公司勞務出資的立法建議
一、建立勞務出資的評估規則
由於勞務具有人身依附性及不可視性，有關知識、技能等信息均內化於人身之中，僅為勞動者自己所掌握與了解，這種信息的私有性決定了勞務難以為社會公眾所充分認識。但是，筆者認為，勞務的評估難度並不代表勞務沒有評估可能性。正如舒爾茨指出的：“儘管這種人力資本不能被買賣，但要估計這一資本的生產服務的價值量卻是相對容易的，因為它們在勞動力市場上是以工資和薪金來標價的。”? 事實上，在現實生活中，企業招聘工人、高級管理人員等，均需要確定其工資報酬，而這些工資報酬的主要確定依據恰恰是被聘人員的勞務。因此，勞務市場的實踐充分說明了勞務評估的現實可能性。依筆者之見，法律可以從評估方法、評估制度兩個方面對勞務出資的評估規則加以規範，來解決勞務出資評估難的問題。
(一)勞務資本的評估方法
關於勞務資本的評估，可以借鑑無形資產的評估方法。無形資產用於投資轉讓的場合，其評估一般適用收益現值法。根據《國有資產評估管理辦法施行細則》的規定，收益現值法是將評估對象剩餘壽命期問每年(或每月)的預期收益，用適當的折現率折現，累加得出評估基準13的現值，以此估算資產價值的方法。勞務資本的評估在採用收益現值法時，還應特別注意下列問題：第一，由於勞務資本具有專用性與團隊性的特徵，因此，評估中必須考慮到勞務在所投資公司整體經營績效中作用的發揮。如一種在某一領域很有價值的勞務，一旦轉移到另一個不相關的領域，就會變得一文不值。諸如“隔行如隔山”等問題，評估時必須考慮到。第二，勞務資本的評估依據包括其投資成本與收益能力，但主要的根據是收益能力。隨著考試制度、鑑定制度等的不斷完善，畢業證書、學位證書、資格證書等雖然也能夠反映勞務的價值，但這不是必然的。有許多優秀企業家，儘管不具有很高的學歷，未接受過正規的高等教育，但他們在提高企業的經濟效益中起了很重要的作用。因此，勞務資本的評估更多應考慮收益能力，而非投資成本。
(二)勞務資本的評估制度
為了限制、消除勞務資本評估的不準確性與主觀性所帶來的弊端，維護各方當事人的合法權益，必須建立相應的評估制度。就評估主體而言，基於勞務資本的特殊性，在對其評估時，應實行法定的資產評估機構評估與出資人、其他股東自行評估相結合的原則。儘管實踐中股東自行評估存在弊端，評估不實導致資本虛空，有違資本充實原則，損害其他股東與債權人的利益。但是，針對股東自行評估的缺陷，立法可以規定勞務資本出資者應對其未能實現的勞務資本使用權價值承擔填補責任，以現金補足其價值，並由其他發起人承擔連帶責任。這樣，既能使勞務資本所有者理性地對待其使用權的價值評估，又能使其他發起人對勞務資本的評估進行有效的監督，防止高估。就評估監督而言，借鑑各國現物出資的評估監督制度，勞務出資的評估也須接受法定的監督，以保障其公開性、科學性。這些制度包括驗資機構審核制度、股東決議制度和信息公開制度等。
二、確立勞務出資的激勵約束機制
美國法學家博登海默講過：“人往往有創造性和惰性兩種傾向，法律是刺激人們奮發向上的一個有利手段。
法律不可能直接下命令使某人成為一個發明家或創造出優秀的音樂作品，但它可以為人們提供必要的條件。”如果要使勞務資本發揮最大的作用和創造最佳的經濟效益而又對社會、對企業造成最小的負面影響，就應以立法的形式對勞務資本的所有者進行必要的激勵和約束。
(一)確立勞務出資的激勵機制
要調動勞務資本所有者的積極性，從而推動企業的迅速發展，法律應從以下幾個方面著手加以規範：其一，承認勞動者擁有剩餘索取權。激勵的本質是產權激勵，只有從產權制度安排著手對勞動者進行激勵，才能抓住有效激勵的本質。剩餘索取權的獲得是勞動者勞務產權實現的關鍵。其二，確定產權激勵模式。從產權經濟學的角度看，企業是一個勞務資本和物力資本所有者的特別契約。故而，對公司利益有影響的人員的利潤形式一定要資本化、股權化，這樣才能形成有效的產權激勵模式。其三，報酬激勵與其他激勵有效組合。由於勞動者的需要是多元化、多層次的，更由於有的勞動者(如企業經營者)所從事的管理決策工作的特殊性，僅僅依靠報酬機制對勞動者行為進行激勵是不夠的。只有依靠報酬機制、控制權機制、企業家聲譽機制和職業經理人市場的競爭機制的有效組合，才能有效解決勞動者的激勵約束問題。其四，需要建立健全一整套科學、合理、系統的勞動者業績考核指標體系。這種業績考核既需要將勞動者業績與企業整體業績或其工作部門業績對應起來進行相互關聯的考核，又需要把勞動者業績與企業業績或其工作部門業績進行科學分離而分別考核；對勞動者的有效激勵，不僅要在簽約時通過談判事先確定激勵和懲罰力度，而且要在期末對剝離不可控因素後的業績實施事後追加激勵或懲罰。
