基本簡介
中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。中共中央總書記習近平主持會議。 《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》已經在較大範圍傳達。深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議2014年11月6日在北京召開。國務院副總理、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席會議並講話。
中央管理企業負責人薪酬制度改革將於2015年年初開始實施。
央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
社會背景
社會分配不公在市場經濟發展的大潮中，上一輪央企負責人的薪酬制度改革曾經發揮出一定的積極作用。但如今，掌握核心資源的央企，許多效益被公眾認為並非真正意義上的經營紅利。因此，央企領導像外企、民企的高管那樣拿超高薪水一直備受爭議。
一些國企、央企負責人既擁有比較高的行政級別，又領取高薪酬。在一些沿海發達地區，能到國有企業或者央企擔任負責人被認為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動用關係“鋪路子”“走後門”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。
此外，一些國有企業中還長期存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經營業績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業出現巨虧時不降反升。這些做法不僅違背央企的國有資產定位，甚至直接加劇了社會分配不公。
核心內容
央企負責人薪酬制度改革方案包括“完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規範待遇”五方面內容。
《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》最核心的內容是明確，下一步央企高管薪酬將採用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低於企業職工平均工資增幅。
四大亮點
其一，清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管幹部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務行為和待遇。這特別體現三個方面：對央企負責人的七項職務行為首次設定上限；明確對四種公款消費行為設定禁令；嚴格限制金融企業負責人高年薪。強化行政管理，既將央企負責人的職務行為納入中央“八項禁令”範疇，也符合央企、國企負責人的現行用人機制。
其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國資國企改革的關聯性。薪酬制度改革方案，首次提出推進這項改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向。健全公司法人治理結構，政企分開、政資分開是國有企業建立現代企業制度的主要目標。過去，這成為一些國有企業拿高薪酬的依據，但實際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅持分類分級管理”“建立與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據不同經營性質實施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標準和薪酬標準。
而這要求準確界定不同國企的功能，這也正是新一輪國資國企改革試點的主要著眼點。由此，央企薪酬改革也納入了國資國企改革的大盤子。從推動央企薪酬改革的速度可以斷定，以劃分國企功能、健全公司治理結構、完善國有資產管理為核心的國資國企改革將在各地得到迅速推動。只有先行推動國資國企改革，薪酬改革才有操作平台。
其三，透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。這表明，央企負責人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導致央企變成冗餘高官的吸納所，也不利於央企向現代企業轉變。更多元的選任機制，有利於央企深化改革。而現實的操作思路是，出資人作為國有資本的監管者採取任命制，經營負責人則採取選拔制。這既有利於政企政資分開，也利於央企吸納社會人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，後者可以市場化，以此保持央企的激勵機制。
其四，顯示了著眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會議，都強調薪酬改革要“具有系統性”，並明確國資委管理央企、其他中央企業、中央各部門所屬企業和地方國有企業均在薪酬制度改革範圍內。這實際是在反覆強調，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革，央企薪酬改革意在長遠。
分析解讀
建立規範的福利性薪酬制度和監督管理機制將成為下一步薪酬改革的重要內容，國家將不允許中央企業負責人在企業領取其他福利性貨幣收入，負責人在下屬全資、控股、參股企業兼職或者在本企業外的其他單位兼職的，也不得在兼職企業領取工資、獎金等報酬。
央企負責人基本年薪將按照上年度所在中央企業在崗職工年平均工資確定，除此以外，績效年薪與任期激勵收入的係數也會考慮市場競爭程度高低、企業規模、負責人任期考核能否勝任等多重因素。改革後，央企薪酬水平總體將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。
央企負責人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據權威人士介紹，目前最可能的設計是央企負責人基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次。副職負責人的基本年薪依據其崗位職責和承擔風險的不同，按本企業主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定。
