內容簡介
《校園鑒寶:校園招聘規範化操作手冊》內容簡介:校園招聘工作是人力資源管理招聘職能中的重要分支,越來越多的企業將校園招聘視作其吸納人才的重要渠道。《校園鑒寶——校園招聘規範化操作手冊》系統地對校園招聘工作的各個環節進行了梳理,內容涉及校園招聘計畫的制訂、選才標準的確定、招聘信息的發布、簡歷的分析與篩選、甄選測評步驟、錄用與培訓事項、招聘效果評估事項等校園招聘全過程。《校園鑒寶:校園招聘規範化操作手冊》適合企業人力資源管理人員以及人力資源諮詢師、培訓師閱讀使用。
作者簡介
連旭北京智鼎管理諮詢有限公司資深諮詢師,獲北京師範大學心理學博士學位,曾為中國銀行、中國工商銀行、中國農業銀行、中信建投證券有限公司、大連商品交易所、諾基亞(中國)、同仁堂、中國航天科工集團某院等大中型企業提供人才測評和發展服務。專長領域:人才測評、勝任能力體系建設、績效管理、領導力開發。胡煒北京智鼎管理諮詢有限公司高級諮詢師,全球職業規劃師,曾為中國銀行、中國工商銀行、中國農業銀行、大連商品交易所、諾基亞(中國)、航天科工集團某院、金融街控股集團、北京工美集團等著名企業提供人事決策和人才發展諮詢服務。專長領域:基於勝任力的人才開發、人才甄選測評、繼任計畫、領導力發展。
目錄
第一章 校園招聘流程
第一節 校園招聘的目標
1.人才招聘與企業人力資源管理
2.人才招聘渠道
3.校園招聘的特點
4.校園招聘的目標
5.校園招聘的特殊效應
第二節 校園招聘流程簡析
1.校園招聘的一般流程
2.制訂校園招聘計畫
3.確定選才標準
4.發布招聘信息
5.簡歷分析與篩選
6.甄選測評
7.錄用與培訓
8.評估招聘效果
第二章 制訂校園招聘計畫
第一節 制訂校園招聘計畫的流程
1.校園招聘計畫與企業整體人力資源規劃
2.制訂校園招聘計畫的作用
3.制訂校園招聘計畫的基本程式
4.校園招聘的資源配置需求保證
第二節 制訂校園招聘計畫的問題及對策
1.問題一:招聘計畫簡單粗略
2.問題二:職位需求信息不明確
3.問題三:前期未進行充分的調研
4.問題四:將校園招聘與人力資源其他工作割裂
5.問題五:對校園招聘只進行短期的計畫、安排
第三節 制訂校園招聘計畫工具箱
1.模板
2.常用表單
第三章 確定選才標準
第一節 確定選才標準的流程
1.校園招聘選才標準
2.校園招聘選才標準的作用
3.校園招聘選才標準的內容
4.校園招聘選才標準的類別與形式
5.確定校園招聘選才標準的程式
第二節 確定選才標準的問題及對策
1.問題一:以任職資格與基本條件作為選才標準
2.問題二:只看重候選大學生所學專業及學習成績
3.問題三:標準模糊或標準不全面
4.問題四:選才標準構成項目的權重設定不合理
5.問題五:直接套用其他企業的一般性選才標準
6.問題六:忽略條件變化,使用一成不變的選才標準
第三節 確定選才標準工具箱
1.模型
2.知名企業校園招聘選才標準主要素質項目列舉
第四章 發布招聘信息
第一節 制定與發布招聘信息的流程
1.招聘信息的作用
2.確定招聘信息的內容
3.製作招聘信息廣告
4.選擇發布途徑,投放招聘信息
第二節 發布招聘信息的問題及對策
1.問題一:發布招聘信息的時機選擇不當
2.問題二:開展校園招聘的學校選擇不當
3.問題三:校園招聘廣告無法吸引學生的眼球
4.問題四:宣講內容不恰當,宣講會弄巧成拙
第三節 發布招聘信息工具箱
1.模板
2.校園宣講會會議議程及物料準備
3.有效的發布途徑匯總
第五章 簡歷分析與篩選
第一節 簡歷分析與篩選的流程
1.簡歷篩選是把好人才入口關的第一個環節
2.簡歷篩選的意義與作用
3.簡歷篩選的方式
4.簡歷篩選的方法與技術
5.簡歷篩選的程式
第二節 簡析分析與篩選中的問題及對策
1.問題一:簡歷數量大、樣式多,一份簡歷重複投遞多個職位
2.問題二:篩選簡歷的工作時間相對緊迫
3.問題三:未設定統一的篩選標準,篩選簡歷的主觀性強
4.問題四:簡歷中的虛假信息短時間內難以迅速甄別
5.問題五:很多簡歷看上去如出一轍,難以區分誰優誰劣
第三節 簡歷分析與篩選工具箱
1.簡歷分析與篩選工作表
2.名企簡歷篩選標準列舉
第六章 甄選測評之初步面談
第一節 初步面談的實施
1.初步面談的目的
2.初步面談的實施方式
3.制定面談提綱
4.設計初步面談評價表
5.初步面談前的準備
6.初步面談的實施
第二節 初步面談中的問題與對策
1.問題一:現場面談過於隨意,缺乏規範性、科學性
2.問題二:誇大招聘面談的作用,將其等同於面試
3.問題三:電話面試缺乏策略,影響局面的掌控
