原理
股權激勵制度，旨在通過有條件的給予企業員工一定的股份權益，如分紅權、增值權和表決權等，使企業與企業員工之間形成風險共擔，利益共享的機制，從而使員工以主人翁的心態去工作，推動企業長期健康發展。
制度的優勢
股權激勵制度作為一種中長期的激勵制度，有著績效獎勵等傳統激勵手法難以達到的效果。無論是對內激勵企業員工，還是對外激勵上下游，科學合理的股權激勵制度，都能為企業釋放股權核能。具體來說，股權激勵的優勢如下：
（1）留住、吸引和激勵人才；
（2）綁定老闆和員工的利益，整合上下游，共擔風險，共享收益，共同發展；
（3）解決股東和高管之間的委託代理關係所帶來的潛在問題；
（4）讓公司的發展目標成為員工的個人發展目標，推動企業全速發展；
（5）對一些創業期的公司來說，前期現金流壓力較大，通過股權激勵給予員工未來收益的預期，從而減少現金流的支出。
實施案例
公司概況
某知名面業股份有限公司創始人陳總從1984年開始創業，現已建立以其本人名字命名的系列麵條龍頭產品，以米粉，純淨水，調味醬等為輔助產品的產品體系，其企業產能、銷售額和市場占有率都名列全國同行業前茅。
遇到的問題
1.如何才能使公司長治久安？
2.家族企業該如何傳承？
3.如何對老員工進行感恩反饋？
4.優秀人才匱乏，人才引進困難
制度的推行
該企業在進行股權激勵相關諮詢後，決定在企業內部推行股權激勵制度。制度推行後，通過對公司歷史和老員工家庭的研究，前瞻性的規劃了企業未來五十年的股權布局，成功的解決了家族企業應該如何傳承，如何對老員工進行感恩反饋以及人才引進相關的問題。
結果
該企業已經於2012年3月登入深圳中小板，目前正向著“中國掛麵寡頭”的目標衝刺。
常見問題
在股權激勵制度推行的過程中，有以下幾個比較常見的問題：
（1）什麼樣的企業適合推行股權激勵制度？
很多初創型的企業認為自己企業員工較少，不適合做股權激勵。其實，這是一個認識誤區，股權激勵，做比不做好，早做比晚做好。股權激勵設計到股權的配置、公司架構的設定等頂層設計的內容，在企業發展的初期，規劃這些內容相對比較容易，調整的成本較低。相反，如果企業沒有設計好股權架構，沒有預先規劃好股權激勵，等到發展壯大後再考慮這些問題，往往調整的所需的稅收成本和時間成本很高，甚至會出現股權分散失去控制權的情況。
（2）股權激勵制度的實施對象如何選擇？
股權激勵制度的實施對象範圍包括企業高管、企業中層管理人員以及企業骨幹員工。股權激勵制度的推行是面向未來同時兼顧過去的。一方面要激勵企業創業時期的元老，另一方面，對於公司的明日之星也需要給予充分的激勵。
（3）股權激勵制度的形式應該怎么定？
股權激勵制度的形式包括：期股、期權、乾股、實股等多種形式，根據企業所處的行業特點、企業的具體情況以及員工股商的具體情況，選擇適合自己公司的形式即可。激勵制度的形式可以是多樣的，也是隨著企業不同發展階段而不斷更新的。
（4）股權激勵制度應該如何設定退出機制？
股權激勵制度在落地時，必須先和激勵對象約定好相關的退出機制，以避免後期產生糾紛。另外，股權激勵制度應該設定紅線，確定好淘汰退出機制。
（5）員工不信任股權激勵制度怎么辦？
首先，應該向企業員工充分講解股權激勵以及展示預算方案，最好請專業的第三方諮詢公司進行專業的講解，這樣更容易被員工接受；另外，在推行股權激勵制度之前，企業要首先完善好薪酬機制和考核機制，增進企業員工對於老闆的信任；最後，要建立完善的董事會、監事會等議事機構，設立專門的委員會，做好監督工作。
如何落實
五步連貫股權激勵法創始人薛中行股權激勵制度的落實一般採用五步連貫股權激勵法，次方法包括了股權激勵方案設計中的五大要素，即：股、人、時、價、量。
定股
即，要解決好激勵形式的問題，是乾股，期股還是期權。
1、期權模式、股票期權模式是國際上一種最為經典，同時也是使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計畫規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
即激勵對象，選擇好企業中真正需要被激勵的骨幹。
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計畫實施的重點對象。
定時
即推行股權激勵的時間和周期。
股權激勵計畫的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計畫有效期滿，上市公司不得依據此計畫再授予任何股權。
在股權激勵計畫有效期內，每期授予的股票期權，均應設定行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。
在股權激勵計畫有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計畫和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法。
定價
即股權激勵是否需要員工出資，以及以什麼樣的價格出資的問題。
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：
1．股權激勵計畫草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計畫草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
即股權激勵的總量，以及分配到每位激勵對象的具體個量。
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計畫獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批准的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計畫有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量:
1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。
做好頂層設計，以終為始、合理規劃好股權架構，建設好開展股權激勵所需的基礎制度，再實施五步之法，做好相關會計、稅務方面處理，做好相關退出機制設計。