(二)確立勞務出資的約束機制
對勞動者以勞務出資進行約束，主要體現為以法律的形式確立勞務出資者應負有特殊的競業禁止義務，也即勞務出資者負有按照公司章程提供勞務的義務，不得再在公司外提供勞務。
從公司法角度來看，競業禁止義務僅適用於公司的董事、高級管理人員。《公司法》第149條第5項規定，董事、高級管理人員不得“未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務”。這種競業禁止義務是從企業業務的角度加以規定的，也即不得從事與本企業相競爭的業務。但勞務出資者的競業禁止義務與此不同，基於其出資者身份而負有的義務，應特指出資者不得從事與公司章程規定的與其工作任務相同或近似的活動，也即勞務出資者不得再以其他方式使用其勞務，不得再在其他企業中兼職從事企業經營管理等工作。雖然有時候該出資者可能需要以擔任公司的經理作為其出資的條件。依據《公司法》規定其經理身份本身即負有競業禁止的義務，但該義務並不妨礙其自營或者為他人經營與其所任職公司不同類的業務，而依據其勞務出資者的身份，則不得從事任何其他經營業務。
三、明確勞務出資者的法律責任
作為一種特殊的出資，勞務出資存在著特殊的風險，因此需要建立相應的特殊責任制度，以保障債權人的利益。勞務的特殊風險表現在以下幾方面：第一，由於勞務具有人身依附性，用於出資的勞務本身不能直接用於清償債權人的債權，從而不具有一般現物出資直接清償債權的性質。第二，由於勞務主要表現為包含於勞動者體內的知識、技能等，隨著科學技術的發展，如果勞動者不及時更新其知識，提高其能力，則隨著時間的推移其勞務存量將有可能發生貶值。第三，即使勞務存量及其價值未發生貶值甚至可能出現升值，但由於其價值發揮與否及其發揮的實際效果，除了取決於工作環境、團隊合作之外，更主要取決於勞動者工作的主動性和積極性，因而，勞務使用所產生的效益具有不穩定性。第四，勞務的價值與運用安全依賴於勞動者的健康狀況。一旦勞動者的健康與生命受損，則作為出資標的的勞務也將產生貶值甚至徹底喪失的可能。故而，針對勞務出資存在的特殊風險，應當建立下列制度加以防止與克服。
(一)財產替代清償制度
針對債權人不能直接獲得作為出資標的的勞務用以清償其債權的風險，筆者認為應當借鑑一般現物出資中的財產替代制度加以克服。在一般現物出資中，如果用於出資的現物不能清償，則出資者應以現金或其他財產替代。所以，雖然勞務不能用於清償債權，但只要有相當於出資額的財產可用於清償，其債權人的利益同樣會得到保障。這就要求法律明確規定勞務出資者的財產替代制度，即在公司清算時，勞務出資者應向清算組提供相應財產，公司設立時的股東對此承擔連帶責任。
(二)勞務重新評估制度
針對勞務價值的貶值可能性與不穩定性，建立勞務重新評估制度，在一定期限內對勞務的價值進行重新評估，並對相應的原始折價額進行調整。由於勞務的貶值很大程度上取決於勞動者的主觀努力，如果對其貶值不承擔責任，則不利於對勞動者保持勞務存量產生壓力，也不利於公司與債權人利益的保護。因此，在貶值的情況下由出資者以其他財產填補差額。同時，如果勞動者的勞務存量因其主觀努力而得以大幅度增加，則也應確認利益，以此對勞動者保持和提高勞務存量形成激勵。因此，針對出資者勞務存量發生變化的可能性，為形成一種激勵機制與出資者利益保護機制，法律應當設計一個重新評估機制，即規定一定年限，經出資人請求可對其勞務重新評估，且為防止出資人惡意請求，有關評估費用應由請求人承擔。進而同時為了形成一種壓力和對公司及債權人利益保護機制，針對勞務存量減少的可能性，此種重新評估機制還應根據董事會的請求，對出資者的勞務進行重新評估。
(三)出資者強制人身保險制度
針對勞動者的健康狀況影響勞務的價值與運用安全，法律應強制以勞務進行出資的股東，應根據其勞務折價額投保人身險，投保的費用應由勞務出資者承擔，但該保險的受益人應為公司，以此來對抗出資者可能遭受的各種意外風險。此種人身保險既不同於出資者以自己或其親屬為受益人所投的保險，也不同於公司為其員工所投的保險，而是基於其勞務出資即股東身份而投的保險。一旦出資者遭受傷病死亡等意外危險，雖然其勞務存量減少或滅亡，但公司可以獲得相應的賠償用以充實公司資本，從而維護其他股東和交易相對人的合法權益。
