簡介
定義：皮格馬利翁效應（PygmalionEffect）指人們基於對某種情境的知覺而形成的期望或預言，會使該情境產生適應這一期望或預言的效應。你期望什麼，你就會得到什麼，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充滿自信的期待，只要真的相信事情會順利進行，事情一定會順利進行，相反的說，如果你相信事情不斷地受到阻力，這些阻力就會產生，成功的人都會培養出充滿自信的態度，相信好的事情會一定會發生的。這就是心理學上所說的皮格馬利翁效應。
啟示：“皮格瑪利翁效應”留給我們這樣一個啟示：讚美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個人獲得另一個人的信任、讚美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，並盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續性。
該理論提出者心理學家羅森塔爾提出：美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經過科學測定全都是智商型人才。”事過半年，羅森又來到該校，發現這18名學生的確超過一般，長進很大，再後來這18人全都在不同的崗位上乾出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現象。
管理學套用：運用到管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”┉這樣下屬就會朝你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以產生。一個人如果本身能力不是很行，但是經過激勵後，才能得以最大限度的發揮，也就變成了行。。
來源
相關實驗
加州學校實驗1960年，哈佛大學的羅森塔爾博士曾在加州一所學校做過一個著名的實驗。
新學期，校長對兩位教師說“根據過去三四年來的教學表現，你們是本校最好的教師。為了獎勵你們，今年學校特地挑選了一些最聰明的學生給你們教。記住，這些學生的智商比同齡的孩子都要高。”校長再三叮嚀：要像平常一樣教他們，不要讓孩子或家長知道他們是被特意挑選出來的。
這兩位教師非常高興，更加努力教學了。
我們來看一下結果：一年之後，這兩個班級的學生成績是全校中最優秀的，甚至比其他班學生的分數值高出好幾倍。
知道結果後，校長不好意思地告訴這兩位教師真相：他們所教的這些學生智商並不比別的學生高。這兩位教師哪裡會料到事情是這樣的，只得慶幸是自己教得好了。
隨後，校長又告訴他們另一個真相：他們兩個也不是本校最好的教師，而是在教師中隨機抽出來的。
正是學校對教師的期待，教師對學生的期待，才使教師和學生都產生了一種努力改變自我、完善自我的進步動力。這種企盼將美好的願望變成現實的心理，在心理學上稱為“期待效應”。它表明：每一個人都有可能成功，但是能不能成功，取決於周圍的人能不能像對待成功人士那樣愛他、期望他、教育他。
老鼠實驗
1963年，羅森塔爾和福德告訴學生實驗者，用來進行迷津實驗的老鼠來自不同的種系：聰明鼠和笨拙鼠。實際上，老鼠來自同一種群。但是，實驗結果卻得出了聰明鼠比笨拙鼠犯的錯誤更少的結論，而且這種差異具有統計顯著性。對學生實驗者測試老鼠時的行為進行觀察，並沒發現欺騙或做了其他使結果歪曲的事情。似乎可以推斷，拿到聰明鼠的學生比那些拿到笨拙鼠的不幸學生更能鼓勵老鼠去通過迷宮。也許這影響了實驗的結果，因為實驗者對待兩組老鼠的方式不同。
相關傳說
古希臘神話中記載了這樣一個故事：皮格馬利翁是古希臘神話中賽普勒斯國王。這個國王性情孤僻，常年一人獨居。他善於雕刻，孤寂中用象牙雕刻了一座表現了他理想中的女性的美女像。久而久之，他竟對自己的作品產生了愛慕之情。他祈求愛神阿佛羅狄忒賦予雕像以生命。阿佛羅狄忒為他的真誠所感動，就使這座美女雕像活了起來。皮格馬利翁遂稱她為伽拉忒亞，並娶她為妻。於是， 後人就把由期望而產生實際效果的現象叫做皮格馬利翁效應。
米洛斯的阿芙洛狄忒1968年，羅森塔爾和雅格布森來到一所國小，從一至六年級中各選三個班，在學生中煞有介事地進行了一次“發展測驗”。然後，他們列出了一張學生名單，聲稱名單上的學生都極具潛質，有很大的發展空間。八個月後，他們又來到這所學校進行複試，驚喜地發現，名單上的學生成績進步很快，性格更為開朗，與老師和同學的關係也比以前融洽了很多。
事實上，這是心理學家進行的一次心理實驗，用以證明期望是否會對被期望者產生重大的影響。他們所提供的名單完全是隨機抽取的，通過“權威性的謊言”暗示教師，並隨之將這種暗示傳遞給學生。儘管教師們悄悄地將這份名單暗藏心中，卻在不知不覺中通過眼神、微笑、言語等途徑，將掩飾不住的期望傳遞給那些名單上的學生。他們受到教師的暗示作用後，變得更加開朗自信，充滿激情，在不知不覺中更加努力地學習，變得越來越優秀
啟示
暗示的力量
皮格馬利翁效應其實，這只是心理暗示在起作用。暗示作用往往會使別人不自覺地按照一定的方式行動，或者不加批判地接受一定的意見或信念。可見，暗示在本質上，是人的情感和觀念，會不同程度地受到別人下意識的影響。
