直接能力政策概述
人事政策是一個組織人事管理基本觀念的集中體現，是作為一切人事管理活動的指導思想。人事政策的制定受多種因素的影響和制約，例如國內政治、國家有關政策法今、企業技術構成的特徵和層次、員工結構和整體素質特徵、領導的管理觀念、管理基礎以及文化傳統和企業的歷史延革等。
採用什麼樣的人事政策為好，是一個比較難用固定模式來限定的。
直接能力政策是歐美最普通的一種人事政策，是以員工對工作的適應性為前提，它主要表現為錄用或任用人員時，根據任職資格嚴格考核，注意員工立即使用的效果；以考核作為檢驗手段，及時了解員工的工作能力與績效；嚴格區分不同性質的培訓，避免因培訓投資不能及時收回損失（因為員工的流動性很大）；給有能力的人以相應地位和待遇，以增加穩定性；以規範化的制度進行管理。該政策適用於外聘員工。
直接能力政策的條件
（1）以達的外部勞動市場。
有否一個發達的外部勞動市場，是實行直接能力政策的首要條件。我們把勞動力的流動幅度作為衡量外部勞動市場發達程度的標誌。因為只有在此條件下，企業和個人才有充分的擇人權和擇業權。
勞動市場是以能田徑為基礎的競爭場所，個人擇業和組織用人，均以能力作為判斷的基準。通過激烈的競爭，優秀人才會脫穎而出，使之易於鑑別。但是另一方面，由於勞動者個人從屬於整個社會而不是某一個具體的組織，勞動者個人的去留取決於他所得到的待遇和發展前途，企業則根據勞動者個人對組織的價值而取捨。顯然，在這樣一種條件下，如果不能保留那些經過實踐證明是優秀的勞動力，那么它人事政策一定存在問題。因此，為了穩定那些優秀的勞動力，人事政策必須向通用力傾斜，承認員工的價值，給予相應的待遇和發展機會。
（2）勞動契約式的用工形式。
為了體現直接能力的人事政策，保證人與工作的相互適應，並在不相適應的情況下及時進行調整，就要求用契約雙方中任意一方擋規定權田徑提出中止契約的意向時，雙方的關係即為中止，但需按契約規定的程式進行辦理。
（3）實行以工作為中心和管理方式。
由於人員變換較大，必須把工作本身的要求作為管理的依據。這就是以工作為中心的管理。用人依工作要求的任職資格審定，考核以工作的要求標準進行評判，工資以工作本身的特徵制定，培訓計畫亦是如此制定。因此，要求對工作有一個系統的認識。
要對工作或職務做系統研究，應進行下述幾方面的研究：1、工作的性質；2、工作的職責與許可權；3、工作的內涵和外延；4、工作的程式和方法；5、工作的執行標準；6、工作要求的任職資格；7、工作的報酬特徵；8、工作的調任範圍和升遷路線等。
直接能力政策的實施控制
為了在管理中體現直接能力的人事政策，必須把握住一個控制基點棗人對工作的適應性。因此在實施具體控制時應注意以下幾個方面：
（1）錄用或任用人員時，應根據任職資格進行嚴格審查，注重人員立即使用的效果；
（2）以考核為檢驗手段，及時獲得人與工作適應關係的信息，以便進行調整；
（3）嚴格區分不同性質的培訓，避免因培訓投資不能及時收回的損失；
（4）給有能力的人以相應的地位和待遇，用以穩定核心骨幹；
（5）以規範化的制度作為管理的主要手段等。
直接能力政策的利弊
直接能力人事政策最大的優點在於創造了一個令人奮發向上的心理環境，一方面有利於個人能力的發揮和發展，另一方面有利於組織發展中的技術、產品及人員的調整。但是這種政策也存在不少弊端，具體表現為：
（1）由於明確的職許可權定和制度化、程式人的管理，限制最員工的主動性，不乾本職規定任務以外的工作是理所當然的；
（2）人情冷漠，群體意識差，於合作不利；
（3）人員流動性過大，管理不易；
（4）過份強調短期效益，不利於和組織的發展；
（5）監督人員數量大，管理成本高；
（6）組織的凝聚力差等。
直接能力政策的適用範圍
（1）適用於分工較細，主要以熟練勞動為主的企業員工；
（2）適用於推銷人員；
（3）適用於研究開發人員；
（4）適用於社會容易獲得的人員；
（5）適用於那些可做客觀評價且要求短期內獲取效益的人員。
