作者：王榮
[摘 要]： 《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定“勞動爭議仲裁委
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[論文正文]： 《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”
根據上述法律規定，我們可以得出這樣的結論：如果當事人超過六十日的期限提出仲裁申請將得不到法律的支持。這也是提起勞動仲裁最大的風險之一。那么，法律是否有可以中斷、中止或者延長該期限的規定呢？
在這裡首先應該明確是什麼時效的中斷和中止？時效的中斷，指在訴訟或仲裁時效進行期間，因發生一定的法定事由，使已經經過的時效期間統歸無效，待時效中斷的事由消除後，訴訟時效期間重新計算。時效中止是指在訴訟或者仲裁時效進行期間，因發生法定事由阻礙權利人行使請求權，訴訟依法暫時停止進行，並在法定事由消失之日起繼續進行的情況，又稱為時效的暫停。實際上時效的中斷和中止起到了時效的延長效果。
筆者根據《勞動法》以及相關的配套規定，將可以作為仲裁申訴時效中斷和中止的事由歸納如下，供大家參考，以此作為化解申訴時效帶來的風險。
一、企業勞動爭議調解委員會調解期間。勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。（參見勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》）
二、勞動爭議仲裁委員會受理審查期間。勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。（參見勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》）
三、不可抗力或其他正當理由。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過規定的申請仲裁時效的。（參見《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》以及勞動和社會保障部、國家經貿委、公安部、全國總工會《關於認真貫徹勞動法切實維護勞動者合法權益的通知》）
四、向用人單位或上級機關申訴期間。職工對開除或除名決定不服，向用人單位（或上級領導機關）提出申訴，屬於“有正當理由”。職工對於用人單位（或上級領導機關）重新答覆不服而申請仲裁的，重新答覆的時間應視為“勞動爭議發生之日”。（參見勞動部辦公廳對《關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函）
五、撤訴案件的時效起算時間。當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。（參見勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》）
六、非典期間。因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。（參見勞動和社會保障部《關於妥善處理勞動關係有關問題的通知》）
七、用人單位解除勞動契約未出具書面通知期間。用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除勞動契約，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動契約書面通知之日起計算。（參見《最高人民法院關於解除勞動契約的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批覆》，自2004年7月29日起施行。）
