豬頭公司簡介
打著高薪招工，快速上崗，半年白領的旗號進行宣傳，使其上鉤。一般情況下這種公司規模不是很大，騙人的招術也很簡單，先租一個辦公室，然後貼廣告宣傳，接著等候求職者打電話諮詢，甜言蜜語讓其上當，時機成熟便開始套錢。
獵頭公司運作程式
1.發展內線，建立一支兼職獵頭搜尋隊。
獵頭公司一般都要建立一支兼職獵頭搜尋隊，以各種手段收集大量人才信息。兼職獵頭搜尋隊來源廣泛，成分各異。搜尋隊的兼職獵頭會經常出沒於各種行業協會、高級人才沙龍、酒會、俱樂部等，力圖將各領域最優秀人才網入自己的名冊。
2.擬定“身形靶”，四方出獵。
第一步，當客戶來到獵頭公司提出人才需求，明確人才層次，講明所需人才必須具備的資歷和經驗之後，獵頭公司便會立即查詢電腦中所有相關人才檔案，並根據目標人選擬定儘可能接近的“身形靶”。同時，“獵手”們還會以快捷的動作，全面、快速、不露聲色地摸準客戶的狀況，包括企業規模、產品、設備、內部協調情況，以及文化背景，小至住房制度、班車時刻，大到經營方針，事無巨細地迅速全面掌握，甚至連委託企業重要人物的脾氣、性格、行事方式、工作特點和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。
第二步是根據人才“身形靶”確定幾名重點獵取對象。獵頭公司會對這些人選進行測試，美國獵頭公司的人才測評系統很先進，通過多項能力傾向評估和人格測驗，可以準確地考察出受測者的綜合能力、語言能力、數學能力、類比推理能力、心理承受能力、敬業精神、創造力、管理能力等多種基本能力，並顯示出受測者適合從事的工作。此外，獵頭公司還會通過各種關係調查這些人選在原單位的表現、人際關係和業績情況，包括專業任職年限，工作職責範圍，有多少人的支配權，多少錢物的調度權等等。至此，緊張而有計畫的“圍獵”活動便宣告結束。
3.展開巧妙遊說，促成交易達成。
接下來，獵頭公司要展開巧妙遊說，從薪水、自我價值追求和體現等諸多方面打動、說服目標人選，促成交易達成。獵頭公司的職責，就是搜尋目標、主動出擊、千方百計、絞盡腦汁將“獵物”從在職單位挖出來供給客戶，從而達成皆大歡喜的人才交易。
對“獵頭公司”而言，無論客戶是否找到如意“獵物”，獵頭公司都要向客戶收費。如果交易成功，獵頭公司還可從客戶手裡賺取一筆佣金，數目相當於獲聘者第一年年薪的30%左右。對於一些年薪很高的，其比例還可能要提高到60%甚至100%。不過也有例外，對於重要客戶獵頭公司有時會網開一面，實行全方位免費服務，這也可以說是“獵頭公司”經營的一大秘訣。
美國的獵頭公司專業性很強：有專門為華爾街等金融機構推薦人才的；有專門為高科技公司服務並提供專家人才信息的；也有專門為大公司物色執行長(CEO)的。另一方面，各獵頭公司在保證“獵頭”業務總量不減少的同時，都著力提高公司人事薪酬設計、個人生涯設計、人才研究及信息服務的業務量。
獵頭公司的實踐證明，公司能否取勝，不僅僅要看主業業務量的多寡，還要看你為企業提供了多少、什麼質量的附加服務，而恰恰是這些附加服務往往成了競爭中能否取勝的重要籌碼之一。
目前，全球人才中介行業的年收入已達到100億美元，北美地區就占40億美元。其中像美國光輝國際這樣知名的獵頭公司一年的產值就有幾十億美元，他們目前在全球設立了七十多個辦事處，有員工幾千人。對中國來說，獵頭公司是一項值得開拓也很有前途的事業。
獵頭公司服務原則
企業：
不講誠信、不重信譽的企業不接；
名存實亡、管理混亂的企業不接；
不尊重人才、侵害人才利益的企業不接；
無發展實力、無發展前景的企業不接。
人才：
涉及國家安全或重要機密工作者不獵；
有不良職業記錄，不能誠實守信者不獵；
損人利己、品行低下、卑鄙無恥者不獵；
弄虛作假、唯利是圖、口是心非者不獵；
有不良嗜好，不遵守職業道德者不獵；
有違法、違紀嫌疑正在接受審查者不獵；
花言巧語、買弄玄虛、頻繁跳槽者不獵；
狂妄自大、玩弄權術、目空一切者不獵；
有才無德，有德無才、無德有價者不獵；
急於找工作的人，樣樣工作都能做者不獵。
獵頭行業六大規則
一、保密規則
說起保密，這是作為獵頭人員必備的常識及職業操守。因而許多時候，媒體記者在採訪某位獵頭專員時，要求能否透露某些高級人員被獵後的發展情況及所去企業的一段時期的變化。但出於保密原則，被採訪者婉言謝絕。因為這不但涉及獵頭顧問公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委託契約。那么獵頭自然就要承擔為客戶保密的義務。否則，一旦泄露秘密，後果不堪構想。
所以保密規則就成為做獵頭業務的第一項行業規則,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、設計保密程式。
1、不要別人了解的、知道的，永遠不告訴別人（不說）；
