地位意義
員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關係到企業人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以後的培訓、考評、工資福利、勞動關係等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。
招聘目標
（1）獲得企業需要的人員。新補充進來的員工就像製造產品的原材料，他們的素質高低對企業今後的生產經營活動會有很大的影響。如果不能招聘到適合的員工，企業在時間和資金等方面的投入都會有很大的浪費，並且可能會影響到企業員工的士氣。因而以獲得企業需要的人員為招聘目標，有利於保障企業人員的素質，提高人員的使用效率，同時為增加企業員工滿意度和凝聚力創造條件。
（2）減少不必要的人員流失。企業不僅要招聘到人更要留住人。能否留住有用的員工，招聘工作的好壞是一個重要的因素。應該肯定的是，那些認可公司的價值觀，在企業中能找到適合自己興趣、發揮自己能力的崗位的人，在短期內離開公司的可能性就比較小一些。而這就有賴於招聘過程中雙方信息的有效傳遞和企業對應聘者的準確評價。
（3）樹立企業形象。招聘過程是企業代表與應聘者直接接觸的過程。負責招聘的人員的工作能力、招聘過程中對企業的介紹、面試的程式以及招聘或拒絕什麼樣的人等都會成為應聘者評價企業的依據。招聘過程既可能幫企業樹立良好的形象、吸引更多的應聘者，也可能損害企業形象，使應聘者失望。
招聘原則
因事擇人原則
所謂因事擇人，就是員工的選聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員。
公開、公平、公正原則
公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置於公開監督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。
公平公正就是確保招聘制度給予合格應徵者平等的獲選機會。
競爭擇優原則
競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。
效率優先原則
效率優先原則就是用儘可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
相關要求
企業在員工招聘中必須符合的要求
1、符合國家有關法律、政策和本國利益
2、公平原則
3、在招聘中應堅持平等就業
4、要確保錄用人員的質量
5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程式開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
渠道劃分
外部招聘
外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體廣告，網上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。
（一）人才交流中心和人才招聘會
我國很多城市都設有專門的人才交流服務機構，這些機構常年為企事業用人單位提供服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點。
人才交流中心或其他人才交流服務機構每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應聘者可以直接進行接洽和交流。招聘會的最大特點是應聘者集中，用人單位的選擇餘地較大，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。
（二）媒體廣告
通過報紙雜誌、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公眾傳達招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易醒目地體現組織形象；很多廣播電台都辟有人才交流節目，播出招聘廣告的費用較少，但效果也比報紙、電視廣告差一些。
招聘廣告應該包含以下內容：
1）組織的基本情況。
2）招聘的職位、數量和基本條件。
3）招聘的範圍。
4）薪資與待遇。
5）報名的時間、地點、方式以及所需的材料等。
媒體廣告招聘的優點是：信息傳播範圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇餘地大，組織可以招聘到素質較高的員工。
媒體廣告招聘的缺點是：招聘時間較長；廣告費用較高；要花費較多的時間進行篩選。
（三）網上招聘
網上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯繫快捷方便等優點。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網站上，或者張貼在某些網站上，也可以在一些專門的招聘網站上發布信息。
網路招聘由於信息傳播範圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇餘地大，且不受時間、空間的限制，因而被廣泛採用。當然其也存在一定的缺點，比如容易魚目混珠，篩選手續煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。
（四）校園招聘
學校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對於大專院校應屆畢業生招聘，可以選擇在校園直接進行。包括在學校舉辦的畢業生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室推薦等。
學校招聘的優勢有：
1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質人才；
2）大學畢業生雖然經驗較為欠缺，但是具備巨大的發展潛力；
3）由於大學生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術，有利於組織的長遠發展。
但是，學校招聘也存在明顯的不足之處：
1）學校畢業生普遍缺少實際經驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓；
2）新招聘的大學畢業生無法滿足組織即時的用人需要，要經過一段較長的相互適應期；
3）招聘所費時間較多，成本也相對較高；
4）在大學中招聘的員工到崗率較低，而且經過一段時間後，離職率較高。
（五）人才獵取
一般認為，“獵頭”公司是一種專門為僱主“獵取”高級人才和尖端人才的職業中介機構。
（六）員工推薦
通過企業員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。
（七） 招聘洽談會
人才交流中心或者其他人才機構中心，每年都會舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，用人單位可以和應聘者直接進行接洽和交流，節省了雙方的時間。隨著人才市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。例如有高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等等。值得注意的是，用人單位想要招聘高級人才還是有一定的困難的。
參加招聘會應注意一下幾個問題：
1、選擇合適的招聘會。
2、參加招聘會前要做好相應的準備。
3、對招聘人員的要求。
內部招聘
內部招聘，就是將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。
還有崗位輪換和返聘。
比較
內部來源選聘有許多優點：
1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。
2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色。
3）內部提升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。
內源選任也有其缺陷。表現為：
1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。
2）容易在組織內部形成錯綜複雜的關係網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。
3）內部備選對象範圍狹窄。
與內部選聘相比，外部招聘有很多優點：
1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創和快速發展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。
2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利於組織創新和管理革新。此外，由於他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關係，從而在工作中可以很少顧忌複雜的人情網路。
3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。
外部招聘的缺點是：
1）難以準確判斷他們的實際工作能力。
2）容易造成對內部員工的打擊。
3）費用高。
四：獵頭招聘
企業高層的招聘，選用獵頭招聘的效果要遠遠好於普通的網路招聘，報紙招聘；獵頭招聘更具有針對性，篩選的人選更適合企業的需求。目前國內獵頭公司較好的有chinahr獵頭公司，精英獵頭公司，烽火獵頭公司等等。
具體流程
1、HR在經過總部批准的年度招聘計畫的指導下，按時進行計畫內的人員招聘工作。
2、人員的離職或因其它原因出現職位空缺，由相關團隊的負責人提前提出，並擬定崗位職責和資格條件。由HR執行並告之總部執行人員補充的工作。
3、擬定招聘廣告。由所聘崗位的團隊負責人編寫招聘廣告，經HR審核。
4、批准。招聘計畫報批後，將最終確定的招聘廣告發布並備案。
5、評估現有招聘渠道的有效性，根據崗位的要求發布相關媒體。
6、HR人員負責發掘新的免費的招聘廣告發布渠道。
6、將招聘信息掛在機構的網站。
7、發布期隨時監控招聘進展，回顧渠道是否合適。
