勞動仲裁時效的理解與適用

勞動仲裁時效的理解與適用是在2010發布的法律法規解讀檔案。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》是一部規範勞動爭議調解、仲裁活動，保護勞動關係主體合法權益的重要法律。該法自2008年5月1日實施以來，對於完善勞動爭議處理體制、構建和諧穩定的勞動關係發揮了十分重要的作用。調解仲裁法最重要的亮點之一是該法第二十七條規定的仲裁時效制度，它推動勞動仲裁向前邁進了一大步，對於勞動者利益的保護至關重要，得到了很高的社會評價。但同時，由於種種原因，對該條款的理解和適用仍存在不同意見，在勞動爭議的處理上也有不同的做法和結論。這些問題涉及眾多的相關法律制度，並且對勞動關係主體的利益有重大的影響，亟待我們加強探討，統一認識。基於此，筆者擬對勞動仲裁時效的性質、適用範圍、期間計算、司法適用等問題進行探討，希望能有助於加深我們對仲裁時效制度的認識和理解。
一、我國勞動仲裁時效制度的發展歷程
我國關於勞動仲裁時效的規定最早見於1987年8月15日施行的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）。該檔案的第16條規定，因履行勞動契約發生的爭議，當事人應當從爭議發生之日起60日內，或者從調解不成之日起30日內，向仲裁委員會提出；因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議，當事人應當自企業公布處理決定之日起15日內向當地仲裁委員會提出。取代《暫行規定》的是1993年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》），該檔案明確使用了“時效”的概念，將時效期間由原來的60天延長到6個月，並且規定了仲裁時效中止的情形。1995年1月1日施行的勞動法是我國第一部體系較為完整的勞動法典，是我國勞動立法進程上的一塊里程碑。但在勞動仲裁時效制度上，該法卻從《條例》確定的6個月又回到了《暫行規定》的60天。2008年5月1日施行的調解仲裁法終於在勞動仲裁時效制度上取得突破，該法將仲裁時效期間確定為1年，並規定了時效期間的起算、中斷與中止以及某些例外情況，形成了較為完整的仲裁時效制度體系。通過回顧仲裁時效制度的發展歷程，我們可以歸納出以下幾點認識：第一，勞動仲裁時效制度至關重要，它是勞動爭議仲裁制度中的重要一環，勞動爭議仲裁制度的完善離不開相關時效制度的完善。同時，仲裁時效制度又不能脫離勞動爭議仲裁制度而單獨發展，它必須隨著勞動仲裁制度乃至勞動法律制度的完善而完善。第二，仲裁時效制度上的問題並不限於時效期間的長短，還包括時效期間的起算、中止與中斷以及時效制度與其他制度的銜接等，這些問題上的取捨對用人單位和勞動者的利益影響巨大，這給立法決策和司法裁斷帶來不小的壓力，或許也是仲裁時效制度改革進展緩慢的原因之一。第三，我們對勞動仲裁時效制度的認識經歷了一個不斷深化的過程，即使在調解仲裁法已經構建了相對完善的仲裁時效制度的今天，我們對不少問題的理解仍然存在分歧。
二、勞動仲裁時效的屬性
