商業保密概念
商業秘密這一概念最早出現於1991年的《民事訴訟法》中，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施加以限制的技術信息和經營信息，具體內容包括：設計、程式、產品及化學配方、製作工藝及流程、技術秘訣、管理訣竅、設計圖紙、客戶名單、貨源情況、產銷策略、招投標中的標底和標書的內容等資料和信息等。
1993年12月1日起實施的《反不正當競爭法》具體規定了商業秘密的定義。並將侵犯商業秘密的行為作為不正當競爭的一種加以禁止。《勞動法》第二十二條規定，勞動契約當事人可以在勞動契約中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。1997年《中華人民共和國刑法》將侵犯商業秘密的行為規定為刑事犯罪，並在第二百一十九條中對刑罰作了明確的規定。
必要性
實踐中，部分勞動者為了謀取更多的個人利益，擅自將其所掌握或了解到的用人單位的商業秘密在離職前後帶走或向外泄漏，或者在離職前後截留用人單位的客戶等資源，給用人單位造成無法估量的經濟損失；部分用人單位為了提高市場中的競爭力，獲得更多的商業秘密，也會採取高價收買的方式，招收掌握或了解用人單位商業秘密的員工，進而進行不正當競爭。
因此，用人單位應當重視掌握單位商業秘密的員工的離職，切實做好保護本單位商業秘密的工作。根據《勞動契約法》第十七條的規定，用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守秘密的有關事項。其主要作用在於維護用人單位合法權益，防止不正當競爭。
措施
用人單位應當制定要求員工保守單位商業秘密的內部規章制度，這是用人單位保護自身商業秘密的重要措施。這裡所說的規章制度主要包括：用人單位擬保護的商業秘密範圍、種類、密級、保密期限、保密方式以及泄密後的法律責任等。
用人單位和勞動者可以就保密事項協商，並就保守商業秘密的內容、時間、方式等在勞動契約（或保密協定）中進行約定。
此外值得注意的是，用人單位還可以與掌握商業秘密的職工約定：
⑴ 脫密起：根據《關於企業職工流動若干問題的通知》【1996】335號），用人單位還可以在勞動契約中與掌握商業秘密的職工約定在勞動契約終止前或該員工提出解除勞動契約後一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動契約相關內容。
⑵ 竟業限制：用人單位也可與掌握秘密的職工約定其在終止或解除勞動契約後的一定期限內（不超過兩年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
企業如果發現本單位的在職員工違反了保密義務或本單位已經離職的員工違反了競業限制約定的，應當儘可能地收集相關證據，依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，維護自身的合法權益。
需協商訂立
根據《勞動契約法》第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守用人單位的商業秘密與智慧財產權相關的保密事項。
這就說明保守商業秘密的條款是經過雙方協商,由勞動者認可的,而非用人單位的單方行為。如果用人單位在未與勞動者協商或者徵求勞動者同意的情況下將保守商業秘密的條款加入勞動契約的，屬於單方行為，應視為違反了《勞動契約法》第二十三條的規定。依照《勞動契約法》第二十六條的規定，違反法律、行政法規的勞動契約無效，故保密條款無效，員工無須承擔賠償責任。
因此，只有當勞動契約雙方當事人在平等自願、協商一致的情況下約定的商業秘密條款才是有效條款。
法律責任
勞動者如果違反了勞動契約中約定的保守用人單位商業秘密的條款，擅自泄露了單位的秘密，對用人單位造成經濟損失的，用人單位便可以依據勞動契約約定向勞動者追償法律責任。
勞動部1995年5月10日發布並實施的《違反<勞動法>有關勞動契約規定的賠償辦法》第五條規定，勞動者違反勞動契約中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應按照《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。
《反不正當競爭法》第二十條第一款規定，“經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權期間因侵權所獲得的利潤；並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
