簡介
末位淘汰制：末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。
末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。
人們對末位淘汰制的看法莫衷一是。有人認為它的實施大大調動了員工的工作積極性，有力避免了人浮於事、效率低下的不良狀態；有人則認為末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成員工心理負擔過重、同事關係緊張等惡性情況。
法律角度
從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。對於企業和員工共同簽定的勞動契約是雙方的法律行為，這是在雙方意願的基礎上行為，一旦訂立就對當事人雙方產生約束力。在契約期限未滿前，任何一方單方的解除契約，都必須有法定的理由，否則就視為違法。而在末位淘汰制中，企業與員工解除契約的理由僅僅是員工的工作表現，法律依據是不足的，因此企業應該承擔相應的法律責任。可見，對於企業來講，適用末位淘汰制是有違法的可能性的。當然，在機關單位中，幹部職務的任命、降低和撤消都是由單位單方可以做出的法律行為，這裡並不涉及法律問題。總之，從法律的角度來講，末位淘汰制可能造成違法。
科學角度
從科學的角度看，末位淘汰制欠科學。各個單位、部門的發展水平是不一致的。在同行業以同樣的標準去評價員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實際效果並不如以前，從這個角度說，末位淘汰制是欠科學的。相反，在總體水平不高的單位里，實際上“首位不首”，需要大刀闊斧的徹底更新換代，而此時末位淘汰制會起到保護這部分“首位不首”的人。從上可以看出，末位淘汰制有不科學因素存在。事實上，做工作有合格和不合格之分，如果大家乾的都很合格，或乾的都非常優秀，那么還一定要去淘汰一部分是不科學的。
人格角度
從人格角度來看，末位淘汰制有損人格尊嚴。這種制度的實施必然淘汰一部分人。而作為一項制度既然存在就必須嚴格執行，個人不可對抗一個制度。人的先天因素是不一樣的，有的天生聰明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差別的，而這些先天的差別會反映在以後的工作成效中。再看後天因素，每個人的親職教育、教育背景、生活經歷各有特色，而這些也會或多或少的影響到工作的成效。具體到每一項工作的成效出現後，有這個人對工作的敬業與否、方法科學與否的因素，但是前面提到的先天和後天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別，包容這種差別，給予員工機會。而末位淘汰制從人格的角度來講，過於殘酷，對人的尊嚴是一個挑戰。尤其現在學校中也引入了末位淘汰制，這對於孩子的自尊心的刺激是不可忽視的，有可能會使孩子心理扭曲，影響一生。
管理角度
從管理學的角度來講，末位淘汰制不符合現代人本管理的思想。現代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內在潛能為宗旨，努力通過創造一種寬鬆、信任的外在環境而充分發揮人的主動性、團隊精神、責任感、創新性，人本思想注重長遠效應，而非短期效應。末位淘汰制是一種典型的強勢管理，主張通過內部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環境是緊張的，在這種環境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關係也很緊張，團隊精神差，這種環境下的員工有一種被動感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效應的，並不是很在乎人的長遠發展和潛力發揮。可見，末位淘汰制從管理學的角度來講是不符合現代人本管理思想的。 綜上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一樣都是具有兩面性的，既有積極的一面，又有消極的一面，我們在看到一項制度的優越性時也應看到它的不足之處，只有這樣才能更全面的看待它和合理的套用它。
末位淘汰制的出路
以上對末位淘汰制的優劣做了較為全面的探討，既看到了它的積極作用，又看到了它的消極作用。那么，末位淘汰製作為一種制度的出路何在呢？筆者認為，可以從兩個不同的角度來探討末位淘汰制的出路問題。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。