法律上的期間有多種類型，具有不同的法律性質和法律效果，但目前缺少系統研究。根據期間經過後的法律效果不同，法律上的期間大體上可以分為實體法期間和程式法期間。實體法期間主要對主體的實體權利產生影響，其演進和形成具有很強的習慣法色彩。主要包括訴訟時效{1}（以及取得時效）和除斥期間，它們具有不同的價值、特點和適用範圍，此已是法學界的通識。程式法期間則主要基於程式價值的考慮而人為設計的，其種類繁多，形態各異，效果不同。{2}而回到本文，勞動仲裁時效究竟屬於何種性質呢？在調解仲裁法實施之前，對勞動法規定的60日的性質主要有如下兩種觀點：一是認為其為消滅時效，{3}但正如鄭尚元教授所言，該時效之短令人詫異，可謂古今中外絕無僅有之時效。{4}二是認為其是程式法上的期限，但這卻與該60日會發生中斷、中止等時效制度所具備的特點相矛盾。在筆者看來，將勞動法規定的60日作為訴訟時效（消滅時效）確實牽強，一方面，60日是當事人申請勞動仲裁的期限，根據勞動法的立法精神將之作為程式性期間更為合理；另一方面，60日的時限非常短促，這樣的訴訟時效缺少立法例上的支持。然而，儘管知道將60日作為時效非常牽強，卻又極力論證60日的時效性質，這一矛盾現象背後原因耐人尋味。勞動法規定勞動仲裁的申請期限為勞動爭議發生之日起60日，其立法初衷在於促使勞動爭議快速解決，從而維護勞動者權益，穩定勞動關係。而實踐表明，60日的期限過短，對於勞動者合法權益的保障極為不利。因此，為了彌補勞動法規定的不足，學界以及實務界不斷將勞動仲裁申請期間向訴訟時效的方向靠攏，通過中止、中斷、延長等制度設計來儘可能地延展60日期限，以保護勞動者權益。可見，在勞動法時代，儘管將60日的仲裁申請期間解釋為訴訟時效是一誤再誤，但卻是為了盡力彌合立法與現實之間的尷尬，不得已而為之。
調解仲裁法實施後，仲裁時效這一用語可謂是實至名歸，並將原來扭曲的法制鏡像調撥平整。首先，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，時效期間較之以往規定大大延長，有利於勞動者權益的保護，體現了制度的公平價值。同時，仲裁時效沒有採用通常訴訟時效的2年期間，而是遵循了特殊訴訟時效1年期間，這能夠促使勞動爭議儘快解決，兼顧了制度的效率價值；而且也使仲裁時效的規定得到現行立法例的支撐，從邏輯層面講具有一定的合理性。其次，由於勞動法規定的60天期間過短，學界在該期間的起算點上一直存在著勞動爭議發生之日與權利被侵害之日的爭論。調解仲裁法實施後，1年的時效期間已經足夠長，並且明確仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算，上述爭論的基礎不再存在。第三，之前有觀點認為仲裁時效只適用於勞動仲裁，法院審理勞動爭議案件應適用民事訴訟時效，否則，60日的仲裁時效屆滿就同時剝奪當事人民事訴訟的勝訴權是很不公平的，也不符合勞動仲裁實質上為民事一審的定位。調解仲裁法實施後，仲裁時效期間延長為1年，屬於特殊的訴訟時效期間，其在民事訴訟中適用不會令當事人再有不公平感，便於仲裁程式與訴訟程式的銜接。另外，確認仲裁時效的訴訟時效性質，可以將有關訴訟時效的現行制度--比如最高人民法院《關於審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》（以下簡稱訴訟時效司法解釋）--適用於仲裁時效，這既有利於人們對仲裁時效的適用和理解，又避免重複的制度建設。
三、勞動仲裁時效的適用範圍
勞動仲裁時效的適用範圍有兩個層面的含義，一是勞動仲裁時效適用於哪些勞動爭議的類型；二是勞動仲裁時效適用於哪些勞動爭議處理程式。