任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，權威人士強調，將根據央企負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入。追索扣回辦法適用於已離職或退休的中央管理企業負責人。
專家評論
中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，和2009年的央企負責人薪酬改革相比，此次開始觸及政企分開這個根本，特別是這次改革沒有迴避最為核心的隱性收入問題，可以看出改革的決心和力度。
“以往的情況是，效益漲落任由他，薪酬巋然不動。甚至出現效益下降，薪酬還繼續上漲的情況。”中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南說，政策的著力點是扭轉這一偏差，把高管的薪酬，跟其承擔的職責、所履行的責任，特別是與做出的實際貢獻緊密掛鈎。績效的考核是綜合考核，而不是單一的經濟效益或是某幾項經濟指標。作為央企，還需要承擔起社會責任。
國務院國資委研究中心副主任彭建國認為，一些企業因為政策性原因獲得了巨大的收益，但實際上這與企業負責人的貢獻沒有多大關係，如果僅以收益來考核就比較片面。具體到公益性、功能性、競爭性等不同類別的央企，其考核側重點也不同。對於公益性和功能性央企，就要重點看其社會效益能否完成。
專家認為，這“七項內容”“四個禁止”非常到位，從企業實際需求出發按照標準將具體事項寫入意見，一方面將企業正常的經營性業務支出合法化、規範化，同時將公款辦理消費卡等非法的做法進行明文禁止，體現了法制化和制度化特徵，有利於社會監督，也有助於更好地開展工作。
國家行政學院經濟學部主任張占斌注意到，關於此前“央企高管降薪，會不會員工也跟著降”的擔憂，此次方案也有明確提及。根據會議傳出的信息，堅持統籌兼顧，形成央企負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關係，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。“這將有助於消除社會疑慮，把薪酬調整到合理的範圍內。”張占斌說
改革企業名單
中國石油天然氣股份有限公司
中國海洋石油總公司
中國石油化工集團公司
寶鋼集團有限公司
武漢鋼鐵（集團）公司
鞍鋼集團公司
中國第一汽車集團公司
東風汽車公司
中國遠洋控股股份有限公司
中國海運（集團）總公司
國家開發投資公司
中國移動通信集團公司
中國聯合網路通信集團有限公司
中國電信集團公司、中糧集團有限公司
神華集團
中國航空工業集團公司
中國兵器工業集團公司
國家電網公司
中國南方電網有限責任公司
中國華能集團公司
中國航空集團公司
中國南方航空股份有限公司
中國東方航空股份有限公司
中國商用飛機有限責任公司
涉及央企負責人
人社部副部長邱小平在接受媒體採訪時表示，此番改革提及的中央管理企業負責人，是指中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。
參照方案
中央全面深化改革領導小組第四次會議2014年8月18日審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，2014年8月29日中央政治局會議通過該方案。表明方案已在高層達成了共識。
對於方案中的亮點，中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南告訴21世紀經濟報導記者，其具體體現在五大方面。
首先是高層直接決策，層次高，力度大；第二，是差異化薪酬制度決策的具體化，行政任命和市場選拔，不同的高管選拔任用機制分別匹配不同的高管薪酬決定機制；第三，是充分體現調節不合理過高薪酬的“控高”決策的具體化；第四，更加強調把高管薪酬和高管的績效和任期所作出的貢獻緊密結合起來；第五，這次更加強調並落實好對職務消費的規範；第六，強調除了加強對中央管理企業負責人薪酬的監管外，各地應加強對其他國有企業高管薪酬的監管。總之，在初次分配里更好地體現兼顧效益與公平，把公平擺在相當重要的位置。
方案公布在即
國企改革的領導組織架構層面動作頻頻。由國務院副總理馬凱掛帥的改革領導小組成立，其人員構成涉及國資委、發改委、工信部、財政部、人保部、人民銀行、證監會、銀監會等多個部門，主要職責是統籌研究和協調解決改革中的重大問題和難點問題。
其中，改革具體方案由國資委、財政部、發改委和人社部四個部門分工負責。其中，國資委負責國企的功能定位與分類改革，發改革負責制定混合所有制改革辦法，財政部負責資本經營預算等資本管理體制改革，人社部則主要負責薪酬改革方案發布後的細則制定。
國有企業體制性改革，其中包括產權的多元化、現代企業制度的進一步完善，也包括國有企業薪酬分配，稅後利潤上繳制度等等的改革與完善，這是一個很寬的內容。
基本薪酬參照公務員
此前《方案》在定薪具體操作上明確了差異化路徑：一是由組織部門任命的國企高管的薪酬將包括基本薪酬和中長期激勵兩個部分，基本薪酬將參照公務員工資標準進行制定，並通過高管與普通員工相差的倍數，進行限高。另外，非組織任命的職業經理人將根據市場化的辦法確定其薪酬。
除了充分發揮人社、國資委、財政、審計等部門監督檢查作用外，也可以藉助第三方做一些輔助調查，把輔助調查的數據作為國有企業監管部門以及國有單位自己監管的參考，國有企業總的來說還是要靠體制內的監管作為主要的途徑。
探索股權激勵試點
此前有媒體報導稱，暫停近五年的金融類國有及國有控股企業高管和員工股權激勵試點將啟動。中長期激勵可以有股權，也可以沒有股權。這次方案中所提中長期激勵，就是把高管任期內的年度薪酬中應得的一部分收入暫時存下來。
2014年8月29日召開的中共中央政治局會議上指出，“其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩妥推進。有關部門要加強統籌協調和指導監督，推動改革順利實施。”
這也就意味著，地方國企改革的動作或將邁出實質性步伐。全國已有過半省市出台了地方版的改革“路線圖”，涉及混合所有制、國資結構調整、產權制度、分類監管等多方面內容。“中央管理企業高管薪酬改革是中央直接抓，層次高，力度大，政策也很明確，估計進展會比較快。接下來，非中央管的其他國有企業也要相應地跟上。”蘇海南對記者如是說道。
