詞目
因人成事
因人成事發音
yīn rén chéng shì釋義
因：依靠。依靠別人的力量辦成事情。語法
偏正式；作謂語；指依憑他人辦成事情出處
《史記·平原君虞卿列傳》：“公等碌碌，所謂因人成事者也。”典故
戰國時，秦國進攻趙國，毛遂自薦隨平原君去向楚國求救。在楚國，平原君和楚王談判，想說服楚王簽定合縱盟約，共同抗秦；從早上就開始談，直到中午還沒有議決。平原君挑選來的那十九個隨從慫恿毛遂去與楚王談判，毛遂闖上殿去，侃侃而談，曉以利害，迫使楚王訂立了盟約。然後楚王、平原君、毛遂歃血為盟。毛遂左手拿著盛血的盤子，右手招呼那十九個隨從說：“你們也來喝點這血酒。你們這些人，庸庸碌碌，正是人們所說的那種依賴別人辦成事情的人。”示例
小將～，何足道哉！（元·李壽卿《伍員吹簫》第四折）
清·李漁《閒情偶寄·種植·木本》：“止可～，人立而我立，人仆而我亦仆矣。”
我們要自力更生，決不低三下四，～。
相關詞
依人而立 倚仗他人 成事、因人制宜、功成事立、因人設事、因人而施、既成事實、巧能成事、因人廢言、因人而異、不因人熱、素見成事、成事不說、敗事有餘，成事不足、謀事在人，成事在天、成事不足，敗事有餘、成事不足，敗事有餘、成事不說，遂事不諫、成事不足，壞事有餘、敗事有餘，成事不足、成事不足，壞事有餘。押韻詞
博聞彊志、竭忠盡智、大天白日、低三下四、朝發夕至、淋漓盡致、鴻鵠將至、無所不至、顛三倒四、生辰八字、再三再四、一蹴而至、鳳鳥不至、相見無日、有天無日、小巧別致、聰明才智、朝三暮四、垂拱而治、群賢畢至、殘羹冷炙、各言其志、遮天蔽日、白虹貫日、鴻鵠之志、不三不四、咬文嚼字、日甚一日、老之將至、飽食終日。故事詳情
“因人成事“，是毛遂譏諷不頂用的同伴的話；“三寸之舌“則是平原君稱讚毛遂的話。平原君一行到楚國後，平原君馬上求見楚王，要求楚王迅速派出援軍，和趙國聯合抗秦。可是楚王懼怕秦國，不肯答允。兩個人從清早談判到中午，也沒談出結果。毛遂等三十人，在殿前階下，等得焦急起來。那十九人就對毛遂開玩笑說：“毛先生，上殿去露露錐尖吧！“毛遂二話不說，提劍登階，從容上殿，對平原君說：“趙楚聯合抗秦的利害關係，兩句話就可以說清楚，為什麼說了這么半天還決定不下來呢？“楚王問平原君：“這是什麼人？“平原君說：“是我的家臣，也是我的隨員。“楚王便轉向毛遂呵斥道：“還不快給我下去！我正在同你們君主談話，你算個什麼？“毛遂按劍而前，對楚王說：“你仗著楚國是個大國，就這樣隨意呵斥人？你要知道，眼前在這十步之內，大國也沒有，你的性命全在我的手裡。你叫嚷什麼！“楚王不作聲了。毛遂接著說：“我聽說商湯以七十里的地方取得了天下；周文王以百里的地方臣服了諸侯，難道他兵多嗎？只不過能發揮他的優勢，振奮他的威力罷了。現在楚國土地方圓五千里，雄兵百萬，這是稱霸天下的本錢。象楚國這樣盛強，天下各國都不能對抗。白起，小娃娃罷了，帶了幾萬兵來和楚國打仗，一戰就奪去了你們的鄢、郢等地；再戰就燒掉了夷陵的楚先王墓；三戰乾脆俘虜了大王你的先人，這是百輩的仇恨啊，連趙國都感到羞恥，而大王卻不知道好歹！軍事聯盟是為了楚國，不是為趙國。在我主人面前，你叫嚷什麼？！“楚王又害怕又慚愧，連連稱是，滿口應承說，“確實象先生說的，願意把全國的兵力參加同盟。“毛遂又逼問：“聯合抗秦的事定了吧？“楚王忙說：“定了。“毛遂就招呼楚王的左右說：“快拿雞、狗、馬的血來！“血來了，毛遂捧著銅盤跪獻給楚王說：“請大王先用手指蘸血塗在唇邊，這是定盟的儀式；接著是我的主人，最後是我。“塗完血，毛遂左手拿著血盤子，用右手招喚殿外的十九個人說：“喂！你們接著在堂下塗血吧。你們這些老爺碌碌無能，就象所說的依靠別人成事的！“
這件外交大事，就這樣靠著毛遂的口才而終於取得了成功。平原君因此很稱讚毛遂，其餘十九人也更信服他了。
平原君定盟後回到邯鄲，感慨地說：“我不敢再鑑別人才了！毛先生到了楚國一次，就使趙國的聲望提高了百倍。毛先生的三寸長的舌頭，比百萬雄兵還強啊！“後把毛遂奉為上等門客。
以後，人們就把自己沒本事，而靠別人的力量辦成事的叫作“因人成事“。用“三寸之舌“來形容人的能說會道、善於辯論。
套用
一、“因人成事”的特點和局限長久以來我們的人事部門的思想管理觀念是“因人而成事”，其核心思想是人與事的搭配，即所謂“用人以成事”。
這一思想有科學性，也有局限性，其局限性主要表現在以下三個方面。
