簡介
衡水人才網是河北衡水著名的人才服務平台，是以衡水地區為服務範圍，以本地區人才集聚為主的網站，在上面可以求職和查閱各大招聘廠家的信息及聯繫方式，也可以給自己中意的衡水地區企業發求職信等。其品牌和服務已被個人求職者和企業人力資源部門普遍認可已成為河北地區最大型、最專業的人才網站之一。所涉足的領域包括：網際網路運營、人才交流與服務、管理諮詢、企業培訓、IT技術服務等等。
網站特色
1、立足衡水，輻射河北充分展示衡水地區資訊、民生、生活方式、商業動態等，為衡水求職者提供優質的信息與服務，促進衡水生活、經濟、文化的交流
2、用戶忠誠度、粘性高具地方特色，針對性強，靈活性好，更新迅速，貼近本土民生，用戶忠誠度、粘性高；豐富的本土化資源，全面精準的服務，易聚焦當地人氣
3、行銷平台性價比高只需少量的資金投入，即可擁有個性話的招聘手段及可觀效果！
4、客群明確，招聘效果好包含硬廣、軟文、論壇宣傳、專題頻道、線下線上活動等多種推廣方式，精準行銷，精準投放，可獲得事半功倍的效果5、活動豐富、互動性強定期舉辦校園招聘會 互動互利
6、客群面廣、影響力大覆蓋衡水地區400多萬人口，輻射河北周邊上億人群，影響國內外4億網民，是衡水地區最具影響力的網路招聘平台。
7、強大的技術支持套用最新最強的網路技術，打造衡水地區求職、招聘、職場、就業、簡歷等方面的強大資訊！
8、海量的信息資源衡水人才大市場入口網站，海量的現場招聘、網路招聘和委託招聘信息衡水人求職招聘的首選。
9、廣闊的市場前景地方招聘網站是未來網際網路重要的發展趨勢，衡水人才網將抓住發展機遇，搶占衡水招聘市場的制高點，放眼未來，前景無限廣闊。
行銷和推廣
衡水地區人力資源第一品牌“衡水人才網”，以特有的行銷推廣模式突破了網路推廣的得瓶頸！
衡水人才網進針對個人和企業用戶的技術性提升，使個人與企業相互的交流與查找更加便捷與詳細，也是衡水人才網以客戶需要為己任為理念的突出體現 。如今衡水人才網現已擁有了5萬份以上有效的、專業的人才資料庫，並以其先進的網際網路技術和務實的管理理念，已為超過1萬多家企業會員 提供了高效的人才招聘服務，成為企業招聘優秀人才的有效工具，給企業的人才招聘帶來了根本性的變化。
業務拓展
衡水人才網總部位於衡水，邢台，保定，滄州，邯鄲，衡水等城市設有分公司, 業務涉及遍及全省的11個城市。從創建以 來，已經為超過10萬家客戶提供了專業網上招聘服務。衡水人才網的客戶遍及各行各業，尤其在IT、快速消費品、工業製造、醫藥保健、諮詢及金融服務等領域享有豐富的經驗。 衡水人才網秉承 “好工作,好生活” 的經營理念為客戶創造最大的價值，多年來一直在追求實現一個真正實用的、高效的網路招聘解決方案，一直在致力於為委託企業提供真正的、區別於其他人才網站的標準服務和特色服務，真正從委託企業的立場和角度出發，從人才招聘的合 理性角度出發，為招聘企業帶來實實在在的人力資源招聘方面的幫助，以解決企業人才招聘面臨的問題。務實的管理風格、簡化的工作流 程，提高了企業招聘效率，解決人力資源方面實際問題； 全程跟蹤的“一對一”客戶管理，及時、全方位、熱忱的售前、售中、售後三個環節 一體化服務，確保客戶達到90%以上的滿意度。
衡水人才網，全新解決個人就業與企業招聘兩難的問題。衡水人才網在各界領導大力關懷下，正在大步向前，為促進衡水和諧發展做出了應有的貢獻。
主要欄目
招聘信息
包括職業搜尋：按職業類別，行業類別，工作地區，以及全職、兼職、實習進行關鍵字搜尋
名企招聘
衡水地區名企企業推薦招聘信息
求職信息
簡歷搜尋：按照職能、所在地區、學歷及工作經驗、性別要求進行關鍵字搜尋。
簡歷列表：按求職者簡歷的姓名、姓別、年齡、工作經驗、學歷及求職職位意向進行列表顯示。
新聞資訊
