概念
杜布林衝突的系統分析模型包括三個要素：即輸入﹑干涉變數和輸出。輸入部分是指衝突的根源；輸出部分是指衝突的結果；干涉變數是指處理衝突的手段，手段恰當與否，將影響衝突的結果，而衝突的結果又會造成進一步的衝突。衝突的根源有人的個性、有限資源的爭奪、價值觀和利益的衝突、角色衝突、追逐權力、職責規定不清、組織出現變化、組織風氣不正。
杜布林提出的衝突的系統分析模式如下：
模型圖類型
行為學家杜布林將衝突分為兩個尺度，一個尺度從衝突的利弊性進行研究，將衝突分為有益的和有害的；另一個尺度從衝突的實體出發，將衝突分為實質的和個人的。實質的是指涉及到技術上或行政上的因素的衝突；個人的實質涉及到個人情感、態度、個性的因素的衝突。如下表所示：
衝突類型根據這種分類方式，可以將衝突分為四種類型：類型1：有益的實質的：這種衝突是具體的事務性的衝突，衝突本身有利於衝突各方的利益。比如，關於如何改善工作條件的討論。
類型2：有害的實質的：這種衝突是具體的事務性的衝突，衝突本身有害於衝突各方的利益。比如，企業與員工關於待遇的爭論。
類型3：有益的個人的：這種衝突是個人情感的衝突，衝突本身有利於衝突各方的利益。
類型4：有害的個人的：這種衝突是個人情感的衝突，衝突本身有害於衝突各方的利益。
一件衝突所歸屬的類型不是一成不變的，它可能會隨著環境的變化，或事件的變化而進行轉化。比如，由於上級管理失誤，造成下屬工作業績下降，這本身是實質性的衝突，但是如果上級長期如此，難免會產生個人性的衝突（感情上的衝突）。
衝突根源
在該系統模式中輸入部分杜布林列舉了八個方面，作為衝突的根源，包括：人的個性。在一個群體或組織內，不同人之間的性格差異使得他們解決問題的作風和行事方式不相同。群體內的個性差異越大，共性則越小，組織成員合作的可能性就越小，存在的分歧﹑矛盾就越普遍，工作和交往中的阻礙﹑爭執和衝突也就越頻繁。
有限資源的爭奪。資源是有限的，企業之間存在著有限資源的競爭，一個組織的不同部門之間可能會從公司總部為額外的預算分配或額外的人力資源展開競爭。當資源相對稀缺時及組織發展緩慢或根本不再發展時，這種在資源方面不可避免的衝突將變得更加激烈。
價值觀和利益衝突。引起組織衝突的個人或群體價值觀的差異，包括組織內部的個人之間﹑群體之間﹑個人與群體之間價值觀的差異，以及代表組織整體的價值觀與外部環境的個人或社會群體價值觀的不同。此外，組織中不同群體和個人價值觀的不同步變化也會引起衝突。
角色衝突。組織中的個人和群體由於承擔的角色不同，各有其特殊的任務和職責，從而產生不同的需要和利益，因而發生了衝突。
追逐權力。在任何群體或組織中，權力和追逐權利都是一種自然存在的現象。個體及群體權力欲的追逐有時就會導致衝突。
職責規定不清。個體或部門工作職責的不清，將會使個體之間及部門之間對工作互相推諉，對責任各執己見，引起衝突。
組織的變動。當組織變動時，比如機構的精簡和合併，使原來的平衡被打破，局部的利益受到威脅，員工與組織之間的衝突在所難免。大公司兼併小公司，若干公司重組，必然導致雙方在權力和其他方面的衝突。
織風氣不正。衝突與組織風氣有關。組織風氣正，則多為建設性衝突，且衝突程度適中。組織風氣不正，則多為破壞性衝突，且衝突程度失控。組織風氣起一種潛移默化的作用，在此影響下衝突有"傳染性"。