人為什麼會不自覺地接受別人的影響呢？其實，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分，在綜合了個人需要和環境限制之後做出的。這種決定和判斷就是“主見”。一個“自我”比較發達、健康的人，通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人。但是，人不是神，沒有萬能的“自我”、更沒有完美的“自我”，這樣一來，“自我”並不是任何時候都是對的，也並不總是“有主見”的。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就給外來影響留出了空間、給別人的暗示提供了機會。我們發現，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這使人們能夠接受智者的指導，作為不完善的“自我”的補充。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，就是一個人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應該只是作為“自我”和“主見”的補充和輔助。表面上看，有些積極暗示似乎起著決定性作用，其實，積極暗示對於被暗示者的作用，就像是“畫龍點睛”。換句話說，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無濟於事。
心理暗示發揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領和統治。
暗示也有消極的方面，那就是容易受人操縱、控制。這種人的人格本身，就存在著嚴重的依賴傾向。
所以，皮格馬利翁效應雖然會對你的生活產生積極或者消極的影響，但是千萬不要盲目地相信它，完全被它所左右。因為外界的鼓勵或是批評是每個人都必須要面對的問題，如果總是因為別人的態度而改變自己的話，那就永遠也不會成熟。
積極的期望
皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。皮格馬利翁效應在學校教育中表現得非常明顯。受老師喜愛或關注的學生，一段時間內學習成績或其他方面都有很大進步，而受老師漠視甚至是歧視的學生就有可能從此一蹶不振。一些優秀的老師也在不知不覺中運用期待效應來幫助後進學生。在企業管理方面，一些精明的管理者也十分注重利用皮格馬利翁效應來激發員工的鬥志，從而創造出驚人的效益。
在現代企業里，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用於團隊精神的培養。即使是在強者生存的競爭性工作團隊里，許多員工雖然已習慣於單兵突進，我們仍能夠發現皮格馬利翁效應是其中最有效的靈丹妙藥。
通用電氣的前任CEO傑克·韋爾奇就是皮格馬利翁效應的實踐者。他認為，
傑克·韋爾奇團隊管理的最佳途徑並不是通過“肩膀上的槓槓”來實現的，而是致力於確保每個人都知道最緊要的東西是構想，並激勵他們完成構想。韋爾奇在自傳中用很多辭彙描述那個理想的團隊狀態，如“無邊界”理論、四E素質（精力、激發活力、銳氣、執行力）等等，以此來暗示團隊成員“如果你想，你就可以”。在這方面，韋爾奇還是一個遞送手寫便條表示感謝的高手，這雖然花不了多少時間，卻幾乎總是能立竿見影。因此，韋爾奇說：“給人以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”
有“經營之神”美譽的松下幸之助也是一個善用皮格馬利翁效應的高手。他首創了電話管理術，經常給下屬，包括新招的員工打電話。每次他也沒有什麼特別的事，只是問一下員工的近況如何。當下屬回答說還算順利時，松下又會說：很好，希望你好好加油。這樣使接到電話的下屬每每感到總裁對自己的信任和看重，精神為之一振。許多人在皮格馬利翁效應的作用下，勤奮工作，逐步成長為獨當一面的高才，畢竟人有70%的潛能是沉睡的。
美國鋼鐵大王安德魯·卡內基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：我認為，
安德魯·卡耐基
我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心……我贊成鼓勵別人工作。因此我急於稱讚，而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人--不論他多么偉大，地位多么崇高--不是在被讚許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同卡內基如出一轍。正是因為兩人都善於激勵和讚賞自己的員工，才穩固地建立起了他們的鋼鐵王國。
當下屬出現失誤時，激勵就尤為重要了。美國石油大王洛克菲勒的助手貝特福特，有一次因經營失誤使公司在南美的投資損失了40%。貝特福特正準備挨罵，洛克菲勒卻拍著他的肩說：全靠你處置有方，替我們保全了這么多的投資，能幹得這么出色，已出乎我們意料了。這位因失敗而受到讚揚的助手後來為公司屢創佳績，成為了公司的中堅人物。
人類本性中最深刻的渴求就是讚美。每個人只要能被熱情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者應該而且必須賞識你的下屬，要把賞識當成下屬工作中的一種需要。讚美下屬會使他們心情愉快，工作更加積極，用更好的工作成果來回報你，何樂而不為呢!