根據調解仲裁法總則第一章第二條的規定，調解仲裁法的適用對象包含了涉及勞動私法和勞動公法的眾多爭議類型。毋庸置疑，這些勞動爭議類型都應適用該法第二十七條關於勞動仲裁時效的規定。需要說明的是，不少爭議涉及形成權的行使，比如勞動契約的解除與終止、除名與辭退等，此處應注意勞動法與普通民事法律的差別。再如，按照契約法的規定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立契約，受損害的一方可以在知道或應當知道撤銷事由之日起1年內行使撤銷權。該1年期間為除斥期間，不發生中斷與中止。而按照勞動契約法的規定，一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的，該勞動契約無效或者部分無效，對方可以解除契約。根據調解仲裁法，確認勞動契約無效或解除勞動契約應適用為期1年的仲裁時效，該期間可以中斷、中止。
仲裁時效首先應適用於勞動仲裁程式，當事人在仲裁時效屆滿後向仲裁機構申請仲裁，仲裁機構會不予受理或裁決駁回當事人的請求。現實中，仲裁機構都是主動審查請求是否超出了仲裁時效，這與民事訴訟程式形成鮮明反差。民事訴訟的理論、制度和實踐均採取對訴訟時效不主動審查且不予以釋明的做法，這源於訴訟時效抗辯權本質上是義務人的一項民事權利，義務人是否行使，司法不應過多干預，這是民法意思自治原則的根本要求。普通的民商事仲裁就訴訟時效問題的處理也採取與法院相同的做法。那么，勞動仲裁機構對仲裁時效主動進行審查和釋明的做法是否合理呢？筆者認為，主動審查時效至少有以下幾個方面的意義：一是可以快速解決糾紛，穩定勞動關係。判斷是否超過仲裁時效相對容易，對超出時效的案件可以很快作出確定的處理，給雙方當事人一個確定的答覆，使勞動爭議快速解決。二是可以提高勞動仲裁的效率。仲裁機構發現超出時效就直接作出不予受理或駁回申請的裁決，而不需進行實體審理，有利於節約執法成本。三是加強了對怠於行使權利者的制裁和對債務人的保護。主動審查和釋明的實質就是不待債務人行使時效抗辯權，仲裁機構就直接認定抗辯權已經生效，這減少了債權人因債務人忽視時效抗辯權而僥倖勝出的幾率。由此可見，主動審查和釋明主要是關注程式價值，而不主動審查和釋明更注重實體公正，實質是不干涉債權人善意取得時效利益，債務人因不知、不懂或忽視時效制度而喪失時效利益法院不予保護。而在訴訟程式之外增加勞動仲裁程式，其制度設定的初衷大概是更多地關注程式價值，因此，在勞動仲裁程式中主動審查和釋明時效有其合理性。
此外，前文已經提到，2001年4月30日施行的最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱勞動爭議案件司法解釋）第3條規定，超過仲裁時效（60日）的案件進入訴訟程式後，如當事人沒有正當理由則法院應判決駁回訴訟請求。在調解仲裁法實施後，這項規定是否繼續適用？根據現行的勞動爭議處理體制，勞動仲裁是訴訟的前置程式。未經勞動仲裁，當事人不能直接向法院提起訴訟，法院也不會受理，除非仲裁機構未在法定期限內作出裁決。{5}調解仲裁法的實施並未改變這一體制。如果法院不適用1年的仲裁時效而是逕行適用2年的訴訟時效，當事人可能會在仲裁時效屆滿後的1年內直接向法院起訴，實質性地規避勞動仲裁程式，從而形成嚴重的制度漏洞。因此，在仲裁前置的爭議處理體制下，仲裁時效必應適用於訴訟程式。
四、勞動仲裁時效的期間計算
調解仲裁法第二十七條第一款規定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，這遵循了訴訟時效制度的一般原理，其判斷和計算也就可以根據一般民事案件進行，而不再適用最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第1條的有關規定。但是，有關時效期間計算的問題仍然存在。由於勞動關係及勞動契約的繼續性特點，勞動法上各類賠償金的計算多與期限密切相關，如何計算仲裁時效期間會直接影響當事人雙方的利益。