2、凡是在書面中不許別人看到的，全部採用代號（不寫）；
3、人才信息庫要有加密程式，並由專人把握和控制（不露）；
現在重點提一下保密措施中的代號形式。
採用代號是獵頭專員向客戶遞交材料中代替名稱、聯繫電話及相關內容的一種保密形式，同時也是向下屬獵手傳達用人單位信息時，客戶的名稱、法人等一些代號。
由於獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關係極其微妙，因此代號的出現就可把三者的關係處理得恰到好處。
二、協定規則
協定規則是獵頭業務能否順利開展的一項重要內容。大家都明白，口說無憑，立字為據，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且還力爭要求法人親自提出關於獵頭的標準和條件。因此就有“不見法人，不簽協定”的說法。
在獵頭服務的過程中，許多方面作為客戶必須先敲定的，如職位描述，薪資標準，工作條件，任職資格等等都要在文字上體現出來，否則以什麼作為準繩來衡量獵頭服務的質量是否達標，所以又有了“不簽契約、不做業務”的說法。
三、價格規則
對於價格來說，並不是獵頭公司的什麼秘密，凡是了解獵頭行業的人基本都知道獵頭費用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是說，獵頭的費用相當於某一職位三個月的薪水，這對於一般企業來說的確是一筆不小的開支。
更主要的是獵頭往往不會按用人單位的預期用人薪資標準達成協定，很多時都要在企業老闆原來的薪水之上提升一部分，這些也是某些老闆意料不到的。
之所以如此，原因是做獵頭業務都有一個價格的下限，低於這個價格，獵頭公司就不能接單了。美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而中國目前已有幾家著名獵頭公司提出下限為6萬元人民幣。
而對於國際上某些著名的大公司，其價格下限遠遠高於此數。如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根－班克獵頭公司服務的對象要求年薪最低在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務年薪至少在10萬美元以上。
四、保護規則
保護規則是一個專業的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。
所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦，這是一種對客戶負責任的做法。即使該候選人未被企業選中，也要等到半年後才能向其它客戶推薦。
一人兩賣或一人多賣。它的最大失敗在於一旦被客戶識破，以後幾乎就不再可能得到這些客戶的信任了。一般如此操作的獵頭公司並不是專業的獵頭公司。
對於“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委託獵人，並又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對於客戶所用人才，獵頭公司不能再從此處挖走。否則豈不成了送一個蘋果，又拿走一個鴨梨。因此一般獵頭公司都對客戶有一年期、二年期、或三年期不從內部挖人的承諾。
反過來說，這家客戶一但對所送人才滿意，他必會委託獵頭公司尋找第二位、第三位，成為獵頭公司的穩定客戶，何必要從此處挖出呢?能這樣做的獵頭公司,必是一些不懂行的黑戶，或是剛入道的新手。
五、滿意規則
滿意規則也稱為包換規則。就是作為獵頭公司為客戶提供的服務必須讓客戶滿意。否則豈不成了竹籃打水，並嚴重影響自己的聲譽。
現在大家都清楚，我們在購買某些大件商品時，商家或廠家都會給予一些包修、包換、包退的承諾。而作為獵頭公司所向客戶提供的服務也是一種無形的產品，那么怎樣對這種無形的產品向客戶提供質量保證，這就要看獵頭公司的服務理念了。
因此當候選人上班後，若不能得到老闆的認可，或頂頭上司不滿意，或與其它股東合作不愉快，那么就要出現包換、包退的可能了，因為信譽是從服務質量中累積起來的。
但一般情況下，客戶對候選人提出不滿意後，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。無論客戶與候選人誰炒誰的魷魚，獵頭公司都要為客戶提供新的人選。
六、合法原則
對於一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。那么如何按照國家有關法規進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策來進行服務。每一位獵頭專員的法律觀念要特彆強，且必須熟知《企業法》、《公司法》、《勞動法》、當地的人才市場條例及相關的人事政策等，否則，一步不慎惹官司上身，對於獵頭公司來說就是很大的損失。