“皮格馬利翁效應”提醒我們：自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件，所以，不管是家長、老師、管理者，都應該切記：不要視別人的自尊心、自信心為兒戲，因為要想讓一個人重建自信，不知比破壞一個人的自信心要難上多少倍。
戴爾·卡耐基很小的時候，母親就去世了。在他9歲的時候，父親又娶了一個女人。
戴爾·卡耐基《人性的優點》戴爾·卡耐基《人性的優點》
繼母剛進家門的那天，父親指著卡耐基向她介紹說：“以後你可千萬要提防他，他可是全鎮公認的最壞的孩子，說不定哪天你就會被這個倒霉蛋害得頭疼不已。”
卡耐基本來就打算不接受這個繼母，在他心中，一直覺得繼母這個名詞會給他帶來霉運。但繼母的舉動卻出乎卡耐基的意料，她微笑著走到卡耐基面前，摸著卡耐基的頭，然後笑著責怪丈夫：“你怎么能這么說呢？你看哪，他怎么會是全鎮最壞的男孩呢？他應該是全鎮最聰明最快樂的孩子才對。”
繼母的話深深地打動了卡耐基，從來沒有人對他說過這種話啊，即使母親在世時也沒有。就憑著繼母這一句話，他和繼母開始建立友誼。也就是這一句話，成為激勵他的一種動力，使他日後創造了成功的28項黃金法則，幫助千千萬萬的普通人走上成功和致富的光明大道。可是在她來之前
相關套用
關於孩子
不故意為難孩子，以免讓孩子感到難堪。不把孩子的錯誤公開。
過激的批評後要適時地降溫。
用愛心去保護孩子的自尊心、自信心。
多表揚鼓勵，少指責埋怨。
注意發現孩子的閃光點，並耐心去培養，使之不斷發揚光大。
如果孩子有了缺點，要耐心幫助分析原因，鼓勵他們克服糾正。
孩子越小，心靈越不設防，越容易受傷害，父母需要給予小心呵護。
正確對待孩子的學習成績，或者說成敗體驗。
多給孩子留面子，不要當著別人訓斥、指責孩子。
不要當別人的面嘮叨孩子曾經說過的話或做過的事。
每天劃出一定的時間與孩子分享。
接受孩子的各種感情表現，決不要輕易否定。
強調孩子的優點比批評缺點更有效。
讓孩子負些責任，讓孩子自己去做一些力所能及的事情。
多花時間與孩子談心、交流。
勇於向孩子承認錯誤。
實際套用
皮格馬利翁效應套用要訣：維護自尊和自信，多用鼓勵和讚美。
套用領域：社會生活、教育、組織管理。
學習後可以深刻認識和有效解決如下問題：
1、教育問題
2、人際關係問題
3、自尊問題
4、自信問題
5、自我欣賞問題
6、激勵問題
相關案例
外貿公司的海倫
海倫在這家外貿公司工作已經3年了，國際貿易專業畢業的她在公司的業績表現一直平平。原因是她以前的上司胡悅是個非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以讚賞，反而時常潑些冷水。一次，海倫主動蒐集了一些國外對公司出口的紡織品類別實行新的環保標準的信息，但是上司知道了，不但不讚賞她的主動工作，反而批評她不專心本職工作，後來海倫再也不敢關注自己的業務範圍之外的工作了。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因為她不像其他同事一樣奉承她，但是她自問自己不是能溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地在公司沉默寡言了。直到後來，公司新調來主管進出口工作的Sam，新上司新作風，從美國回來的Sam性格開朗，對同事經常讚賞有加，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥於部門和職責限制。