（一）關於慎用末位淘汰制。鑒於末位淘汰制有優點也有缺點，所以用之應該慎之又慎。具體在實踐的落實中應考慮具體單位是否具備適用的條件和環境，是否確定了科學的考評指標體系，是否建立了合理的補償制度。首先，必須了解本單位所處的地位和水平。如果本單位人浮於事、人員過剩，管理沒有形成健康有序的機制，那么實施末位淘汰制是適合的；而一個實施現代企業管理制度的企業，人員精練、素質較高、機構簡單、具有活力和創造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的員工有可能比同類企業優秀的員工相比還具有一定的競爭性，因此造成的職位空缺是無法迅速的從人才市場得到補充，從而造成企業的損失，這種企業就不適合適用末位淘汰制。末位淘汰的套用是有一定的環境基礎的。具體到不同的崗位來講，不同的崗位對末位淘汰制的適用也是不一樣的，如銷售崗位的業績容易量化，較適合末位淘汰制，而研發崗位則不易量化，且這種創新性很強的工作需要寬鬆的外部環境，因而就不大適合用末位淘汰制。其次，一旦決定適用末位淘汰制就必須設定一套非常科學而合理的指標體系。否則，考評的結果就不會科學，淘汰的人員就不正確，將直接影響到單位的發展。考評體系的制定需要單位有明確的目標管理制度和清晰的職位職責界定。如果目標不清楚，職責不明確，考核標準無法確定，那么也就無法進行考評，也就沒有根據來評定誰是末位。在這種情況下，末位淘汰很難運作。再次，關於使用末位淘汰制後應該採取一定的補償措施。末位淘汰制的一個缺點就是缺乏人性關懷，過於殘酷，針對這種情況，應該在實施末位淘汰制的同時實施一定的補償制度，如對於被淘汰的員工提供培訓機會，換崗另用等，使這種制度的消極作用降低到最小限度。
（二）關於替代末位淘汰制。中國著名管理諮詢公司總經理王璞公布了北大縱橫的競爭機制是"只公布最好的"。就是由客戶、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態度，工作成果三個方面進行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。目的是把第一公布出來作為其他人的標桿學習目標，每名員工都相應找出了自己的不足，取長補短，共同進步，充分發揮團隊精神，另一方面很大程度上保護了其他同事的自尊心。公布最好的優勢在於容易形成一種積極向上，欣欣向榮的局面，大家在尊重與理解中競爭，共同提高，最終形成一個優秀的團隊，因為最終的競爭是與競爭對手的打拚，而不是內部的你死我活。在新經濟時代，最激烈的競爭是人才的競爭，因此大家才都強調以人為本，社會分工越來越細，因此團隊精神才變得越來越重要，它增強了員工的歸屬感和忠誠度。“只公布最好的”在這一點上做的比末位淘汰制要好的多。
適合的就是最好的。應該說任何管理制度都不是放之四海而皆準的，它都有一個適用的特定範圍和階段，不分條件、時間、範圍地去套用，可能適得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最終目標，管理者是要通過該機制充分調動幹部職工的主觀能動性、積極性和創造性，來實現管理的效益最大化 幾乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”。“末位淘汰制”就像一隻市場經濟路上的雪狼，用一雙銳利、明亮的眼睛盯住企業員王的後背，讓其狂奔不止。
什麼是“末位淘汰制”
首先，“末位淘汰”要有末位，像一句俗語所說的“十個指頭有長短”，員工之間表現存在一定的差異。這種差異按不同的維度來排序，排序的結果會不一樣，但總存在一個末位。這裡，需要注意的是，排序的標準不一樣時，末位的人員可能有所不同，因此，末位與排序標準密切相關，與排序標準或者說排序工具的信度和效度有關。 其次，就是淘汰問題。一方面，不管內部淘汰還是外部淘汰，並不是說被淘汰員工天生就不行。如一個紀律性強和有良好服從意識的員工，可能適宜做生產人員，但不宜從事市場開發工作。如果一開始進入企業後，就從事他不擅長的企劃工作，必然在競爭中處於劣勢。另一方面，淘汰也不是簡單的將員工踢出原崗位，企業可以視自己的能力和員工的特點，協助員工發揮其優勢，找到新的工作崗位。
基於上述討論，對企業“末位淘汰”界定如下：企業為滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，並在一定的範圍內，實行獎優罰劣，對排名在後面的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進在崗者激發工作潛力，為企業獲得競爭力。
