強化
所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的後果（報酬或懲罰）。根據強化的性質和目的，可把強化分為正性強化和負性強化。
負性強化和正性強化
負性也稱陰性強化，就是對於符合組織目標的行為,撤消或減弱原來存在的消極刺激或者條件以使這些行為發生的頻率提高。在管理上，正性強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；正性強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關係、提升、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等。負性強化是通過厭惡刺激的排除來增加反應在將來發生的機率，即減少或取消厭惡刺激來增加某行為在以後發生的機率。就是對於符合組織目標的行為, 撤消原來存在的消極刺激以使這些行為發生的頻率提高。正性強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關係、提升、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等。負性強化的方法包括撤銷批評、處分、降級等，有時恢復減少的獎金也是一種負性強化。
理解
有些學者注意到了容易將負性強化混同於懲罰的現象，例如BruceA ThyerLaura和L.Myers指出：“正性強化概念已經進入我們日常生活的辭彙，但即使受過良好訓練的臨床工作者有時也被性正強化與負性強化和懲罰之間的區別所困惑。”事實確實如此，發生這種混淆的，不僅有心理學界的專業人士，也有企業管理學界的學者。前面已經明確了正性強化和負性強化的概念。而懲罰是指若一個具體行為的發生伴隨著一個有害或負面的影響，那么此行為發生的頻率將隨之降低。比如在訓練狗狗時，為了訓練狗狗學會不在家裡隨便大小便，每次當它在家裡隨地大小便之後就拿拖把揍它，這種行為便屬於懲罰。懲罰的目的在於使某種行為發生的機率降低，而正性強化和負性強化的目的都在於使某種行為發生的機率增加，這是強化和懲罰最主要的區別。
心理學界的混淆
俞文釗在其《管理心理學》一書中指出：“懲罰作為一種負強化，也有積極的激勵作用，只是所用方式與手段不同而已。”該段文字的標題為“負強化——懲罰的套用”，全文所描述的是運用懲罰的注意事項。顯然，這裡從對概念的理解到具體操作程式都將負強化等同於懲罰。
章志光在分析社會化的心理機制時說：“他們也會以自我懲罰的方式來給自己以負強化，如做錯事或考試失敗後主動放棄應該得到的東西或罰自己去做平常不願意做的辛苦勞動等。”對於那些沒有了解負性強化概念的人，這一句話非常容易誤解，會錯誤地以為負性強化就是懲罰。
朱智賢在解釋強化概念時認為，“排除能增強反應頻率的刺激物稱為負強化物，如對有機體有傷害性的噪音、強光、電擊等”。這裡的描述前後矛盾，讓人費解。如果排除能增強反應頻率的刺激物，很明顯，以後就會減少相應的反應，那應該叫“懲罰”；而如果排除噪音、電擊等令人不快的刺激，則能增加反應發生頻率，這確實叫“強化”。
樂國安指出：“負性強化的目的也是增加行為出現的可能性。它是通過預先告知員工某些不符合要求的行為或績效可能帶來的不利後果，來促使其按照要求行事，以便減少或者消防某種不愉快的情境，從而使改變後的行為再現和增加。負性強化是減少不良行為出現的方法。管理者通常在員工沒有完成必須的工作任務時採取性負強化，是一種控制行為的抑制性措施。”這段話前面談論負性強化促進行為，後面談論負性強化抑制行為，因而混淆了負性強化與懲罰。
企業管理學界的混淆
張德認為：“獎勵是一種正性強化、正激勵……而懲罰是一種負性強化、負激勵，是對非期望行為的一種懲罰，即剝奪其一部分物質的和精神的利益。”這裡對負性強化、懲罰、激勵、獎勵與性正強化概念的混淆是很明顯的。如果獎勵就是正性強化、懲罰就是負性強化，那么有必要製造那么多同義反覆的概念嗎?況且，對於普通讀者來說，獎勵與懲罰要比強化概念好理解得多。
譚融指出：“當工作人員的工作行為不佳，甚至在工作中違反組織規章時，組織系統便對之採取相應的懲罰措施，以抑制和消除此種行為。這種懲罰措施便發揮著一種負強化的功能……所謂負激勵則是對違背組織目標的行為所給予的懲罰。”顯然，他將負強化等同於懲罰。
企業管理學界對負性強化的混淆有很大的危害，它導致一些從事實際管理工作的人在懲罰工人的某些行為時錯誤地以為自己是在實施負激勵；而基於負性強化的一些科學方法卻被忽略了。負激勵是許多國內企業管理的書里經常使用的一個詞，不知道它與懲罰、強化和激勵之間是什麼關係。這些混淆啟示我們，使用概念必須嚴謹。
套用
在親職教育中的套用
如果小孩的行為不符合要求，可以取消他的某些權利，如不準他玩、不準他參與某項活動等——這是實施負懲罰；當他的行為符合要求時恢復他之前喪失的權利——這是實施正強化。如果小孩容易表現出某種不良行為，這時可以結合懲罰和負強化培養一種替代行為，例如，先教導他實施好的行為，這時小孩有兩種選擇，當他表現不好的行為時給予像打屁股之類的懲罰，而表現良好行為時，不僅可以避免懲罰——負強化，還可以獲得獎勵——正強化。呂靜指出：“負強化法是通過逃避和迴避兩個過程來實現其效果的。”
在企業管理中的套用
有些企業在績效反饋過程中，讓那些績效差的人在員工大會上檢查自己的不足——這實際是一種懲罰，那些沒有上台的人得到了負強化；有些企業讓績效好的人在員工大會上談成功的體會，給予表彰——正強化，而那些沒有上台的人就受到了負懲罰。這裡的負懲罰給員工提供了努力的方向，因而與正懲罰相比，人們更樂於接受負懲罰。在運用正懲罰的時候必須指明正確的行為，這時才能有效發揮它的作用。
負強化一定產生激勵作用嗎?如果負強化物是對上班遲到的批評，這時負強化只是強化了員工按時上班的行為；如果負強化物是喪失參與決策的權利，這時負強化就能起到激勵的作用。因此，負強化能否發揮激勵作用取決於負強化物的性質，如果負強化物具有激勵作用，那么負強化就具有激勵作用。
案例
案例1：我們班裡有一個學生，作業速度非常慢，常常拖拖拉拉，做做停停，爸爸媽媽對於孩子這個缺點無可奈何。但是孩子又非常喜歡看電視，常常因為看電視又影響做作業的質量和速度。結合這兩點，我告訴家長，以看電視作為懲罰的刺激物，只有當孩子在規定時間內完成作業，或者只有孩子完成作業後才可以看電視，否則無論如何都不會給他看電視。堅持一段時間後，發現孩子完成作業的速度方面有一定程度的提高。 恢復看電視的過程就是負強化。
案例2：班級里有幾個同學總是養不成良好的讀書習慣，當同學們都在認真朗讀時，他們都會在一邊擺弄小東西，或者獨自做其他事情。老師觀察到這種情況之後宣布，如果被老師發現你沒有讀書，就會在下課時取消課間休息時間，抄寫課文的規定段落。而且不和學生討價還價，一旦發現，課下及時進行懲罰，多次之後，這些學生為了逃避課下的段落抄寫，課堂上讀書的自覺性和意識逐漸提高。 當罰抄成了常態，習慣改好以後，就不用罰抄了，不用罰抄的過程就是負強化。
