評審中心法概述
近年來，在國外，越來越多的組織依靠組織外的一些機構，如評審中心，作為選聘主管人員的一種輔助方法。這一方法在第二次世界大戰中曾被德國、英國和美國用於選拔戰略情報機構的人員，而用於一般組織的人員選聘還是由美國電報與電話公司（AT&T）開始的。
評審中心法的套用
為了觀察———個有可能擔任主管人員的人在典型的主管崗位上將如何行動，評審中心通常是讓候選人花3—5天的時間，參加一系列的實習。這些實習內容包括：
（1）接受各種心理測驗。
（2）參加一個組織的管理決策小組的活動。
（3）參加“抽籤得分”練習，即要求他們處理一個主管人員在工作中可能面臨的各種問題。
（4）參與討論解決某些實際問題。
（5）就某一具體的問題向某一個人作簡要的口頭介紹，通常是向假定的上級推薦一種合適的行動方案。
（6）參加其他實習，例如草擬一份書面報告等等。
進行實習期間，評審者觀察他們的表現，並隨時向他們提問、在評審中心這個階段的活動結束時，評審者要概括地對候選人的成績作出鑑定，然後通過比較各位評審者所做的評價，共同對一個候選人是否適於擔任主管人員作出結論，寫出有關他的書面總結報告。這些報告除了可作為是否選聘的指導性檔案外，也可以作為培養的依據。
評審中心的方法究竟成效如何，目前還無最後定論，褒貶不一，但作為選聘主管人員的一種輔助方法，至少是有用的。當然，它存在的問題也很多，例如時間花費比較長，評審者是否客觀公正，實習的內容和評審標準是否符合組織空缺職位的要求等等。
