體系內容
一是企業責任管理的主體性內容，即企業自身組織建設、管理價值和管理精神等。一般來講，企業社會責任的變革與企業組織發展變化有著密切的聯繫；
二是企業責任管理的客觀效果評價，即要根據對社會環境的影響，客觀評價這種管理活動的效果。
一種比較理想的企業社會責任管理體系，應該是主體性組織建設與客觀效果評價機制結合在一起的體系。
根據企業社會責任管理流程所涉及的要素，一般一個完整的企業社會責任管理體系大致應包含六個方面的內容：
企業社會責任組織管理體系
企業社會責任組織管理體系，是指為服務和促進企業全方位履行社會責任而建立的組織機構與運行程式，其組織結構通常包括組織機構、人員的職責、許可權和相互關係的安排。
企業社會責任日常管理體系
企業社會責任日常管理體系，是指把履行社會責任的要求融入企業運營全過程和日常管理，完善公司各部門、各單位、各崗位的工作職責、管理要求與行為守則。其職能管理支持體系包括人力資源管理、財務資源管理、科技資源管理、信息資源管理、企業文化建設和風險控制體系等。企業社會責任日常管理體系是對企業現有的日常管理體系的改進、豐富和完善。企業各部門、各單位、各崗位的日常管理要全面落實履行社會責任的要求，在制度、資源和人員上保障企業運營滿足安全、高效、綠色、和諧的要求，確保企業全面、全員、全過程履行社會責任，將企業利益相關方的期望和需求的滿足融入到企業的日常管理和運營工作中。
企業社會責任指標體系
企業社會責任的指標體系是企業社會責任管理體系的重要組成部分，它是由相互聯繫、相互獨立、相互補充的一些社會責任指標所組成，主要是用於推進企業社會責任管理，加強與利益相關方的溝通，對企業社會責任的績效來進行評價而提供的一套完善、系統的工具和標準。
企業社會責任指標體系的運用要求遵循的一些基本的原則：第一是及時性原則。就是指標數據的採集應該根據要求按時進行，保證指標能夠及時反應企業各項工作的最新發展；第二是準確性原則。就是企業社會責任指標的採集和處理應該嚴格按照要求進行，不能隨意改變數值的大小，要保證指標能夠準確反應企業社會責任的基本狀況。第三是動態性原則。就是指標體系的指標不是孤立不變的，它是根據企業內外環境的不斷變化而有所調整和改善，指標要能夠反應企業在推進社會責任方面的實際情況。第四是靈活性原則。就是企業社會責任的工作應該堅持強制性和自願性相結合的方針，這指標的運用要根據實際情況的變化靈活把握，區分為不同性質的指標。
企業社會責任業績考核體系
企業社會責任業績考核，是指對公司整體、各部門、各單位以及員工個人履行社會責任的行為和結果符合職責要求和考核目標的程度進行具體評價與獎懲安排，旨在建立促進公司履行社會責任的激勵與約束機制，由公司社會責任業績考核制度和業績考核程式等組成，是公司業績考核體系和全員績效管理的重要組成部分。其中，建立企業社會責任業績考核制度，是公司全面履行社會責任的機制保障。企業沒有建立一個有效的社會責任業績考核體系，企業履行社會責任的效果就難以衡量，企業也難以有進一步履行社會責任的目標和方向，企業履行社會責任也難以持續。企業應堅持效果導向，循序漸進，持續改進，完善企業社會責任考核內容、標準與方法，不斷提升企業社會責任管理能力。
企業社會責任信息披露體系
企業社會責任信息披露體系是指建立企業社會責任信息披露的程式，健全企業社會責任信息披露的渠道，向利益相關方提供必要的信息，並且接受利益相關方監督和管理的運作體系。通過建立多層次、多角度、多渠道的信息披露渠道，向利益相關方完整、準確、及時地提供企業在履行社會責任方面的信息，有助於各方形成共識，贏得信任，建設和諧的與利益相關方的關係。
