簡介
現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對於改善公司治理結構，降低代理成本、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵的常用模式包括股票期權、虛擬股票、限制性股票、員工持股和管理層收購。
激勵的形式
計畫
在眾多省市領導關於如何進行國企改制的思考中，股權多元化是個重要突破口；在眾多企業領導關於如何進行國企改制的思考中，如何適時地通過股權激勵計畫最大限度地調動員工積極性，則是一個迫在眉睫的問題。(千金難買牛回頭 我不需再猶豫) 有不少企業領導人問能否先搞國企改制，再考慮股權激勵？單從時間角度看，自然可以把股權激勵計畫放在國企改制之前、之中或之後。但換一個角度看，答案就會不言自明：
1、未退出的國有資產部分以及新進入的非國有資產部分，都將繼續面對企業運行中的委託代理問題，兩者中的任何一方都不想把問題再拖下去。
2、在國有經濟實施戰略調整這一背景下進行股權激勵計畫，無疑是個好的時機選擇。
3、股權激勵就是要改革分配體制，這本來就是國企改制的題中之意。(剖析主流資金真實目的，發現最佳獲利機會！)
在為企業提供股權激勵方案設計時，考慮到企業有規模大小之分、上市與非上市之分、合資與非合資之分以及企業核心人物在企業未來發展中的不同定位，為充分調動經營者積極性並體現長短激勵結合、激勵與約束結合等原則，通常會在下列方案中加以整合，以適合企業的不同需要：
1、員工持股計畫；2、股權獎勵計畫；3、期股期權計畫；4、收益共享計畫；5、模擬股權計畫；6、MBO計畫。
例如對正準備上市的公司（已過輔導期），就建議在上市前先實施模擬股權計畫，上市後再實施員工持股和收益共享計畫。
對上述方案的整合性實施還考慮了長期激勵與短期激勵結合的問題。一般把持股計畫設計為長期激勵，把期股期權計畫設計為中期激勵，把收益共享計畫設計為短期激勵。
在股權激勵方案設計中還必須考慮約束與激勵並舉的問題，否則就不是一個好的方案。在工作實踐中，發現有不少企業的經營者有嚴重的偏好激勵，躲避約束的傾向，更加說明了上述考慮的必要性。前面提出的備選方案中，股權獎勵、期權計畫與收益共享計畫偏重於激勵而約束不足，因此應小心設計或配合其他方案共同實施。
股權激勵方案最終是否有效，還要看考核指標制定得是否科學（不少企業的業績考評指標存在嚴重問題）
公司
1、 到2011年底，我國上市公司中共有—主機板，創業板，中小板一共2289家已實行股權激勵計畫。
2、股票期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。
3、股份期權模式
由於我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決“股票來源”問題，因此一些地方採用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權模式”。
這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任期屆滿，完成協定指標，再過兩年，可按屆滿時的每股淨資產變現。
北京期權模式的一大特點是推出了“3+2”收益方式，所謂“3+2”，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
4、期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年淨利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
5、虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。
6、年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為“武漢期權模式”。
7、股票增值權模式
其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的淨資產的增值價差。
值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股淨資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨幹和董事，無需報財政部、證監會等機構的審批，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。
結構
股權結構是指股東資產在不同股東之間的分布和構成狀況，也就是股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關係。建立合理的股權結構，一是要有若干個形成梯度並可以相互制衡的大股東，他們以追求資產保值增值為目的；二是股權身份多元化。三是股權適度集中。四是股權結構有良好的彈性，即活性股達到一定的比例。活性股是指公司總股本中扣除公司高級管理人員和員工的內部持股，持股比例到5%以上的股東所持股票，以及其他在交易上受限制的股票後其餘交易比較活躍的股票。
利好
股權激勵計畫是把雙面刀,有時構成利好,有時構成利空,主要還是看計畫的內容,利好是因為被激勵對象為了讓公司股價在市場上被投資者認可,會盡力提高公司質量,提升上市公司股票在二級市場上的價格,利空是由於管理層為了完成目標,會玩一些精彩的財務技巧,讓公司的業績在股權激勵計畫時表現非常亮眼,然後拍拍屁股走人,把爛攤子留給後面的管理層,另外股權激勵的太多也會對小股東的股份有所稀釋攤薄...所以說有利有弊.
