薪酬感念
定義
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬分類
薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。
非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
直接經濟性薪酬
對於普通員工而言，直接經濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對於企業高層管理者以及技術骨幹而言，直接經濟性薪酬除工資、獎金、津貼補貼外，股權期權、職務消費等也是經常採用的形式，在經濟性薪酬中往往也占有比較大的比例。從本質上來講，工資、獎金都是工資性質的收入，二者之間通常無法進行嚴格的界定和劃分，即使劃分也沒有意義。根據《個人所得稅法》規定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或受僱而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受僱有關的其他所得。”“工資、薪金所得”是個人所得稅的徵稅內容之一。
工資
工資是薪酬的主要形式，是單位依據國家法律規定和勞動契約，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。工資的具體構成和稱謂很多，在企業管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業所經常採用的。
值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。
固定工資是在一定期限內數額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等；浮動工資是根據業績等有關因素上下變動的工資，如績效工資、激勵工資、加班工資等。
獎金
獎金是單位對員工超額勞動部分或績效突出部分所支付的激勵性報酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質量給予員工的貨幣獎勵。獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質、數額大小等也都可靈活套用。獎金具有不確定性，能否得到獎金取決於業績完成情況，因此獎金是激勵性質的報酬。津貼補貼
津貼是對員工在非正常情況下工作付出的額外勞動消耗、生活費用以及身心健康受到損害單位所給予的補償，其中與員工生活相關的稱為補貼。非正常工作環境包括高溫高空作業、礦下水下作業、有毒有害環境下作業等。津貼補貼在我國傳統薪酬體系中對實現薪酬公平起到了很大作用。很多企事業單位津貼補貼項目繁多，歸納起來主要有以下幾種：
①補償員工在特殊勞動條件下勞動消耗性質的津貼，如礦山井下津貼、高溫臨時津貼；
②兼具補償員工特殊勞動消耗和額外生活支出的雙重性質津貼，如野外工作津貼、林區津貼等；
③補償有毒有害作業對身體健康影響的保健性津貼；
④補償員工因物價差異或變動而增加生活費用支出性質的津貼；
⑤鼓勵員工提高科學技術水平和獎勵優秀工作者的津貼；
⑥具有生活福利性質的津貼，如交通補貼、供熱補貼、通信補貼等。
員工津貼補貼具有以下特點：
①它是一種補償性的勞動報酬，多數津貼所體現的不是勞動本身，即勞動數量和質量的差別，而是勞動所處環境和條件的差別，從而調整地區、行業、工種之間在這方面的工資關係；
②具有單一性，多數津貼是根據某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”；
③具有較大的靈活性，可以隨工作環境、勞動條件的變化而變化，可增可減，可減可免。
股權期權
股權激勵是通過經營者持有公司股票或股票期權，將經營者個人利益和股東利益緊密聯繫，激勵經營者致力於企業長期價值提升的一種激勵方式。間接經濟性薪酬
間接經濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節假日物品發放以及公共福利設施等。各種保險、住房公積金可以免除員工的後顧之憂，帶薪休假、員工培訓可以減少員工的額外開支，公共福利設施可以為員工的生活帶來便利。
非經濟性薪酬
非經濟性薪酬包括工作本身的因素、價值實現因素以及工作條件等方面的因素。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性工作、工作認可、培訓機會、職業安全等；價值實現因素包括社會地位、個人發展、提拔晉升、個人價值實現等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環境和便利的生活條件等。非經濟性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經濟的心理效用也是影響人們職業選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。
薪酬設計注意事項
如何設計具科學性、合理性、系統性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?HR薪酬經理在設計薪酬體系時，要注意以下八項細節：1、注意薪酬結構要合理
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬於內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。 2、注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低於當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
3、注意執薪公正，做到同工同酬
如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。
4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術人員確是屬於企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
6、注意調薪有依據，績效考評公正、公平
企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
7、注意薪資計算準確，發放及時
企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。
8、注意公司利潤與員工適當共享
企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優秀企業如華為、TCL、聯想等企業都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。
