無差別圈的特點
巴納德針對權力接受論的問題，為了確定正式的組織秩序，提出了“無差別圈”的概念。他認為：如果按命令被接受的難易程度，可分為三類：一為顯然是不可能接受的；二為模稜兩可，中立性的；三為毫無問題可以接受的。第三類情況，就屬於“無差別圈”。領導者的命令不受下屬個人立場的影響而被接受的範圍稱為“無差別圈”。巴納德指出：“無差別圈”的大小取決於給個人的誘因超過個人的負擔或犧牲的程度。個人對組織的一體感決定於這種程度。這裡的“負擔或犧牲”是指組織成員對組織做出的貢獻，“誘因”是指組織對其成員的貢獻所支付的代價，如晉級、獎勵、提工資等。對成員個人來說，當誘因和貢獻相等或超過貢獻時，就產生與組織進行協作的願望，產生同組織的一體感。當誘因大於貢獻時，部下可得到的誘因越多，“無差別圈”就越大，領導者就獲得了更大的許可權。相反，當誘因越小於貢獻時，“無差別圈”就越小，領導者就獲得更小的許可權。
此外，“無差別圈”的大小還取決於集團的態度。若組織的命令被拒絕，對通過參加組織以獲取更多好處的個人來說是個威脅。因此，大部分組織成員對維護屬於“無差別圈”的一切命令的許可權都表示強烈的關心。集團的共同利益影響個人的態度，組織成員通常都有維護領導者命令許可權的趨向。
無差別圈領導者的許可權
為了使“無差別圈”的概念變成現實，實現主觀許可權客觀化，領導者可以從以下幾個方面獲得許可權：1.職位許可權
領導職位是組織情報的源泉，是信息中心，從職位發出的命令易被下屬接受。領導職位是組織情報流通中心。根據組織情報下達命令，許可權就屬於領導職位，它與領導者能力無關，只是由於他占據了這些職位，處於有利地位，從而獲得了客觀的許可權。
2.領導許可權
它與誰占據職位無關，只是由於領導者具有出眾的解決問題的能力和豐富的知識，由此獲得了許可權。當一個人具有職位許可權和領導許可權時，他的命令許可權就會超出通常的“無差別圈”。這些許可權可以保證他的指令能夠無條件地為下屬所接受。
3.組織人格
占據領導職位的人，如不以組織人格對待組織活動和決策，那么，他就沒有客觀的許可權。若領導者以個人的人格進行組織決策，為達到個人目的而犧牲組織的利益，那么，組織的客觀許可權就不屬於這種領導者。領導者的決策應受組織人格的支配，只有在為實現組織的目的而合理地進行決策的條件下，客觀許可權才屬於領導者。這也就是“沒有責任就沒有許可權”的組織法則。
4.信息系統
領導者只有得到決策所需的必要信息，才能發揮自己的知識和能力的作用。向各個領導和管理職位提供適當的情報，提供傳遞指令的渠道，是信息系統的任務，也是領導者獲得客觀許可權的必要條件。
通過上述職位、領導素質、組織人格和信息系統，領導者可以獲得支配和控制下屬的客觀許可權。