以勞動契約法第八十二條第一款為例，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。實踐當中，有的勞動者在1年以後提起勞動仲裁，要求支付二倍工資，這時對於二倍工資的計算產生不同意見。一種意見認為調解仲裁法規定了仲裁時效為1年，其雙倍工資賠償期間應該是自勞動者申請仲裁之日起，向前追溯12個月（若建立勞動關係不滿1年，則扣除勞動契約法第八十二條所稱的“超過的1個月”），超過部分不予支持。其理由是，若超過1個月用人單位仍未與勞動者訂立勞動契約，該事實是顯而易見的，應當認為此時勞動者處於知道或者應當知道其權利被侵害的認知狀態，仲裁時效自動開始。另一種觀點認為仲裁時效1年應從勞動者與用工單位解除勞動關係之日起算，勞動者在此期間內提出的二倍工資的請求應當得到支持，其雙倍工資的計算期間應是整個勞動關係的存續期間。其理由在於，在勞動關係存續期間，勞動者往往不會因為沒有訂立勞動契約而提起仲裁或訴訟，其權利處於一種被抑制的狀態。出於對勞動者權益的全面保護，勞動者的訴請應當得到全面支持。{6}
筆者認為，對上述爭論應做如下分析：首先，從法律依據的層面看，調解仲裁法第二十七條明確規定仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利受侵害之日起計算，只有因拖欠勞動報酬引發的勞動爭議的仲裁時效從勞動關係終止之日起計算，因此，第二種觀點中請求二倍工資的案件的仲裁時效也從勞動關係終止之日計算的主張於法無據，畢竟，勞動關係終止與知道或應當知道權利被侵害並不完全等同。{7}其次，從勞動者的層面看，用人單位不與其簽訂書面勞動契約並沒有多少不利後果，相反，現行制度卻給了勞動者足夠激勵令他們在用工之日起1年內不對未簽書面契約一事提出異議，一是無固定期限勞動契約，二是二倍工資。因此，勞動者存在怠於行使權利的動力，如果採納第二種觀點，恐怕勞動者對權利的惰怠會更加嚴重，這不符合基本的法律價值。並且第二種觀點所說的權利被抑制的狀態至多是勞動契約法實施之前的情況，而現在它並非真實存在。再次，從用人單位的層面看，很明顯，採取第二種做法對用人單位會更加不利。但是，現行的勞動契約法已經提供了足夠的威懾手段（仍然是無固定期限勞動契約的法律推定和二倍工資）督促用人單位向勞動者提供書面勞動契約，無須再以延長仲裁時效來保障。複次，從制度比較的層面看，第一種觀點有類似的立法例支撐。如最高人民法院《關於審理專利糾紛案件適用法律問題的若干規定》第23條規定，“侵犯專利權的訴訟時效為二年，自專利權人或者利害關係人知道或者應當知道侵權行為之日起計算。權利人超過二年起訴的，如果侵權行為在起訴時仍在繼續，在該項專利權有效期內，人民法院應當判決被告停止侵權行為，侵權損害賠償數額應當自權利人向人民法院起訴之日起向前推算二年計算。”由於未簽書面勞動契約也是持續性違法行為，仲裁機構或法院可以裁決用人單位停止違法行為，但二倍工資的期間按倒推1年的仲裁時效期間計算。總之，筆者認為第一種觀點更可取。
五、訴訟時效司法解釋的適用
本文通篇論證調解仲裁法所規定的勞動仲裁時效的訴訟時效性質，主要目的之一是便於勞動爭議案件適用最高人民法院2008年8月發布的訴訟時效司法解釋。儘管如前文所述，勞動仲裁時效制度較之以往已經有很大的進步，但它畢竟只有一個條文四款規定，有關的細節問題仍很模糊。而訴訟時效司法解釋是在總結審判實踐經驗的基礎上，經過長期的調研論證起草完成的，其規定全面，邏輯嚴謹，具有很強的實用性和可操作性。因此，如果能將訴訟時效司法解釋適用於勞動仲裁時效，則對於統一勞動爭議案件的司法尺度、提高案件處理效率具有重要意義。
