現象
父親假韓國政府近日修訂法律提高福利待遇，規定配偶的產假從無薪3天轉為帶薪3天，如有必要，最長可以請5天假，其中2天是無薪假。這意味著剛當爸爸的員工可以享受更多的“父親假”。
韓國勞動部稱，韓國將從2012年開始將“父親假”延至五天，此舉是為了提高韓國的低生育率。
產生背景
雖然《就業促進法》明確規定：用人單位錄用女職工，不得在勞動契約中規定限制女職工結婚、生育的內容。但是，我們卻奈何不了“隱性歧視”。曾有一項職場調查顯示：近三成企業在招聘中實行歧視育齡女性的“潛規則”。在被調查的800多名企事業人力資源經理中，26.4％的人承認，自己的企業不歡迎年輕且未生育過的女性，22.3％的人認為招聘育齡女性會造成“成本增加”。為此，很多職業女性在競爭壓力下，往往不敢生育，或錯過最佳生育期。如果實行了帶薪“父親假”，男女雙方單位就必須共同承擔生育與育兒的“用工成本”，從而避免女性在職業領域的性別歧視特別是“隱性歧視”。
發展歷史
據悉，瑞典、挪威、丹麥、英國、加拿大等40多個國家規定了“父親假”、“育兒假”以及在孩子有突髮狀況時的臨時假期。二次大戰後，為了實現男女就業平等，瑞典規定了父親的“育兒假”。在孩子0-16個月時，父母任何一方都可以休假照顧嬰兒；小孩12歲之前，父母每年有7天假期照顧生病的孩子，假期補助是工資的80%。1994年政府又增加了1個月的“父親假”，要求所有父親在孩子出生16個月中必須休假一個月，否則將取消一個月的補助。2002年，“父親假”又增加了一個月。由於政策的鼓勵，女性就業人數迅速攀升，就業率高達74%。
意義
實行“父親假”，是繼生育保險基金社會統籌之後，醫治女性就業歧視“痼疾”的又一重大舉措。消除女性就業歧視，應當成為實行“父親假”的初衷；應當由立法保障實行全國統一的“父親假”；並且，隨著中國經濟的發展，逐步擴大與延長“父親假”。男女雙方單位承擔的“用工成本”相當之時，就是女性就業歧視根治之日。“父親假”的這個意義，遠遠勝於“改善父親角色參與”。