第三節 初步面談工具箱
1.初步面談常用問題
2.初步面談記錄、評價表
第七章 甄選測評之筆試
第一節 校園招聘筆試的實施流程
1.筆試是心理測驗的一種形式
2.筆試適合考查的內容及能力素質
3.筆試測驗的用途
4.校園招聘筆試測驗工具的選擇與設計
5.校園招聘筆試的套用、實施程式
第二節 校園招聘實施筆試過程中的問題及對策
1.問題一:對筆試測驗的實際套用方向不夠明確
2.問題二:對如何選擇最優先的測驗方式沒有把握
3.問題三:企業自行編制的測驗不符合專業標準
4.問題四:測驗實施過程難以實現標準化操作
5.問題五:未能參照常模標準來轉化與解釋測驗分數
6.問題六:測驗區分度不高,難以鑑別目標人選
7.問題七:“筆經”流傳迅速、廣泛,求職大學生筆試經驗豐富
第三節 校園招聘相關的筆試測驗介紹及樣例
1.認知能力測驗
2.大學生實踐能力測驗
3.大學生社會情境判斷測驗
4.職業錨測驗
5.人崗匹配度測驗
6.卡特爾16 種人格因素測驗
7.完成句子測驗
第八章 甄選測評之無領導小組討論
第一節 無領導小組套用實施流程
1.無領導小組討論是評價中心情境模擬技術之一
2.無領導小組討論適合考查的能力素質維度
3.無領導小組討論的套用性
4.設計與編制無領導小組討論題目
5.無領導小組討論套用、實施的程式
6.無領導小組討論的觀察、評分方法
第二節 無領導小組討論套用實施過程中的問題及對策
1.問題一:題目選擇與設計不佳,影響討論的實際效果
2.問題二:實施程式不夠標準化,影響測評效率及效果
3.問題三:有些應聘者發言較少,不易融入討論
4.問題四:一些應聘者發言過多,影響組內其他成員的表現
5.問題五:需要測評的內容過多,難以顧及全面
6.問題六:在較短時間內評價多個勝任維度,壓力較大
7.問題七:較難對所有應聘者保持統一的評價標準
第三節 無領導小組討論工具箱
1.無領導小組討論題目樣例
2.無領導小組討論評價工具
第九章 甄選測評之結構化面試
第一節 結構化面試套用實施流程
1.結構化面試是一種深度測評技術
2.結構化面試適合考查的能力素質特徵
3.結構化面試的套用性
4.設計與編制結構化面試題目
5.結構化面試套用、實施的程式
6.結構化面試的觀察、評分方法
第二節 結構化面試套用實施過程中的問題及對策
1.問題一:問題設計不夠精準,缺乏區分度
2.問題二:未按照規範、標準的程式實施面試
3.問題三:應聘者難免採用印象管理策略,難以有效駕馭
4.問題四:考官在面試中難免出現一些主觀反應
第三節 結構化面試工具箱
1.面試通知單
2.結構化面試題目
3.結構化面試評價工具
第十章 錄用與培訓
第一節 錄用與培訓流程
1.錄用與培訓是企業接納新員工的重要步驟
2.錄取聘用
3.培訓與上崗
4.培訓實施
第二節 錄用與培訓中的問題及對策
1.問題一:不重視給落選者回復辭謝通知書
2.問題二:辦理入職手續時,忽略相關法律法規的要求
3.問題三:簽訂三方協定後,應聘者出現私自毀約的情況
4.問題四:部分新員工出現入職後較難適應的現象
5.問題五:入職培訓針對性不強,未發揮實質作用
第三節 錄用與培訓工具箱
1.錄取聘用與入職工作表
2.實習、試用期工作評定表
3.培訓用表
第十一章 評估招聘效果
第一節 實施校園招聘效果評估的流程
1.校園招聘效果評估是周期性校園招聘工作的最後環節
2.校園招聘效果評估的目的
3.校園招聘效果評估的內容
4.校園招聘效果評估的方式
5.校園招聘效果評估的一般程式
第二節 實施校園招聘效果評估的問題及對策
1.問題一:實施校園招聘效果評估的過程比較倉促
2.問題二:短時間內蒐集新員工表現的數據難
3.問題三:企業對校園招聘效果評估工作不夠重視
第三節 校園招聘效果評估工具箱
1.校園招聘效果評估方案
2.校園招聘效果評估報告
3.招聘費用預算表
第十二章 校園招聘方案案例及發展趨勢
第一節 A公司校園招聘整體方案
1.背景介紹
2.校園招聘方案描述
3.企業校園招聘的一般模式
第二節 校園招聘的發展趨勢
1.趨勢一:基於實習生計畫的招聘策略使招聘流程更最佳化
2.趨勢二:人-組織匹配在校園招聘中的重要性日益凸顯
3.趨勢三:校園招聘在人才開發戰略中的地位日益凸顯
4.趨勢四:校園招聘走向外包化與精細化的模式
5.趨勢五:校園招聘甄選方法越來越情境化、行為化
6.趨勢六:網路化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
7.趨勢七:校園招聘過程逐步向科學化、公平化邁進