在他的帶動下，海倫也積極地發表自己的看法了。由於Sam的積極鼓勵，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學會新東西，起草契約、參與談判、跟外商周鏇……海倫非常驚訝，原來自己還有這么多的潛能可以發掘，想不到以前那個沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報價爭論得面紅耳赤。
點評：其實，海倫的變化，就是我們說的皮格馬利翁效應起了作用。在不被重視和激勵、甚至充滿負面評價的環境中，人往往會受到負面信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和讚賞的環境中，人則容易受到啟發和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。
需要的是鼓勵
最殘酷的傷害莫過於對自尊心和自信心的傷害。不論你的孩子多么“差”，你都要多加鼓勵，最大限度地給他能支撐起人生信念風帆的信任個讚美。這樣，你的孩子就一定會步入成功的殿堂，像卡耐基一樣。在《孩子，我並不完美，我只是真實的我》這本書里，著名的心理學家傑絲·雷爾評論說：“稱讚對溫暖人類的靈魂而言，就像陽光一樣，沒有它，我們就無法成長開花。但是我們大多數的人，只是敏於躲避別的冷言冷語而我們自己卻吝於把讚許的溫暖陽光給予別人。”台灣著名作家三毛在散文《一生的戰役》中寫道：“我一生的悲哀，並不是要賺得全世界，而是要請你欣賞我。”這個“你”，是她的父親。有一天深夜，父親讀了三毛這篇文章，給她留條：“深為感動，深為有這樣一株小草而驕傲。”做女兒的看到後“眼淚奪眶而出”。三毛寫道：“等你這一句話，等了一生一世，只等你——我的父親，親口說出來，掃去了我在這個家庭用一輩子消除不掉的自卑和心虛。”
猶太人說過，切勿威嚇孩子：要么罰他，要么饒他……非打不可，就使用小草一棵。對孩子的懲罰要看他本心的初衷，即使他的初衷是錯誤的，而導致他錯誤的行為，也不要像對待成年人一樣對待他，因為他畢竟是孩子。
一個父親的故事
皮格馬利翁效應這位父親用存了很久的錢買了一部新車，他非常愛惜這部車，每天都精心地清洗它。他5歲的兒子總是跟著父親一起清洗，父親也為有這么一個體貼的兒子而備感欣慰。
有一天，父親忘了清洗這部新車，儘管上面很髒。兒子知道父親很累了，便想背著父親一個人把車洗完。但他怎么也找不到抹布，他想到了母親平時刷鍋的鋼絲刷子，於是走進了廚房。但當他刷完以後，發現車子上面出現了很多花紋，他忙去找來父親，邊哭著邊向父親道歉，父親看見自己的新車被兒子刷成這樣，心痛得不得了，但他也很愛他的兒子。於是他氣得走進了房間，跪在地上禱告：“上帝啊，我該怎么做？那是我新買的車，我該怎么懲罰我的兒子呢？”
一會兒，父親走出房間，把正坐在地上哭泣的兒子擁到懷裡：“傻孩子，謝謝你幫爸爸洗車，爸爸愛車，但更愛你。”
請記住吉斯菲爾伯爵的話：各人有各人優越的地方，至少也有他們自以為優越的地方。在其自知優越的地方，他們固然喜愛得到他人公正的評價。但在那些希望出人頭地而不敢自信的地方，他們更喜歡得到別人的恭維。
玫琳凱公司案例
