概述
獎勵權的運用，源於被領導者希望得到獎勵的心理需求，即被領導者之所以服從領導者的意志和指示，是因為這種服從能給他們所期望的利益，能滿足他們的某種需要。一個人假如發現某人能給他人以特殊的利益或獎賞，在一般情況下，這個人將願意與他保持密切的聯繫，並願意照他的話去做。領導者實施獎賞權的有效性取決於他所提供的這種獎賞是否是被領導者所期望的。
獎勵權力是通過權力使用方向目標方提供獎賞來發揮作用，當權力使用方相信目標方時，獎勵權力才會讓目標方遵從權力使用方的要求
特點
（1）可以使人遵從領導者，但無法導致其他有益的表現（如歸屬感）。換言之，下屬的工作表現可能達到使其足以獲得某種獎勵的水平，但可能不願意完成額外的工作、不願意再額外的付出努力。而員工願意額外的付出努力、願意承擔額外的工作是組織獲得高績效所必需的。
（2）過分強調獎賞回報員工的工作績效，也可能帶來不滿，讓員工覺得受到了操控，特別是在相對冷漠、隔閡的上下級關係中給予獎賞，更會使員工有這種感覺；
（3）在某些情況下，外在的獎賞（表揚、薪資、晉升、特權、工休，等）可能削弱個人對某項任務的內在激勵（成就感、個人成長、個人對事情的擁有感，等），因為外在的獎賞改變、重新定義了個人對事情的價值定義、歸屬。並且，與不存在外在獎賞時相比，個人堅持做出某項期望行為的可能性會降低。
（4）過分強調外在獎賞，可能會灌輸一種上下級之間本質上是一種契約或經濟關係的想法，這會沖淡上下級關係的其他重要方面，如相互的忠誠感、對更高理想的共同歸屬感、擁有感。
（5）在無序的狀態中，運用獎勵性權力可以建立秩序，這是一個從無序到有序的進步。但是這個有序，可能不是最高效的、最優的。期望獲得最高效的、最優的“組織秩序”，需要綜合運用參照性權力：基於認同發揮影響。