分為職業指導、簡歷指南、面試寶典、職場八卦、勞動法苑、職場觀察等欄目。為衡水企業招聘，人才求職提供專業類資訊內容。
服務類型
企業招聘服務
衡水人才網作為衡水本地專業的網路招聘入口網站，致力於幫助衡水地區企業和機構招聘到最優秀、最合適的人才。企業註冊成衡水人才網會員後，隨時將企業的最新招聘信息發布出來，吸引求職者的應聘。同時還可以隨時按照設定的條件線上搜尋人才資料庫，查詢合適企業需求的人才簡歷，同時獲取人才的聯繫方式。
人力資源服務
人力資源管理軟體包含了人事管理、考勤管理、績效考核、素質測評、薪資管理、工資獎金、招聘管理、培訓管理等功能模組。各功能模組之間相互關聯，邏輯清晰，滿足企業的HR分散管理需求，支持多個HR用戶的並發操作。
廣告宣傳服務
圖片廣告可以增強企業的招聘效果且可以達到宣傳公司信息的效果。如果企業想更形象的宣傳本地區有，使更多的求職者了解貴企業的信息，您可以選擇更為生動形象的圖示連結，以更為直接、豐富的圖片在表達、詮釋企業的理念。圖片連結的形式包括：Logo、Banner。
個人求職服務
衡水人才網作為衡水地區專業的網路招聘門戶，致力於幫助衡水地區人才找到最合適的工作崗位。
衡水人才網為個人提供高質量的人才求職服務，包括：
修改、編輯、發布和投遞個人簡歷
個人可按照適合招聘單位需求的標準格式修改、編輯、發布簡歷，可預覽簡歷；求職者可根據相關條件搜尋自己感興趣的職位信息並投遞簡歷。
工作目標
企業攜手，與人才同行，服務社會，實現人力資源的最佳配置，並依靠自身開發，逐步實現網上人才電子商務，走上技術專業化、管理科學化、經營產業化的發展道路。
服務理念
挖掘客戶潛力，讓客戶希望而來，滿意而歸。開發科學化人力資源服務方案為您的企業插上騰飛的翅膀，創造個性化個人求職設計使您的事業事半功倍。正努力為人力資源的合理流動及開發貢獻力量！願與您攜手前進，共創美好未來！
網站宗旨
“讓個人有才可施，讓企業有才可用”是衡水人才網的口號和不懈追求。衡水人才網以服務企業招聘與網路人才推薦為核心業務，涉及人才供求信息的收集、儲存、發布等，為企業提供合適人才。同時，衡水人才網非常關注個人的職業發展，注重給求職者提供最滿意的網上求職服務體驗，求職者衡水人才網在投簡歷、找工作，方便、快捷、有效。
解決方案
中小型企業發展時間短、資金人員有限，所以往往沒有建立一個完整的招聘體系。以下就以銷售崗位為例來說明如何建立適合中小企業的招聘體系。
1.清晰工作職責，制定崗位說明書
崗位說明書的制定通過兩個方面來獲得。第一，通過觀察優秀銷售的工作安排；第二，對銷售主管以及優秀銷售代表進行訪談。例如，該教育軟體公司的銷售方式是電話銷售，銷售人員每天有4-6個小時通過電話和客戶進行建立關係、介紹產品、達成合作意向等。
2.明確選人標準，建立崗位勝任模型
崗位勝任模型是指影響一個人大部分工作的相關的知識、技能、態度，它們與工作的績效緊密相連，並用一些被廣泛接受的標準對他們進行測量。崗位勝任模型可以通過“行為事件訪談”的方式進行建立。但是這種方式對操作人員的專業要求很高。李先生沒有接受這方面的技能培訓，也沒有資金聘請專業的諮詢公司。一般情況下，建立一套標準的勝任力模型需要投入至少要幾十萬元、上百萬的資金。但作為中小企業，相配套的人力資源體系並不健全，還不到投入幾十萬元建立自己的勝任力模型的時間。但如果想要提升招聘的成功率，我們仍然需要明確相關的用人標準，否則就談不上有效招聘了。
此時，最佳的選擇方案是利用相應的人才測評工具來建立一個簡易的勝任力模型。崗位勝任力測評系統中設定了崗位勝任素質中經常涉及的多個維度，可以先讓公司的績優員工進行??些共性反映了銷售的勝任素質。顯然，用標準化的測評體系來建立崗位勝任模型可以彌補專業上的不足，而且可以客觀、快速、全面總結出崗位所需要的人員素質到底是什麼，為招聘建立標準。而且測評系統的簡單易用性、工具化的特點可以讓HR人員輕鬆上手。實際的投入也較少，顯然這是最符合中小企業的套用情況。