如果你始終給事物傳遞一種良性暗示，它會出現轉機，或者變得更加出色；但是，如果你給他傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因為不良暗示中包含有對人的貶低、歧視，它會讓人消極自卑，乃至一事無成。所以有人說：鼓勵與讚美能使白痴變天才，批評與謾罵能使天才變白痴。美國玫琳凱公司的總裁玫琳凱也認為：“讚美是激勵下屬最有效的方式，也是上下溝通中最有效果的手段，因為每位員工都需要讚美，只要你認真尋找就會發現，許多運用讚美的機會就在你面前。”凡是在玫琳凱公司員工生日的那天，都會收到玫琳的一份生日卡和一張祝福卡；每個新到公司的員工，第一個月內都會獲得玫琳凱的親自接見；每一個成績突出的員工，都會受到玫琳凱的格外禮遇。每次她真誠讚美都會深得人心，這主要得益於她有效的讚美方法。
在玫琳凱公司，當每個員工取得比上次更優秀的成績時，就會獲得一條緞帶作為紀念。公司總部每年舉行一次“年度討論會”，參加的員工都是從公司選拔出來成績優異的員工代表，在會議中，公司會要求一些代表身穿象徵榮譽的紅色禮服上台發表演說，介紹他們的成功之道。
玫琳凱公司的做法是很可取的。因為任何公司的效益都是員工積極地工作所產生的結果。如果通過強權、金錢或者個人魅力來維持企業，那么危機將始終存在，爆發只是時間問題。要想使員工主動把工作做好，只有對自己的員工多些肯定、理解與讚美，少些懷疑、批評，他們才會更加盡心盡責，達成你的預期目標。
很多時候，企業中上司與下屬之間的關係就像父母和孩子的關係——每個父母都希望自己的孩子越來越出色，但這離不開在孩子的成長過程中父母不斷肯定與稱讚。同樣，如果員工的正確行為得不到上司的即使肯定，那么他在向正確的方向邁出更大的步子之前，會有所顧忌，唯唯諾諾。難怪《一分鐘管理》的作者肯·布蘭查德會推薦管理者使用“一分鐘讚美”，他說：“抓住人們恰好做對了事的一剎那，你經常這么做，他們會覺得自己稱職，工作有效益，以後他們很可能不斷重複這些來博得讚美。”
可見，身為管理者，要想打磨出優秀的員工，不可缺少讚美員工的勇氣和信心。明智的管理者，真誠欣賞員工的每一次進步，在讚美的過程中，強化員工的長處，弱化員工的短處，在潛移默化中讓員工感知正確的做法。
儘管大多數管理者都知道讚美可以產生積極的力量和強大的信念，但少有管理者知道對員工行為持續讚美的重要性。如果管理者將員工平時的勤懇以及他們取得的成績視為理所當然，而很少向他們表示讚賞時，他們會從心底里記恨你。身為職場中人，需要得到上司、老總的肯定，這種肯定在他內心深處會成為驅動他更加積極向上的力量之源。
另外，針對員工的缺點和不足，我們也應該儘量採取保護員工自尊心和自信心的態度和方法。我們都知道理髮師在給人刮鬍子的時候，事先會在對方臉上塗肥皂水，這樣在刮的過程中，才不會讓人覺得疼痛。這是肥皂水效應。針對員工的缺點管理者不妨把讚美當作“肥皂水”，這樣會更有利於“剃下”員工的缺點和不足。
戴爾·卡耐基說過：“當我們想改變別人的時候，為什麼不用讚美代替責備呢？縱然部屬只有一點點進步，我們也應該讚美他，只有這樣才能激勵別人，不斷的改進自己。”我們不妨謙虛一點，多借鑑一下成功人的經驗。
不要只盯著別人的錯誤
皮格馬利翁效應懷特·露絲有兩個姐姐，他們仨和父母相親相愛。
那年夏天，三姐妹駕車起郊外旅遊。兩個姐姐已經有駕照，而且有比較豐富的駕駛經驗。但剛滿16歲的露絲則是新近剛獲得的駕照。
