簡介
大鍋飯這種制度嚴重的壓抑的人們的積極性，主動性，創造性，使本來生機盎然的經濟很大程度上失去了活力，為了徹底根除這種弊病，中央做出了要求：建立各種形式的經濟責任制，認真貫徹按勞分配原則之後，打破大鍋飯的口號喊的轟轟烈烈，人們開始在下海中探出自己的觸角，實現了曾是神話的“一夜暴富”於是從那個時候起中國的經濟就在有聲有色的改革中活了過來。
來源
人民公社大鍋飯的概念，最早可追溯到1958年“人民公社”的出現，同樣是與“大躍進”
加速工業積累密切相關的。 合作社時，農民的口糧是分到一家一戶的。 而進入大躍進、人民公社後，口糧就由公社、生產隊掌管了。這也就是今天遭到非議最大的辦“食堂”、“大鍋飯”。 當時“大鍋飯”是相對於口糧分配到一家一戶小鍋做飯的，“大鍋飯”是對分配方面存在的平均主義現象的一種形象比喻。 進入60年代－70年代，“大鍋飯”（平均主義）現象，仍然存在，這導致了消極思想的產生，“乾好乾壞一個樣”導致內耗現象嚴重。後來就廢了。
名稱由來
在上世紀50年代以後的中國，“大鍋飯”一詞可謂是家喻戶曉，婦孺皆知。於是，很多人便認為，“大鍋飯”是社會主義計畫經濟的產物，其實，它的由來更為久遠。 人們常用“大鍋飯”來形容在工作中“乾好乾壞一個樣，乾與不乾人人有份”的現象。“大鍋飯”源於廣東慶雲寺，七星岩上建於明代的慶雲寺中有一口特大的鐵鍋。倘若用這口鐵鍋煮一鍋飯，足可供數百名僧人食用。然而，這口大鐵鍋卻並非真正用來煮飯，而是用來向那些朝神拜佛的施主化緣。它安放在佛殿的一角，四周圍著鐵欄桿。凡進廟燒香拜佛的善男信女，在經過大鐵鍋旁邊時，都要投進幾個銅錢，一則是為了孝敬菩薩，以求降福滅災；二則是為維持寺內僧人生計。因此，這口從未煮過飯的大鍋是和尚的生活依靠，裝的是地地道道的“大鍋飯”。這便是“大鍋飯”一詞的由來。
現狀
不過，在高度集中的計畫經濟體制下，極端的平均主義問題並沒有從根本上得到解決。引申到國有企業，一是企業吃國家的“大鍋飯”，即企業不論經營好壞，工資照發，企業工資總額與經營效果脫節；二是職工吃企業的“大鍋飯”，即在企業內部，職工的工資分配存在嚴重的平均主義。
為徹底根除這一弊病，激發個人、企業、國家的活力和效率，20世紀70年代末80年代初，黨中央在總結農村出現的各種形式的聯產承包責任制基礎上，在全國推行農業生產責任制；隨後，又開始了企業擴權試點。到1987年，全國已有80%的國企實行形式多樣的承包經營責任制，企業內部也廣泛開展了以廠長(經理)負責制為主要內容的改革。
打破“大鍋飯”，推行經濟生產責任制，實行按勞付酬，是我國城鄉經濟體制改革的起點，是建立和完善社會主義市場經濟體制的先聲。
改革
“打破大鍋飯”是前期叫得最響的改革口號，也是國企改革第一個階段中的主要任務。“打破大鍋飯”有兩層含義，一層是改變分配製度，另一層是改變用人制度。但隨著改革的不斷深入和發展，現在的形勢已經不斷明朗化了，“打破大鍋飯”的改革，最終還是要向建立“大鍋飯”的方向發展，只是煮飯的飯鍋了。
分配製度
大鍋飯工資制度改革前的分配製度，主要是按級別工資和資歷工資進行分配。也就是說，級別越高，工資越高，資歷越老，工資越高。比如，一個廠長，如果他的幹部級別不及一個工程師高的話，那么，他的工資就沒有工程師高了。這種分配製度的理論依據是這樣的：幹部級別越高，說明他的責任越重，於是，按照“多勞多得”的分配原則，工資也就越高。當然，這種級別與責任的對應關係，是粗線條的。級別對責任的描述，並不精確，但這也是不可能達到數學般的精確的。而工齡工資，則是建立在馬克思的剩餘價值理論基礎上的。