比如，調解仲裁法第二十七條第二款規定了勞動仲裁時效發生中斷的三種情形，包括當事人一方向對方當事人主張權利，一方當事人向有關部門請求權利救濟，對方當事人同意履行義務。但是，司法實踐中如何認定這些情形以及中斷日期的確定等技術性問題仍不明確。對此，我們可以按照訴訟時效司法解釋的有關規定進行把握。具體上，就當事人一方向對方當事人主張權利，可適用訴訟時效司法解釋第10條和第11條；就一方當事人向有關部門請求權利救濟可適用訴訟時效司法解釋第13條、第14條和第15條；就對方當事人同意履行義務可適用第16條。另外，訴訟時效司法解釋還規定了連帶債權債務、債權人行使代位權、債權轉讓以及債務承擔等情形下訴訟時效的中斷，這對於勞動仲裁時效同樣有很大的適用價值。
又如，調解仲裁法第二十七條第三款規定，因不可抗力或有其他正當理由，仲裁時效可以發生中止。但對“其他正當理由”如何把握？對此，可以參照適用訴訟時效司法解釋第20條規定的有關情形，包括權利人行為能力不足又沒有法定代理人或法定代理人無法行使代理權，權利人死亡後未確定繼承人或遺產管理人，權利人被他人控制無法主張權利等。需要指出的是，與民法通則規定的訴訟時效中止不同，勞動仲裁時效的中止沒有時效進行到最後6個月內的規定，在勞動仲裁時效開始之後屆滿之前的任何階段都可能發生中止。
此外，訴訟時效司法解釋中有關訴訟時效法定性的規定，法院不主動釋明和適用訴訟時效的規定，以及訴訟時效抗辯權行使規則的規定等，對於適用勞動仲裁時效條款都具有非常重要的意義。
六、拖欠勞動報酬案件的特殊處理
調解仲裁法在規定勞動仲裁時效期間為1年、從當事人知道或應當知道權利受侵害之日起計算之外，還針對拖欠勞動報酬案件作出了特別規定。本來，用人單位拖欠勞動報酬是非常嚴重的勞動違法行為，勞動者可以依法單方解除勞動契約並要求經濟補償。但是，在我國當前勞動力市場總體供過於求的情況下，勞動者在與用人單位的博弈中處於弱勢地位，因此即便知道自己的勞動報酬被拖欠，往往也會為了維持勞動關係而委曲求全，暫不追討。如果直接適用1年的仲裁時效並從當事人知道或應當知道權利受侵害之日起計算，不利於保護勞動者利益。同時，由於經濟生活的複雜性和波動性，有些用人單位特別是小企業會由於經營狀況不佳而不能按時足額支付勞動報酬，對此勞動者應有一個合理的容忍度。如果按一般規定處理，會導致勞動者頻繁行權，這對於勞動關係的和諧穩定極為不利。因此，調解仲裁法規定在勞動關係存續期間勞動報酬請求權不羈於仲裁時效具有很大的合理性。而在勞動關係終止後，勞動者不再有維繫勞動關係的顧慮，{8}應從勞動關係終止之日起1年內行使權利。實踐中，適用調解仲裁法第二十七條第四款還應注意以下兩個方面。
第一，勞動關係的存在是勞動報酬請求權不羈於仲裁時效的前提條件。如果雙方之間不是勞動關係，而是與勞動關係容易混淆的租賃、僱傭、承攬、委託等法律關係，則不適用本條款的規定，在契約關係存續期間內，有關價款請求權應適用2年的普通訴訟時效。需要特別指出的是，此條款中的“勞動關係”應當包括事實勞動關係。一般認為，事實勞動關係是在沒有合法勞動契約的情況下，勞動者為用人單位提供合法勞動而形成的社會關係，它與普通勞動關係的主要區別在於沒有合法的勞動契約，如沒有書面的勞動契約，勞動契約被確認無效等。但在事實勞動關係存續期間，雙方權利義務關係適用一般有效存在之勞動關係之規定，勞動者可以請求勞動報酬，但沒有繼續提供勞動的義務。{9}因此，只要有提供勞動法所規定的勞動的事實，即便沒有合法有效的勞動契約，也並不影響請求勞動報酬的權利。{10}