8、收到應聘者的各項資料，即進行初步審核，審閱其學歷、經驗是否符合所需，並初步淘汰資格不合者，之後將材料轉交用人部門進一步審核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應聘者。
9、根據需要對應聘者進行電話面試並做相關的記錄，再淘汰一部分應聘者。
10、組織面試小組成員。
11、對應聘者進行筆試篩選及第一輪面試。
12、如外地應聘者，第一輪面試可通過電話完成。
13、安排候選人的行程及後勤工作，進行第二輪的面試。
14、通知被錄用的應聘者。
15、與用人團隊的負責人共同確定新員工基本的薪資。
16、對被淘汰的應聘者寄發婉拒信。
17、通知新聘員工入職，與之簽訂聘用契約。
18、將其他優良人選資料保存在人力資源庫。
注意事項
六個重要節點
★對症才能下藥——招聘渠道要精選
A公司人力資源經理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來後，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監急著要“外貿經理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業者都不陌生，因為在企業的招聘實踐中，發生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業招聘的隱性成本和顯性成本。
那么出現這樣的問題，企業應該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在於招聘渠道的精選。這就正如醫學意義上的“對症下藥”的道理一樣，正所謂對症才能下藥，企業在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什麼樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什麼樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等；第二要分析各招聘渠道的優點和缺點，如網路招聘有哪些優點和缺點？現場招聘的優點在哪裡、缺點在哪裡？獵頭招聘的優點和缺點是什麼？員工推薦的優點和缺點又是什麼？只有將各種招聘渠道的優點和缺點瞭然於胸，才能做到科學選擇；第三，就是做好結合工作。拿案例中的“外貿經理”為例，該公司以國外出口業務為主，“外貿經理”職位屬於公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現供不應求狀態，這是該職位的關鍵“特性”，那么根據這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關鍵是要把握好“知症”與“下藥”的關係，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優組合的目標。
★重點就要突出——信息發布要講技巧
多“逛”於人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什麼差異。這其實就在某種程度上說明了，招聘信息發布工作沒有得到重視。那么企業應該怎樣重視信息發布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道後，企業在信息發布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發布時，企業需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業發布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位後，企業就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大範圍傳播的關鍵要素。
★誰也不願意等待——等待地點要費心
誰願意等待？誰也不願意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業可能會安排在前台，有的企業可能安排在部門會議室，有的企業可能安排在培訓室，不管選擇哪裡作為等待地點，企業始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前台就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業的用人理念，如果企業要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設定。其實任何人員都可能是企業的“服務對象”，通過等待地點的合理設定不僅有利於提升企業的服務形象，企業文化的對外傳播，而且也有利於增強企業的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對此企業就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業發展史、外界宣傳和評價等，以便於在構建優良企業形象，緩解等待情緒的同時，增強企業的人才吸引力。
★寒暄，誰都喜歡——面試發問要鋪墊
寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利於緩解彼此“陌生”的心理環境，更是可以營造一種輕鬆的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到企業招聘實踐中，則是要求企業方在面試發問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩，準備迎接撲面而來的“審問”時，結果迎來的卻是“座什麼車過來的？轉車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結果整個面試就在愉快、輕鬆、開誠布公的氛圍中渡過。所以說，企業若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，一定也要在發問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近 來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來凸顯企業對應聘者的關愛和重視，營造一種輕鬆的溝通氛圍，另一方面也有利於實現企業與應聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。
★察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”
正如前文所說，面試環節需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應聘者的潛在信息，從而確保後續錄用決策的準確性和科學性。那怎樣才能最大化地獲取應聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數企業開展的面試中，企業方都會採用“STAR”法則與應聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”，企業方期望通過應聘者講述過去發生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業要把握兩方面問題。第一，要注意應聘者的講述方式。有的應聘者可能會倒著講述工作經歷，有的應聘者也可能順著講述工作經歷，不管採取何種方式講述，企業需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業就應該重點關注了。第二，要注意應聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關注應聘者語氣方面，企業需要留意應聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。
察完言後，企業還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對於那些職場老手來說，即使你再仔細的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色 ”也很重要。具體來說，“觀色”也是要做好兩點工作：其一，觀面部表情，如臉色是怎樣的，眼神是怎樣的。其二，觀姿態。如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的。總的說來，“察言與觀色”一方面在於檢驗應聘者講述信息的真實性，另一方面則在於獲取應聘者潛在的信息，當然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。
★策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時
招聘評估也許是一個很遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的評估，但熟知績效管理的從業者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也要評估過程，所以，企業招聘評估的焦點就需要集中在已發生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業要關注是否有突發事件、突發事件是否得到了合理解決、計畫與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結果方面，企業主要是鎖定三大關鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數，三是應聘總數。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業還需要把握的一個關鍵點就是及時，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動後的一個月內，企業就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點。