一個人參加了工作，他創造的價值，一定是多於他的工資所代表的價值量的，是為剩餘價值。一個人工作年限越長，資歷越老，說明他為社會創造的剩餘價值就越多，因此，按照“多勞多得”的分配原則，他就應該得到較高的工資。外資給工人加工資的理論基礎，也是馬克思的剩餘價值理論。而不是因為社會通貨膨脹了，所以才要年年加工資。而至於各行各業同級別的工作者，都取相同的工資，其實不能說是平均主義。比如，一個在低收益的紡織廠里工作的工人，他的工資與同級別的高收入行業的石油工人的工資相同，在理論上說，就不能認為是平均主義。因為，在公有制社會中，生產資料是全民所有的，大家權利平等。所以，石油行業的高收入，紡織行業的工人也是有份的。而紡織行業的虧損，石油工人同樣也是有份的。級別工資的制度在一定程度上把這種差異消除，實現紅利分配的權利平等。
疑問分配製度“打破大鍋飯”的改革，最初是引入獎金制度。開始的時候，這對激勵員工的積極性能起到一定效果，仿佛體現了“多勞多得”的精神。當然，這一制度本身，在理論上，有侵犯人民紅利分配的嫌疑的。因為，同樣勞動量的工作，石油工人得到的獎金就可能會比紡織工人多許多了。這表明紡織工人對石油生產的一份紅利給侵占了。不過，這種侵占，並不是很大的問題，就如同行政級別不可能完全等同於工作責任一樣。但獎金分配製度的失敗，主要還是違背了最基本的心理學原理。獎金不可能無限制地增加下去，而人接受相同的刺激源重複刺激的次數多了，就會產生麻木感，獎金不再產生激勵作用，變成為應得的權利，實際上成為工資的一部分。但這也只是等於普調工資，不過有些行業調得高些，有些行業調得低一些，還沒有產生大的不良效應。
用人制度
真正出現大問題的，是後來打破“論資排輩”的政策。這一缺乏遠見的反傳統文化的理論，最終導致產生不公平的分配製度。因為，就芸芸眾生來說，人的智力、能力，其實相差不大。真正的天才人物，是少數。而人的社會實踐，又是人的知識和能力的一個來源。所以，“論資排輩”是建立在這一社會經驗上的，資歷越老，實踐知識越豐富。打破“論資排輩”，只對少數人有意義，因此，也就只能因人而論，一旦作為普適性的制度，就與常理不合了。而這一思維的直接結果，就是按崗分配。崗位工資的多少與人的資歷無關，也與人的學識無關，只要具有在這個崗位上從事工作的資格，就能在這個崗位上工作，並取得相應的報酬。但這一分配製度，基本上可認為是拍腦袋決策。這不是說在制定這一機制時，沒有花腦筋，而是根本沒有用。因為，一個崗與另一個崗的責任差別，是無從計量的，按崗分配就成為只為拉開差距而拉開差距的分配，與企業建設與發展沒有直接關係。結果，這樣的分配機制非但不能激勵國企員工的積極性，反而挫傷了員工的工作積極性，或只成為某些人“開小灶”的藉口。
而打破用人機制的大鍋飯的問題，社會影響就更大了。打破用人機制的大鍋飯，本意是遷就能力不強的領導，當他們沒有能力領導職工和發展企業的時候，可以允許他們解僱職工的權力，“減員增效”。但是，生存是人的最基本的權利。在社會還沒有建立完善的保障體系的時候，使國企職工失業，無異於表示由於他沒有競爭力，這個社會已經不能容納他，他只能自生自滅。這當然就會產生巨大的社會問題了。所以，國企的大鍋飯雖然打破，但社會保障的大鍋飯又要建立起來，否則，是要迫使人們行使自然的權力。
國企是社會的一個有機的組成部分，國企的大鍋飯打破了，不等於社會就可以不要大飯鍋。只是把大鍋飯從國企移到社會保障體系而已，兩者的差別只在於那一種需要耗費更多的社會資源，以及誰被攤為這耗費的成本。而就目前情況看，可能被延長退休年限的女職工是最新的成本吧。