其次，通過“焦點團體訪談”（focus group interview）對崗位素質要求進行修正和補充。這種方法節約時間成本，同時讓銷售部門和人力資源部門共同探討用人標準，統一彼此觀念上的差異，有利於將來開展工作。
3.統一流程，建立招聘體系
簡歷篩選：篩選簡歷主要查看應聘者的教育背景、工作背景（包括兼職經驗）、社會活動、獲得的技能等。
標準化的測試：測評系統可以根據企業的需求，計算出應聘人員與崗位勝任素質模型的匹配度，李先生選擇匹配度高的應聘者，以節約時間重點考察比較適合的應聘者，大大提高招聘的效率和準確性。
一面：第一次面試的方式是無領導小組討論，主要考察應聘者的“溝通能力、自信心、靈活性、影響願望”等方面的素質。小組討論之後，招聘人員對每個應聘者進行一個簡單的面談，進一步澄清他們在小組討論中的表現。
二面：第二次面試包括兩個環節。“環節一”是角色扮演，這個環節主要考察應聘者的談判技巧、基本的銷售技巧、溝通能力、以客戶為中心的能力、靈活性。“環節二”是結構化面試。目前許多企業對應聘者進行評價的主要方式還是經驗型面試，這種面試方式對招聘者的經驗和能力有非常高的要求。而結構化的面試可以減小招聘人員的主觀失誤和隨意性，主要考察應聘者的教育背景、工作經驗，成功案例等。
4.組建和培訓招聘小組
銷售主管都有自己的個人風格，在招聘的時候難免會挑選自己欣賞的人員。所以在招聘之前應該組建招聘小組、確定每個環節的人員，以及對招聘小組進行必要的培訓，這樣才能保證新員工的素質穩定。例如，面談中追問的一些技巧，評價的標準等。
以上是一個較為完整招聘體系的建立，在這個招聘體系中綜合考察了應聘者各方面的素質，多種考察手段的結合能夠測試應聘者真實的情況。套用這個招聘體系的時候，應該注意以下兩點：
（1）.建立配套的培訓體系
對於崗位勝任模型，要分清楚哪些要素是可以通過培訓來進行提高的，哪些要素是先天性的，很難通過培訓得到提高。例如，銷售技巧是可以通過培訓得到提高，對一個從來沒有從事過銷售的應屆畢業生來說，銷售技巧幾乎為零。但是，如果他的“冰山”下的素質適合做銷售，那么還是可以通過培訓和經過幾個月實踐工作的磨練，銷售技巧得到提高，從而能夠勝任銷售崗位。
（2）.崗位勝任模型的調整
中小型的民營企業處在高速發展的階段，組織架構、崗位設定、用人需求都隨著業務的變化而發生很大的變化。所以，人力資源部門要注意根據公司的發展戰略改變而調整崗位說明書以及崗位勝任模型。利用測評系統可以不定期地進行測評素質模型的調整，只需要再選擇新的績優員工進行測試，然後再形成適合新條件的崗位勝任模型。最終實現隨著公司業務的調整變化，自動地進行崗位勝任模型的調整。
調查資料表明，外資企業在面試、筆試等招聘環節的功力相對較高，招聘的效果比較好，新員工試用期通過率比私企要高很多。中小型的民營企業正處在發展的關鍵時期，各方面的資源都很缺乏，包括人才、資金、市場，環環相扣，要是哪個環節沒有把握好，很可能陷入惡性循環。所以許多中小型企業需要建立一個完整的招聘體系，這樣才能招到更多的優秀人才，讓企業的運行進入良性循環。
招聘秘籍
相比於傳統的經驗型面試法和結構化面試法，行為面試法招人的準確率高達80%，也是最為有效的招聘方式。
傳統的經驗型面試法根據個人經驗判斷，隨機隨興的提出問題，提問的結構較為鬆散，缺乏系統性、相關性，對應聘者信息掌握偏向主觀臆測，在面試效能上易造成不公平。大多數企業則更傾向於嚴謹而客觀的結構化面試法，按照事先制定好的面試提綱發問，系統性的向應聘者提出與工作相關的問題，對應聘者進行準確客觀的能力評估，有效降低企業招聘成本、提升員工工作績效。但結構化面試開展前的場地布置安排、材料準備、時間確定、人員協作分工、必要培訓等籌備時間較長。
