沙因組織心理學:《沙因組織心理學》是2009年1月1日中國人民大學出版社 -百科知識中文網

內容簡介

《沙因組織心理學》為埃德加·沙因的組織心理學第三版，分為五個部分，從組織中的個體、人性和動機、領導、組織中的群體及組織結構和動力學這五個角度來探討組織心理學。書中，作者引用大量的材料，展示了近年來組織心理學領域最重要的新概念和新的研究成果；從作為組織的個體層面到整體層面，從組織中的員工到領導，從人的普遍動機、複雜的人性到難以分析的“領導”，再到組織中的群體，從各個不同角度剖析作為企業的組織。在各理論的探討中，作者保持一條“故事主線”，對於組織心理學領域的構建圍繞一些關鍵主題或概念來進行，包括：（1）人性的管理學假設；（2）心理契約；（3）組織作為一個動態的、開放的、應對性的和發展的系統。

在最後，作者還探討了更複雜怎樣提高組織的效能和保持組織的健康、組織變革以及組織應對各種變化。

編輯推薦

《沙因組織心理學》由中國人民大學出版社出版。世界百位最具影響力的管理大師之一，企業文化與組織心理學的開創者和奠基人。據亞馬遜網站統計，《沙因組織心理學》迄今已被100餘本學術專著引用；並且已被譯成法、德、意、西、日本等多國文字。美國眾多知名大學管理學、心理學、MBA的專業教科書和必讀參考書；全球管理實踐人士的自學參考書。

媒體推薦

我希望中國的讀者朋友們能夠從本書中獲得一些啟示。中國正處於快速發展的浪潮中，管理組織的能力是必須得到發展的核心能力之一。

——埃德加·沙因

本書迄今已被100餘本學術專著引用，並被翻譯成法、德、意、西、日等多國語種……我國有獨特的文化背景和管理制度，面對著一個快速變化的世界，因此，需要做更為深入、持久的科學研究和實踐探索，就此而言，借鑑和學習是必要的。

——中國社會心理學會副會長時堪

《沙因組織心理學》被美國許多知名大學列為MBA重要參考書目，並且對現實的管理工作有很強的指導意義。本書提出的四種人性假設，是管理思想史上的一個重要篇章，時至今日仍被廣泛引用，奉為經典。

——南京大學商學院院長趙曙明

細心的讀者不難發現，今天的組織行為學，無論是內容還是結構，都沒有超越沙因當年勾畫的這個框架。其中所介紹的概念、觀點、理論，乃至全書的結構，都具有與時俱進的新意，相信讀者會從中發現針對當今中國組織管理的真知灼見。

——北京社會心理學會副理事長孫健敏

作者簡介

埃德加·沙因，世界百位最具影響力的管理大師之一。企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人。著作等身，並曾為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、DEC、國際原子能機構等做管理諮詢。率先提出了企業文化、職業發展、職業錨、過程諮詢、強制性說服等概念。

獎項：

2000年“職場學習與績效”終身成就獎，2000年學術生涯獎，2002年高級管理人員領導力開發獎。

主要著作：

企業文化和領導（Organizational culture and Leadership）組織心理學（Organizational Psychology）職業動力學（Career dynamics）諮詢過程（Process consultation）重新思考諮詢過程（Process consultation revisited）企業文化生存指南（The Corporate Culture Survival Guide）等。

馬克思曾經說過，“現代社會是一本打開了的心理學”，心理學與工業領域的結合應該追溯到20世紀初期，閔斯脫博格心理測量學在企業中的套用探索。經過一個多世紀的變遷，心理學所積累的理論研究和實踐套用成果在推動社會進步、經濟發展的過程中，扮演了重要的角色，作為一個相關學科，組織心理學也在這種結合中得以形成和發展。今天，人們對組織心理學的一些重要概念，如人性假設、領導行為、企業文化和組織變革等，早已耳熟能詳，但是，對於卓有成就的組織心理學家、本書作者埃德加·沙因在這方面的重要建樹，可能了解甚少。大家知道，在2002年麻省理工學院（MIT）斯隆管理學院成立50周年的慶祝大會上，著名校友、時任聯合國秘書長科菲？安南（1972年畢業於該院）受邀致辭，他特別提到自己的老師埃德加·沙因的名字。安南回憶到自己在聯合國非洲事務管理中，特別是處理眾多的文化融合的棘手問題時，曾多次回斯隆管理學院面見沙因教授。在尋求諮詢和指導後，很多問題迎刃而解。

後記

埃德加·沙因是一位享譽國際的心理學家和管理大師，他曾於2000年6月榮獲美國培訓與發展學會頒發的終身成就獎。沙因於1965年撰寫了《組織心理學》一書，這是世界上第一本組織心理學方面的專著。1970年、1979年他又先後兩次對此書進行了修訂，此是第3版，此後再未有修訂版面世。近30年過去，此版本一直暢銷不衰。箇中原因正如沙因自己所言，“雖然這一領域已經得到了長足發展，研究成果不斷湧現，但是我在書中說描述的那些基本概念仍然是用於思考組織和領導的有效方式”。另據亞馬遜網站統計，迄今該書已經被100餘本英文學術專著引用，在全世界範圍內被其他學術文獻引用的次數更是不計其數。