1、注重人事匹配，不注重組織環境。即是說，原有的人事管理，注重的是什麼樣的人適合什麼樣的職務、崗位。這一點是沒有錯的，但往往忽略了一個重要的事實，同樣一個人任同樣的職務、崗位，在這個特定的企業環境中可以得很出色，而到了另外一個特定的組織環境則顯得束手無策，難以發揮作用。我們可以想像一個土得掉渣、作風“霸道”的企業領導者，以“霸道”的嚴格管理而有大公無私，在一個環境閉塞，工人樂於服從的公司是可以把公司經營好的，可是一旦這樣一位獨裁式的企業領導者，放在一個現代企業任經理，面對的是一批要求“放權”、“自主”、“透明”、“規範化”的高學歷人員，他將感到無能為力。這也是目前為什麼出現很多高學歷的經營管理者從私、民營企業頻頻跳槽的原因。原因在於，他們所接受的現代企業管理的教育這些私營企業的組織環境格格不入，無法融合。他們要求科學化管理，要求明確授權，自主決策，而私營企業的老闆們多為獨裁式、命令式、家庭式管理，這叫他們怎能忍受？
2、注重個體，不注重整體。人事管理所注重的人事搭配，主要是一個人對一種職務或崗位的搭配，而非整體的搭配。就以往的經驗，這種搭配一般表現為兩種情況。在計畫經濟時期，往往是由上級主管部門給企業派來幹部或畢業生，而企業則根據派來的人選適合乾什麼工作就安排什麼樣的職位。建立市場經濟體制後，企業有了用人自主權，但往往是企業出現什麼樣的職位空缺，就到人才市場上招聘什麼樣的人。也就是說，在具體操作上都是考慮“一對一”的問題，而沒能從總體上考慮人力資源的配置開發。對於哪些部門和單位應該增加人，哪些部門和單位應該減少人員，哪些人員應從外部引進，哪些人員應從內部培訓解決缺乏一個通盤的計畫。
3、注重當前需求，不注重未來需求，缺乏人力資本的儲備。以前人事管理所注重的這種“一對一”的搭配，注重的是當前的職務空缺，是當前的需求，而對未來的人力資源需求則未能給以足夠的重視，因而人事工作總是處於一種滯後、被動的狀態。企業根本沒有考慮到人力資本儲備的概念，沒有想到企業未來發展的人才需要。
二、“因人成事”與人力資源的戰略管理
顯然“因人成事”是缺乏現代人力資源管理的略觀念的。它最大的局限是缺乏一種發展、系統、全局的觀念，把人事管理機械化、靜態化。這樣的人力資源管理觀念是與現代企業的發展是不融合的。
所謂人力資源戰略管理是指企業應該根據企業戰略發展的需要同時進行匹配的人力資源戰略上的管理，它是現代企業公司戰略管理中的一項重要內容，其職能就是對企業的人員進行恰當的選擇、考核、培養、儲備和任用，其目的是使用恰當的人去充實公司結構中的各項職務，並且能不斷適應和推進公司戰略的實施。
在一般的企業里，人力資源部主要從事的是日常性行政管理工作，與企業的戰略幾乎沒有聯繫，即使有聯繫的也是在戰略形成後的戰略執行階段，在這層次上，戰略規劃往往是不可能得到成功執行的。現代人力資源管理要求人力資源職能動態地、多方面地、持續地參與戰略的形成與執行和評價、控制過程。
人力資源的戰略管理具體應該體現在以下幾個方面：
1、參與戰略的形成過程。在戰略形成過程中,從人力資源角度就要考慮與人有關的經營問題,勞動力的優勢和劣勢，尤其是要注意：潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資、政府法律和規章等等。很多企業制定了很有吸引力的前景和價值觀，卻沒有各種重要的衡量體系在背後支持，實際上這些前景和價值觀是一文不值。具體的講，人力資源的戰略管理應該融入企業文化的形成中。
2、參與戰略的執行過程。戰略執行的成功與否主要取決於5個重要的變數：組織結構；工作任務的設計；人員的挑選、培訓與開發；報酬系統；信息與信息系統的類型。人力資源管理對任務、人員以及報酬系統負有責任，也直接影響：結構、信息以及決策的過程。
人力資源職能所扮演的角色：（1）確保企業獲得適當數量的雇員，同時要保證這些雇員具備戰略規劃所需的各種不同類型和不同層次的技能；（2） 建立起“控制”系統，確保這些雇員所採取的行為方式有利於推動戰略規劃中所規定的目標實現。
3、滿足不同類型戰略的人力資源需要。不同類型的戰略對人力資源需要的側重點是不同的：（1）成本戰略。主要從事高效率的生產，要求明確界定雇員所需的技能，並提供培訓，實行內部晉升，並建立內部一致性的報酬系統。（2）差異性戰略。需要雇員具有高度的創造性和協作精神。因此，工作說明書界定比較寬泛，雇員更多從外部招募，職業通道更寬廣薪酬系統更多關外部的公平性，績效管理以結果為導向。（3）集中戰略。集中戰略要求企業維持住組織中已經存在的現有技能。培訓計畫、薪酬計畫的重點要集中保留這些技能。績效考核注重行。（4）內部成長戰略。關注市場開發、產品開發、創新或者合資。成長的需要要求企業必須不斷的招募、調動、提升員工，面向不同的市場，不斷改變雇員技能。績效評價要求結合行為和結果兩個方面，薪酬組合強調獎勵增長目標的達成，強調團隊建設。（5）合併和兼併戰略，重點培訓解決衝突的技能，關注每個經營單位所面臨的獨特環境。（6）裁員戰略。既要裁掉自身工作績效價值不大的員工，又要鼓舞留任員工的士氣。（7）應變戰略。強調促進組織內部的溝通。（8）增強企業競爭力。為企業建立一個籌備充分的人力資本庫，建立學習型組織，以適應不斷變化的環境。