相比於以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%。行為面試法首先要與應聘者建立信任關係，強調面談資料的保密性，並創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者願意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。例如：
1、你的職務或頭銜是什麼？
2、你向誰匯報工作？
3、你的直接領導是誰？
4、誰向你匯報工作？
5、你的直接下屬有多少？
6、在不同時期你的工作主要任務和職責是什麼？
最後，以具體的行為或事件進行訪問，充分掌握應聘者面對問題的解決態度、技巧、應變能力。而在問題的設定上還要結合招聘對象的不同進行針對個人特質、團隊協作力、學習能力、敬業精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對於校招對象，主要以學校課業表現、活動參與程度、打工經驗、學習心得、親職教育、成長背景為參考依據。社招對象則偏重職場經驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業餘愛好、自我學習成長、紓解壓力技巧等方面。
對應聘者的過去有所了解後，就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這時可以依據工作崗位要求及組織發展需求設計相應的問題。這個環節會出現這樣的情況，就是應聘者將缺點隱藏，通過完美的包裝及語言呈現出自己最美好的一面，結果與企業經過一段磨合期後卻發現無法勝任工作，導致企業花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時間太短或急於招人，最後倉促決定而招錯人的情況。
面試其實應該從面談前就已經開始了，而在面談過程中，如何辨別應聘者是否誇大、隱藏或虛構信息，也是面試官應該掌握的技能之一。
筆者在20年前參加應聘一家航空公司的時候，公司在我們等候面試的過程中，安排了一位年輕不起眼的工作人員在隊伍中穿梭。在大家都在等待面談時，難免會出現自然放鬆的肢體動作。筆者是在正式錄取後才知道那位工作人員是同事，比筆者早一年進入公司，而招聘當天她的任務就是在隊伍中檢查應聘者是否有不雅體態、不當的行為舉止。還有一家企業口號為“讓等待成為一種享受”的服務性企業，在招聘服務人員時，故意設定了一間等待室讓應聘者等15-20分鐘，招聘面試官在另一個房間通過攝像觀察每個人的舉動，有些人展現出不耐煩的表情或肢體語言，少數人則能優雅淡定的等待，並且善於利用現場的書報雜誌打發時間。最後誰最有可能成為稱職的服務人員，相信面試官在當時就已經有了答案。而最後的問答就只是一種形式，或者加強確認的手段而已。此外，招聘過程中的難點之一是如何辨識應聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個方面來進行判斷：第一，觀察對方的肢體神態與表情變化，是否自然親切不做作；第二，口語表達是否流暢。針對一般問題的回響是否合情合理；第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場。眼睛是一個人心靈之窗，眼神可以透露出真實的態度與思維；第四，陳述事實是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達；第五，針對特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發事件的處理；第六，對於企業要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經驗中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。