大姐和二姐商量，在繁華的市區由他們兩人駕車，到人煙稀少的地方就讓她練練手藝。到了郊外，露絲開著車，興奮得有說有笑，可能由於缺乏經驗而心慌，她本想在紅燈亮起來之前闖過路口，但卻沒有如願，反而和一輛從側面駛過來的一輛大拖車相撞，大姐當場死亡，二姐頭部重傷，露絲也腿骨骨折。她的父母接到電話後，立刻趕到了醫院。露絲本以為父母會責怪她，但父母只是緊緊的抱著她和姐姐，熱淚縱橫。父母搽乾兩個女兒臉上的淚，開始談笑，像是什麼也沒發生過一樣。對於兩個倖存的女兒，尤其是露絲，父母始終溫言慈語。
當時父母的行為真的很出乎所有人的意料。好幾年過去了，露絲問父母，當時為什麼沒有教訓她，而事實上，姐姐正是死於她闖紅燈造成的車禍。
父母只是淡淡地說：“你姐姐已經離開了，不論我們再說什麼或做什麼，都不能讓他起死回生，而你還有漫長的人生。如果我們責難你，你就會背負‘造成姐姐死亡’的包袱，而你也會喪失一個完整、健康和美好的未來。”
事後的責備並不是重要的，有時候它根本一點用處也沒有，最重要的是心靈和未來。只有不夠聰明的人才批評、指責和抱怨別人。懷特夫婦的善解人意在企業管理中也可以產生無往而不利的絕佳效果。
事實上，一個企業管理層面的最大問題就是將不同文化背景、處於不同經濟地位、懷著不同目標的人組合在一起，共謀企業發展。如何使各類人員積極性被充分調動起來，形成一股合力，就是激勵藝術要解決的問題。一個出色的管理者並非是能時刻都能想出絕妙辦法的人，而是能營造出一種家的氛圍、激勵員工想出絕妙辦法的人。
讓員工知道要做什麼，然後，放手讓他們去做。正是這種理念塑造了今天的惠普。惠普公司個階層員工總是表現出永無止境的精力和熱情，無論哪個部門的員工，在談論他們公司的產品質量，對其在該領域中取得的成績總是感到非常自豪。
一個成功的領導者，往往非常注重對犯錯的下屬進行開導，他們會慎用批評、質問的語氣，不會死死地將自己的目光鎖定在下屬的錯誤上。就是連一向以節儉聞名於世的洛克菲勒都告訴世人，他的成功秘訣不完全只是依靠自己的“吝嗇”，更重要的是他從來不會在員工犯錯之後，只是盯著他們的錯誤加大指責。他的一位生意合伙人愛德華·貝佛由於一時大意，在南美經營一樁生意時出了差錯，使公司在一夜之間損失近百萬美元。幾乎所有的人都認為，貝佛一定會遭到洛克菲勒的責罵。但在事後，洛克菲勒只是對他說：“恭賀你保全了 我們全部投資的60%，棒極了，我們沒有辦法做到每次都這么幸運。”
身為管理者，無論下屬做對或做錯，都不能視而不見。因為你的成功時刻需要他們的支持和配合。如果下屬是千里馬，那么你愚笨的駕馭可能使他們連普通的馬都趕不上。反之，你聰明的駕馭會讓他們最大限度地發揮他們的才智，給你帶來意想不到的成功和驚喜。
相關名言
﹡每個人都希望得到讚美。
﹡說你行，你就行，不行也行；說你不行，就不行，行也不行。
﹡欣賞引導成功，抱怨導致失敗。
﹡學會欣賞自己，讚賞別人。
﹡當你有了天才的感覺，你就會成為天才；當你有了英雄的感覺，你就會成為英雄。
﹡不要用懷疑的態度對待孩子的承諾，更不要諷刺挖苦。
﹡鼓勵與讚美能使白痴變天才，批評與謾罵會使天才變白痴
﹡讚美就像澆在玫瑰上的水；讚美的話並不費力，卻能成大事。
﹡我們要下決心對自己的親人、朋友甚至每一個人加以讚美，並把它變成一種習慣。
﹡說句好話輕而易舉，只需要幾秒鐘，但它的功效卻是巨大的，有的甚至能夠讓一個人收益終身。
﹡愛、稱讚、感謝都應該說出來，讓對方知道，如果你認為只放在心裡就行了，那就大錯特錯了。
﹡每一個人都有他值得讚揚的地方。
﹡讚美和鼓勵是引發一個人體內潛能的最佳方法。