基本原理
定股
“定股”是指給被激勵人真實的股還是虛擬的，是現在給還是未來給，是不是可以結合，比如現在是虛擬的，將來是真實的，這是企業家很重要的決策環節。
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計畫規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
“定人”首先要考慮範圍，哪些人能夠用股權激勵，哪些人不應該用股權激勵，公司的股權範圍要有多廣。
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計畫實施的重點對象。
定時
激勵型的股份，它和投資股的區別就在於，它並不會取得一個完整的法律地位。他只是一部分分紅權，或者一部分增值權。到了一定時間，什麼人能力強，什麼人能力弱，就可以檢驗出來。時間在股權激勵中非常重要，要給人一定期限，如等待期、行權期、解鎖期。任何一個人、一個事物、一家企業都有生老病死，有年輕期、成長期，衰退期。對一個企業生命周期來說，期權最適合成長期的企業。
股權激勵計畫的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計畫有效期滿，上市公司不得依據此計畫再授予任何股權。
1. 在股權激勵計畫有效期內，每期授予的股票期權，均應設定行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計畫有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計畫和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法。
定價
經濟學上有一句名言，沒有成本是不可信的。激勵型股不出錢是不真實的，最簡單的辦法就是三年後出三年前的錢。
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：
1．股權激勵計畫草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計畫草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計畫獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批准的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計畫有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預
期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。
創始人
薛中行薛中行，他首創了“五步連貫股權激勵法”，即將股權激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”、“定時”五大步驟，環環相連，步步緊扣，旨在增強內部凝聚力、向心力和戰鬥力。
1974年生於上海的薛中行，在復旦大學經濟管理學院系統地接受了現代經濟學的培養，先後師從於著名經濟學家尹伯成教授和張軍教授。他將現代西方經濟學理論和中國古代商道相結合，從當代經濟社會實際出發，提出了“股權釋兵權”、“金色降落傘”、“勞者有其股”、“人力資源的資本化”等獨特理念。而出於對中國優秀傳統文化的興趣，鑽研《周易》二十載，提出了 “易道管理”、“五行管理”、“水文化”等獨具“中西合璧特色”的企業管理理念。
在擔任清華大學、北京大學、上海交大、浙江大學等多家名牌大學的客座教授（主講股權激勵課程授課滿意度連續8年排名第一）的同時，薛中行還是百餘家企業的首席諮詢顧問，資深投資銀行專家，也未上市中小企業股權激勵類項目的首席諮詢專家。
如今，更多的同行習慣稱呼他為薛博士。作為“股權激勵”方面一流專家，他主張把股權激勵制度上升到企業生產關係的高度，並率先指出“中國企業的生產關係的變革（股權激勵）將會是一場真正意義上的企業革命，合理的生產關係才是企業真正的核心競爭力！” 張江高科（600895）內一知名IT企業正是通過這樣的指導，5年內，從一個兩萬元起家的小公司發展成為擁有五千萬資產的實力企業，有著完善的人才實力，在完成了上市前的融資後擬在登入納斯達克。正因如此，第一財經在節目採訪中甚至給薛中行冠上“上海灘上新傳奇”的稱號。
與此同時，薛中行將更多的精力放在關注中小企業成長，定期舉行的企業股權激勵諮詢班就旨在幫助中小型企業走出發展困境。
經典案例
五步法案例
某科技公司（以下簡稱某公司、A公司）於2009年底決定建立長期激勵機制，實行股權激勵方案。H公司創建於2000年，註冊資金為100萬元，經過10年的發展，2009年底稅前利潤為800萬元，淨資產為2000萬元，，預計每股淨資產年增長率為100%。為實現公司長期戰略規劃，充分激勵人才，並為以後創業板上市留好接口。公司董事會決定接受經邦的建議，採用股權激勵五步法，自2010年開始實施股權激勵計畫。
採用五步連貫股權激勵法，首先根據該公司的生命周期階段和人才激勵特點，選定股權激勵模式。
（一）股：根據公司的十年積累，公司雖然註冊資本小，但是公司淨資產已經達到2000萬元，在股權激勵方案設計的時候，根據經邦五步法，第一步確定股份面值為0.1元，則公司的股份總數為1000萬股，每股淨資產2元，針對公司發展階段，採用五步法裡面的增值激勵方式，即股份期權模式。
（二）人：包括外部資源、高層管理人員在內的6人核心層加上10箇中層人員被授予股份期權。
（三）價：初始授予股價按照2009年度每股淨資產確定初始授予價格，但股價增長模式不採用淨資產方式，採用經邦股權激勵五步法中的股價確定原則。
（四）量：根據五步法，該公司設計股權激勵，拿出總股本的20%，即200萬股授予。
（五）時：採取循環激勵，即每年授予100萬股的方式；每年的100萬股，再分兩年行權。行權比例6：4。
根據經邦五步法初步設計了股權激勵方案，減少了公司高級管理人員的短視行為。該方案由於分兩年來授予，分步行權，只能執行其中的一部分，高層管理人員只有在增加股東財富的前題下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種剩餘索取權驅動高層管理人員不斷努力提高公司業績，最終達到股東和高層管理人員雙贏的局面。穩定並吸引優秀人才。該方案通過每年循環授予的方式，一方面激勵公司現有高層管理人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優秀人才加盟。通過循環授予，該方案成功解決了其他企業由於一次性授予而不能給後進的高層管理人員以激勵的局限性。
採用五步法後，該方案的另外一個好處就是以淨資產確定初始價格，而非一直按照淨資產價格確定每年股價，從而更好體現了激勵成長性的特點。
其它經典案例
美容連鎖行業：靜博士、東方美、金薔薇、仙娜美容、悅妍堂、自然美等。房產經紀2、房地產經紀連鎖行業 ：德匯房產、德佑地產、伊誠地產、三川集團、海景房、洪冠房地產、淄博鑫盛房地產、泰富華地產等。
其它行業：四川藍光、嘉信裝飾、晶宮裝飾、中天裝飾、武林裝飾、金融證券、紡織服裝、建築設計、醫療健康、餐飲食品、教育培訓、海爾集團、寶鋼集團、中石化、中外運、交通銀行（601328）、華泰證券、泰陽證券、漢王科技（002362）、海南航空等。