招聘的形式從一對一、一對多、多對多面試法，到無領導研討面試法，都蘊含著理性的方法與感性的藝術。開口前如何從簡歷中尋找切入口、如何撬開及關閉應聘者的話匣子、如何掌握回復應聘者反問的時機及技巧，都是值得面試官研究、設計的地方。一個好的開場，能夠帶來更有默契的互動，既緩解應聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。在招聘過程中，如果當應聘者在面談結束前提出較難當場回復的問題時，面試官可以採取兩種策略來應對：第一，以開放式問句把問題還給對方，比如你為什麼這么問？你有什麼看法或想法？這是你的疑問，還是幫別人問？第二，針對面試結果詢問對方並檢驗其自信心，比如你對今天的表現滿意嗎？如果滿分一百，你給自己打幾分？你有信心爭取到這份工作嗎？
面試過程最關鍵的是時間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務分工，將面試的內容進行量化處理，給每一個應試者的每項回答打分，最後記總分。另外多對多面試宜採取“多數決”，可以按比例決定每組應聘者的錄取人數，面試官根據客觀分數判斷選材，表決後以多數人的決定與選擇為主，對於有爭議的人選可展開討論，達成共識並記錄重點後作出最終決策。
招聘也是展示公司的良好渠道，如何在選材過程中製造好的觀感與形象，就考驗著每個招聘工作者所展現出來的職業魅力和品牌張力。
招聘過程儘量展現出專業不失幽默、嚴謹不失輕鬆的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形中將企業的品牌形象、美譽度傳播出去，可謂一舉數得！尤其很多企業會進入校園進行大規模的招聘活動，這更是一個宣傳公司理念、產品價值的大好機會，如何在選材過程中製造好的觀感與形象，就考驗著每個招聘工作者所展現出來的職業魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個特點：應聘人數眾多，無法全部都實施面試、應聘者缺乏工作經驗很難確定素質、應聘者沒有明確的職業定位和目標、求職者地區分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優秀的人才、如何最佳化招聘流程和控制招聘成本、如何注意並確認內部政策規定以免選中後無法招收、如何避免應聘者腳踩多隻船現象。
在最終定崗選擇時，千萬記得確認定崗人數及職務分配是否符合企業發展的實際需要。同時為了預防應聘者因故放棄工作，應保留部分備選名額，以替補崗位需求的空缺。最後與錄取者確認正式上崗時間，以免事後因學業成績、健康檢查未達標，或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格，造成資源浪費。
經過一連串環環相扣的招聘面試框架設定，輔以評估工具與面談技巧的建議，相信招聘官已經大致掌握了招人的秘訣，接下來就要從工作與生活中經常鍛鍊，以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。對企業來說，要吸引真正的人才隊伍加入，必須依靠一組精銳的部隊打頭陣，在市場競爭中快速找出骨幹型員工，因此企業也必須對招聘面試官制定嚴格的評審指標，比如一定的行業服務經驗、應變技巧等，並對他們進行專業訓練，使他們在工作中有更好的提升，成為企業挖掘人才、培養人才、製造人才的最佳推手！
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