行為類型
Bies和Tripp區分了七種類型：報復幻想(revengefantasies)、不作為(do nothing)、暗中對抗(privateconfrontation)、身份修正(identity restora—tion)、社會性退縮(social withdrawa1)、長期爭鬥(feuding)和寬恕(forgiveness)。而Folger和Baron(1996)則把人際組織報復行為分為三個維度：身體上和口頭上、主動和被動以及直接和間接。儘管有學者對組織報復行為的類型進行了探索，但目前這方面的爭論還很多，暫時還沒有普遍接受的定論。
產生原因
導致組織報復行為的原因主要有以下兩種：(1)組織成員覺得組織不公平；(2)組織成員的個體特徵。
從組織報復行為的定義就可以看出，組織不公平是導致組織報復行為的主要原因。關於這一點，其實Adams早在1965年提出他的公平理論時就已經給予了說明。Adams的公平理論指出了組織成員能感受到的兩種不公平情形：一是組織成員的投入產出比(貢獻/報酬)高於參照對象，此時產生內疚感；另一是組織成員的投入產出比低於參照對象，從而會產生憤怒感。因此，導致組織報復行為的是第二種不公平感。組織成員在感受到不公平以後，會通過調整自己或者參照對象的實際或感知投入或產出來改變這種令人不快的狀況。組織報復行為正是組織成員對這種不公平感做出的反應。例如，實證研究表明，不做任何解釋就扣除員工的工資，就有可能導致員工採取偷竊行為。
然而，現有研究表明，組織公平包括不同的維度，Adams(1965)在公平理論中提出的公平僅僅是組織公平的一個維度。現在，有學者把這種公平稱為分配公平(distributive justice，DJ)。此外，組織公平還有程式公平(procedural justice，PJ)和交往公平(interactional justice，U)(交往公平又分為人際公平和信息公平)等維度。那么，這些不同維度的公平是否也會對組織報復行為產生影響呢?它們之間又是如何相互作用的?根據相對認知理論，組織成員會依據以往事件、被作為參照對象的同事以及組織所做的(明確或暗示的)承諾，對自己的待遇和報酬滿意度進行評價，而影響評價結果的因素主要有：(1)對待遇或報酬的感知；(2)與組織的考核程式。當組織成員認為自己的待遇或報酬太低(分配不公平)，並且考核程式不當(程式公平和交往公平有問題)時，就比較容易做出消極反應，即報復行為。Skarlicki和Folger(1997)通過實證研究表明，組織不公平將會導致組織報復行為；而就分配公平、程式公平和交往公平之間的關係而言，只有在程式公平性和交往公平性都比較低的時候，分配不公平與組織報復行為之間的關係才會顯著，程式公平性和交往公平性的提高都會對分配不公平導致組織報復行為的效應產生抑制作用。
導致組織報復行為的另一類因素則是員工的個體特徵。由於標準的相對性，組織公平實際上是個體的一種感知，因此，在相同環境條件下，不同個體對組織公平程度的感知可能是不一樣的，這就涉及到組織公平感知的敏感性問題。已有研究表明，個人特徵差異會對組織公平與組織效果變數之間的關係產生影響。[7]這些個體特徵差異包括以下兩方面：(1)人口統計學變數，如性別、年齡和民族等；(2)個性特徵。個體特徵差異變數在結構上是與組織公平變數相互獨立的，這種獨立性表現為：個體在受到公平或不公平待遇時的反應是前後一致的，但是在個體與個體之間卻有所不同。這就是個體特徵差異對組織公平與組織效果變數關係的調節作用。目前，在對個體差異的調節作用研究中，個性特徵的影響日益受到重視。根據社會認知觀，儘管環境會影響組織成員的行為，但個性因素會對這種環境與行為之間的關係產生影響 基於此，Skarlicki等(1999)[8]通過實證研究檢驗了悲觀性(negative affectivity，NA)和宜人性(agreebleness，A)，這兩種個性特徵的作用，發現它們對組織公平和組織報復行為之間的關係產生了顯著的影響(。而Ball等(1994)對人格、懲罰公平性和員工行為的研究表明，具有公平信仰個性特質的員工更傾向於將懲罰看作是具有建設性的，並認為自己能對懲罰施加影響；同時，這一類員工也更傾向於認為懲罰並不非常嚴厲。而具有悲觀個性特質和非公平信仰個性特質的員工對懲罰的態度則恰恰相反。
此外，也有學者從商業倫理的角度對產生組織報復行為的原因進行了探討。例如，Rest[9]將不道德行為(如組織報復行為)歸因為某種基本心理過程的缺失。基本心理過程包括道德敏感(moral sensitivity)、道德判斷(moral judgment)、道德動機(moralmotivation)和道德角色(moralcharacter)等方面。Bies等則認為，導致組織報復行為的原因是組織成員“極端的個人中心主義”。