第二，勞動關係終止後的1年期間應作勞動仲裁時效理解。勞動關係終止後，勞動者應在1年內提出支付勞動報酬的請求，但調解仲裁法對此1年期間省略了許多筆墨。筆者認為，勞動關係終止後的1年期間仍屬於勞動仲裁時效，可以根據調解仲裁法第二十七條第二款和第三款的規定發生中斷、中止。理由有三：其一，追索拖欠勞動報酬屬於債權請求權的行使，且具有明顯的財產屬性，理論上應受勞動仲裁時效（其性質是訴訟時效）條款的調整。其二，在勞動關係中，勞動者相對於用人單位具有相當的從屬性，調解仲裁法規定在勞動關係存續期間追索勞動報酬案件豁免適用時效條款；但勞動者的從屬性會隨勞動關係終止而消失，此時理應恢復仲裁時效條款的適用。其三，從實踐上看，勞動關係終止後，用人單位和勞動者之間會就勞動報酬等事宜進行匯總清算，勞動者會知曉用人單位是否拖欠其勞動報酬。因此，可以認為調解仲裁法將勞動關係終止之日推定為知道或應當知道其權利被侵害之日，從該日起1年內主張權利正契合了勞動仲裁時效的本意。
【注釋】{1}關於訴訟時效屬於實體法制度抑或程式法制度，學界存在分歧，筆者同意訴訟時效為實體法制度的觀點。有關訴訟時效性質的論述可參見奚曉明主編：《最高人民法院關於民事案件訴訟時效司法解釋理解與適用》，人民法院出版社2008年9月版，第22頁、第36－44頁。
{2}以民事訴訟程式為例，在各個訴訟階段都會遇到期間的適用。比如，人民法院收到起訴狀，經審查認為符合起訴條件的，應當在7日內立案並通知當事人；當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起抗訴。
{3}需要特別指出的是，不少人違背訴訟時效與消滅時效同一的法學常識，堂而皇之地將消滅時效與訴訟時效在文字上的差別擴大到內涵上，實際上是混淆了訴訟時效的實體法性質和程式法效果。有關觀點可參見楊茂：“勞動爭議仲裁時效性質研究”，載《西南政法大學學報》2006年第12期；張冬梅：“勞動爭議仲裁時效制度的突破及其局限”，載《中國勞動關係學院學報》2009年第4期。
{4}鄭尚元：“勞動爭議處理程式之和諧--以‘勞動仲裁時效’為例”，載《法學家》2005年第5期。
{5}根據調解仲裁法第二十九條的規定，對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項直接向人民法院提起訴訟。另外，根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第3條的規定，勞動者可以持用人單位的工資欠條直接向法院起訴，但這是作為普通民事糾紛處理。
{6}徐亮、楊力：“對勞動契約法第八十二條如何適用仲裁時效理解不一的現象需引起重視”，上海市二中院民三庭情況2010年第8期（內部資料）。
{7}筆者後文會詳細闡述調解仲裁法第二十七條第四款的內涵。此處需要特別說明的是，因未簽書面契約而請求雙倍工資賠償的案件不屬於追索拖欠的勞動報酬案件。雙倍工資實質上是一種以工資作為計算標準的懲罰性賠償金，不能因為字面上“工資”即認為是追索勞動報酬案件。
{8}李援主編：《＜中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法＞條文釋義與案例精解》，中國民主法制出版社2008年版，第147頁。
{9}黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第87頁。
{10}我國勞動契約法第二十八條也規定：“勞動契約被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”可見，我國法律確認了事實勞動關係之下勞動者的勞動報酬請求權。