作者通過闡釋概念、提供研究結果和理論觀點。從個人和組織兩種視角來分析組織問題，以更好地理解在個體、群體以及更大的系統中所發生的事情。作為一本組織領域的經典著作，本書除了具備結構合理、邏輯清晰、資料翔實、內容豐富、論述嚴謹的特點外。還在於作者將原本紛繁複雜的組織現象及其原理用精練、生動的典故及成語表現出來，從而令人印象深刻。同時作者在組織和整合已有研究理論與成果的基礎上，創造性地發展了許多新的概念及理論，從而構建了組織心理學的基本知識體系，這些到今天仍未改變。

文摘

第1章　組織心理學的領域

一個心理學的研究領域總是圍繞著一系列涉及人的問題而逐步發展起來的。這些問題可能首先關注的是那些正試圖解決某些緊迫問題的從業者，例如，某個教師、家長或者管理者；或許，這些問題也可能在某種程度上偏離實際套用僅代表純粹的科學思考。然而，直到有了相關的概念模型、理論基礎以及收集、分析有關數據的研究方法以後，這一領域才得以發展。當我們既找到了自己的興趣點，同時又有了研究它的方法時，也就意味著我們在開啟一個全新的“領域”。

在最近的15～20年中，組織心理學經歷了相當大的變化，這些變化反映了關於各種問題的理論與研究的巨大發展，這些問題的範圍從個人層面的員工動機、生產率、士氣，到組織層面上如何管理大型的跨國公司，以及如何有效管理諸如企業和政府部門這類組織之間的衝突問題，均有涉及。組織心理學已經逐漸發展為一個跨學科的領域，反映著心理學家、社會學家、人類學家、政治學家、系統理論家以及其他人士對致力於理解組織現象的日益增強的興趣。儘管仍舊沿用“組織心理學”（organizational psychology）這種名稱，但是本書在詳細介紹相關主題的時候將會採用跨學科的視角，而不僅僅局限於心理學這種單一學科的框架。

組織心理學的多維視角

如何在有組織的活動中有效利用人力，一直是社會生活中的一個緊迫問題。古埃及法老修建金字塔時所面臨的問題，與今天的企業經營者或者大學校長所面臨的問題基本上是相似的。他們都必須清楚地意識到：（1）自己想要達成的基本目標是什麼；（2）怎樣去組織相關工作以實現選定的目標；（3）怎樣進行招募、培訓、協調，以及怎樣對人力資源（員工和管理者）進行有效管理以完成工作；（4）怎樣去創造工作條件、設定獎懲體系，以確保員工和管理者都能保持高效率和足夠的士氣，從而在長時間內維持組織的有效性；（5）怎樣對組織進行變革，以應對組織自身內部及外部環境中技術和社會變革所帶來的壓力；（6）怎樣應對外部競爭與其他各種阻力，這些阻力來自於其他組織，諸如工會這類本組織的內部單位和監管部門以及其自身“成長中的痛苦”。自古以來，政治家、管理者、政府官員以及其他領導者們都不得不去面對和設法解決上述或者其他一些存在於“組織”中的問題。

至少能從兩個主要視角來看待上述與組織有關的問題。（1）員工個人視角：我們知道，在現代社會中絕大多數人會在某種形式的組織中度過自己有生之年的大部分時光，他們對組織存有依賴，並將其看成是工作、日常生計、群體歸屬感、身份認同、社會交往以及基本生活方式等的主要來源；（2）組織管理者視角：管理者們為了組織的利益工作，制定政策，做出決策，以影響大量員工的日常工作，最終影響整個組織的命運。可以將這一視角看成是一種“組織的”視角，但是並不能據此理解為組織是作為一個抽象的實體在運行。相反，它的活動正是通過某些承擔關鍵管理或者領導角色的核心成員們實實在在的個人行為來實現的。

還有第三種視角是組織的產品和服務的消費者視角，這一視角在本書中並未受到太多的關注，但其正變得越來越重要。基於我們所承擔的角色，作為顧客、公良、學生、病人，有時甚至是受害者，我們在理解和影響組織如何運行以及它們怎樣制定決策的過程中發揮重要的作用。消費者權益保護運動、環境保護主義、尊重雇員的民主權力等許多活動均是致力於如何保護個體免受各種組織的過度剝削。

我寫這本書的意圖在於提供一些概念、一些精選的研究結果和理論觀點，從而幫助讀者從個人和組織兩種視角去分析組織問題。

當理論和研究方法逐漸能使心理學家們對組織中的個體問題進行建設性思考，並且通過實證研究檢驗其想法時，他們對組織心理學的興趣也便增加了。其中的一個首要問題就是如何對員工進行評價和選拔。而工業心理學家們最早成功的努力也正是與招聘測驗有關，他們致力於幫助軍隊或者大型工業企業之類的組織改進其人員的選拔方法。通過測量組織所要求的其新成員應具備的那些個體特徵，使得組織的人員選拔工作變得更加科學。