選擇獵頭好處
1、費用較低，很多企業沒有細算
對於年薪10萬的高級人才，獵頭的服務費才3萬元左右。而企業如果用一個人力資源部職員，平均一年也需要3萬元左右。但他們能否在較短的時間內找到企業所需要的高級人才呢？而人力資源部一年的辦公費用和招聘費用要在幾萬或幾十萬元以上，而招聘的人員也未必都能讓企業滿意。因此獵頭的費用遠遠低於企業自身聘用專人的薪酬及招聘費用，所以也就有許多國際公司將人力資源的招聘業務外包給獵頭。
2、時間較短，防止項目流產
現在的獵頭大多都要在2-3個月就完成訂單，而對於某些高級職位，企業自身卻用一兩年也找不到合適的人才。由此許多項目就因為關鍵人才的不能及時到位而遲遲不能運作或流產，這種損失與獵頭的費用相比到底孰重孰輕。
3、人才質量有所保障
對於用人單位來說，人才市場（招聘會、應徵報刊廣告）上的人才多為流動人才，極少高級、特殊人才。獵頭對一個人才的選拔要通過素質考核、業績核定、專家鑑定、電腦測評等多種手段來進行。更何況它又是在眾多獵手推薦的精英人才中挑選出最為適合客戶要求的。
4、人才背景比較清楚
獵頭對候選人的背景要做非常徹底的調查，甚至有些人才都是獵頭顧問跟蹤了一兩年以上，幾乎掌握了它的全部資料及發展動向。
5、後備力量隨時提供
獵頭除提供客戶所需要的人選外，還要繼續搜尋符合條件的人選，以備不時之需。
6、留人方案
獵頭希望推薦的每一位人才都能長久的和客戶合作，因此他們會結合每一位人才的實際情況和企業的需求，為客戶做好留人和用人方案。
7、定向挖角與離職自退
別的企業的人才你相中後，自己又不適合直接出面去聯繫，可用獵頭出面去解決；對企業內部的某個人自己不想繼續留用，而又不能直接面辭，何不請獵頭將其挖走。於己於人兩全其美。
8、人力資源顧問
一個專業的獵頭顧問，必在人力資源管理方面有著豐富的工作經驗，及吸取眾家之長而總結的用人理念精華，完全可以勝任你在人力資源方面的顧問。
9、了解行業薪酬及發展動態
當你和獵頭成為合作夥伴後，你可以隨時向獵頭諮詢本行業的新酬趨勢及行業發展動態。
10、人才保護
任何一家專業獵頭都有在一定時間（幾年）內不許在客戶內部挖人的承諾，因此你一旦成為獵頭的客戶，獵頭就不會在你企業內部來挖人，從而使你的人才得到了保護。
被豬頭公司騙錢實例
新桂網-南國早報南寧11月20日訊 “什麼高薪招工、快速上崗，這都是‘豬頭公司’的騙人伎倆”。11月17日，自稱曾在“豬頭公司”工作的梁某來到報社，向記者大曝“豬頭公司”內幕，還說自己因為良心上不好過，已經“金盆洗手”了。
職介所轉行做“豬頭公司”
梁某介紹，2003年春節之後，許多曾在職介所工作的人，紛紛改行做起“豬頭公司”的生意。“豬頭公司”就是打著招工的牌子騙錢的公司。這種“豬頭公司”規模不大，加上老闆也就三四人左右。騙人的招術很簡單：租用辦公室→貼廣告→等候“魚兒”上鉤打電話諮詢→耍嘴皮套錢。梁某說，目前在南寧市，這樣的公司大約有十來家。梁某說，職介所只能把求職者推薦給“豬頭公司”，“豬頭公司”卻能以公司的名義直接招工、安排工作，這對求職者更有誘惑力。
騙錢騙到自家小舅子
“我也記不清自己究竟騙了多少人，不過，有一回竟騙到了自己小舅子頭上。”梁某說，當時他的小舅子（此前雙方互不相識）看了廣告來應聘，他負責接待。開始收了他60元的報名費，第二次收了200元的服裝押金費，第三次收了300元“進廠費”。小舅子發覺自己受騙後，回頭卻再也尋不著那家公司。
說來也巧，有一天，小舅子在南寧市北大路上遇見梁某，當即撥打110報警。梁某稱自己進了派出所後又被放出來，還是小舅子母親的妹妹認出他，梁某才曉得“騙到自己小舅子頭上來了”。
千方百計讓你自動走人
梁某強調說：“‘豬頭公司’有工給你做，卻總會讓你做不下去，自動走人。這一走，契約上寫得明明白白，押金是不退的，我們就有得賺了。”
梁某說，比如對前來應聘本“公司”接待員的女性，交完一定費用後，“公司”便對其進行“業務培訓”，這就是所謂的“洗腦”。“公司”明確告訴求職者，做接待員要陪客人吃飯，有些客人不免會動手動腳，一定要忍住。“豬頭公司”的人一邊說，一邊對求職者摟摟抱抱，亂摸亂捏，如果求職者稍有反抗，他們便“理直氣壯”地喝斥：“我這關你都過不了，客人那關你怎么過得了？”許多女子忍受不了，只好離開。
就業問題求職者應注意
在應聘時，要仔細觀察招聘公司是否有經營許可證，是否經過勞動部門批准招工，同時要注意觀察它的機構設定，規模大小，產品是否合格，客源是否充足。特別是簽訂勞動契約的時候，其條款對自己是否有利，對不可能實現的條款要留心，千萬不可輕信高薪就業的廣告，只有努力才有收穫，天上不會掉餡餅的。