通過這些更加科學和系統的員工選拔方法，心理學家們很快發現，在致力於使工作設計和組織流程更加有序的嘗試中，他們越來越接近組織問題。工業心理學家發現他們自身正在和工程師們密切合作分析各種工作的基本特徵，目的是希望給每一名員工提供在以下方面均達到最最佳化的工作：（1）員工個人能力和局限；（2）員工之間的相互合作與協同工作；（3）組織的整體效能。因此，為了探討表現優秀的員工在實際當中怎樣勝任工作，“時間一動作研究”（time—and—motion study）得以實施；還開展了“職位分析”（job analysis）對工作進行標準化，進而幫助管理者更好地選拔和培訓員工。物理環境、噪音水平、疲勞、單調乏味程度以及其他的工作伴隨狀況也得以研究，以確定它們對工作質量和效率產生的影響。隨著對員工的研究，心理學家們開始清楚地意識到組織設定的獎懲體系對員工效能有著非常重要的影響。心理學家也就開始對作為激勵和學習條件的像工資或晉升之類的獎賞以及像訓斥之類的懲罰表現出濃厚的興趣。研究人類和動物學習的長期傳統，使得心理學家們將眾多已經在學習實驗中研究過的假說在組織情境中進行重新定義和檢驗成為可能。這樣一來，管理部門所採用的各種激勵模式也就成為工業心理學家們所關注的另一個重點。

在對員工動機深入研究的過程中，發現員工彼此之間的關係對生產和士氣發揮的作用比先前預想的更大。例如，人們努力工作的程度，與能夠拿到多少報酬或者上司驅使他們工作的努力程度相比，可能更多地依賴於同事的努力程度。越來越清晰的事實是，每一個組織內部都存在許多小群體，群體對於其將要完成的工作類型和數量都設有自己的規範。對管理部門進行重新審視的時候，心理學家還發現在管理部門存在著基於管理者職能、級別或地理位置的分類群體。在有些情況下，組織內部的不同群體，如生產部門和銷售部門之間會相互競爭，以至於不僅降低了部門自身的效能，同時也會削弱組織作為一個整體的效能。

正是對員工動機、激勵體系、人事政策以及群際關係的研究，使得組織作為一個整體的系統首次成為人們關注的中心。心理學家們開始認識到，對於個體成員而言，無論是員工還是管理者，組織作為一個整體，都是以一個與他們對其做出反應的心理實體而存在的。員工的工作質量和數量與他們對組織作為一個整體的形象相關，而不僅僅與當前的工作特徵或者金錢激勵有關。此外，人們還認識到，員工個體並不是孤立地和組織發生聯繫，而通常是被整合在各種各樣的群體當中，這些群體彼此之間擁有合作、競爭或中立的關係模式，這種認識已經引發當前人們對“工作生活質量”（quality of working life）的高度關注。換句話說，心理學家對組織中的個體行為研究得越深入，也就會發現越來越多的證據表明組織是一個非常複雜的社會系統，要想真正理解個體的行為也就必須對整個組織系統進行研究。正是這一發現，促成了組織心理學作為一門獨立學科的出現。

現在，讓我再來重申一下這種觀點，因為它已經並將繼續成為這門學科的主題。作為一個獨立領域的組織心理學，是與這一認識緊密聯繫在一起的，即“組織是複雜的社會系統”，一個人可能提出的，幾乎所有關於組織中個體行為決定因素的問題都需要從整個社會系統的角度去理解。20世紀20年代、30年代或者40年代的工業心理學家與今天的組織心理學家之間的不同主要體現在兩方面。首先，像有關招聘、測驗、選拔、培訓、工作分析、激勵以及工作條件等傳統問題，在今天的組織心理學家看來都是相互關聯且與整個組織社會系統緊密聯繫的。其次，組織心理學家開始關注一系列基於組織系統特徵的新問題。與其說這些問題涉及個體行為，倒不如說更多地關注了群體、子系統甚至是整個組織在對內、外部刺激進行反應時所表現的行為。傳統的工業心理學家們或是沒有考慮諸如此類的問題，或是由於缺乏必要的理論和相應的研究工具，而無法科學地研究它們。

下面兩個例子將突出傳統問題與組織心理學正在解決的“新”問題之間的不同。首先，如果有一種迅猛發展的科學技術，要求組織方面擁有很強的適應能力，那么怎樣才能創造好的內部環境，使組織成員都可以在其自身獨特的能力方面獲得成長？其中的一個潛在假設就是，如果笙沒有員工個人的成長，那么組織也將無法有效地應對不可預期的外部環境的變化。

沙因組織心理學

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