企業社會責任的信息披露的形式包括兩種形式：一是定期全面披露形式—企業社會責任報告。在企業社會責任報告披露過程中，要把企業社會責任內部學習培訓、外部對話，包括議題討論，企業社會責任的最佳化方案貫穿在整個企業社會責任報告的編制和發布過程之中，將企業社會責任報告機制建設為學習機制、對話機制和改進機制。二是臨時披露形式—企業社會責任危機處理。危機處理是指企業在履行社會責任的過程當中，由於各種不確定的因素，特別是企業跟利益相關方之間引發了某種衝突而造成對企業聲譽的潛在威脅或者說是一種實際的危害時，企業採取的信息披露形式。主要包括預警階段、應對階段、善後階段的幾個階段的信息披露工作。
企業社會責任能力建設體系
企業社會責任能力，是指企業實現履行社會責任的目標或職責所具有的知識、技能和意願。每個員工在自己的崗位上明確自己對社會責任管理應盡的義務和應承擔的責任，並積極地做好它，整個組織管理體系方可有效運行，這就需要在明確職責的基礎上不斷提高員工的社會責任整體能力。
值得一提的是，建立一個好的職責體系通常應考慮四個重要因素：其一，應建立職工社會責任培訓體系，將社會責任因素融人所有員工的職責中；其二，建立職責結構定點陣圖，使職員對整個職責系統有一個基本的了解；其三，對職責範圍、工作程式、行為指標進行詳細描述；其四，還應向承擔職責的員工提供必要的權力和保證條件。
企業通過有效的制度安排和資源保障，努力推進全員社會責任培訓、加強社會責任管理制度建設、開展重大社會責任活動、研發和套用社會責任管理工具、加強社會責任國內外交流以及建立社會責任知識管理體系等重大舉措，逐步建立自我學習、持續改進的社會責任能力動態發展機制，不斷提升公司及其員工履行社會責任的知識、技能和意願，在社會責任實踐、管理、研究、公益、文化、知識等各個領域增強公司履行社會責任的能力。
建設途徑
完善企業民主管理制度
企業民主管理制度建設是民主法治社會建設的重要組成部分,企業民主管理制度的建設,離不開現代企業制度的建設與完善。現代企業制度主要表現為產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學,民主管理是建立現代企業制度的重要內容。現代企業制度下的企業民主管理主要有職工代表大會、廠務公開制度、職工董事制度、職工監事制度等。隨著社會主義市場經濟的完善,企業民主管理的方法也在發生變革,這種變革意味著企業民主管理朝著制度化、法治化的方向邁進。在當前企業民主管理制度建設中如何確立股東大會與職工代表大會職責許可權,企業法人治理結構中的員工參與職工董事制度、職工監事制度的建立,廠務公開與企業內部溝通制度的建立和完善顯得尤為主要。
消除就業歧視
和諧社會建設要求逐步建立以權利公平,機會公平,規則公平,分配公平等為主要內容的社會公平保障體系,使全體人民共享發展的成果。近年來在企業管理方面除積極進行IS09000標準、ISO14000標準認證之後、SA8000 體系標準認證已成為認證的熱點之一。SA8000標準中關於就業歧視方面明確規定,在涉及聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事項上,公司不得從事基於種族、社會等級、國籍、身體殘疾、性別、性取向、工會會員, 政治 歸屬或年齡上的歧視。 目前 ,在我國各種各樣的就業歧視主要表現有年齡歧視,很多單位設定35歲以下為招聘年齡的門檻,使得年齡稍大一些人員流動性難、擇業難,出現了中國特有的 “4050”現象。性別歧視,目前招聘市場上並不是出於職業資格的緣故,而限定招聘的社會性別,重男輕女現象嚴重,形成目前就業市場上女大學生就業難和女性下崗職工再就業難的現象普遍存在。戶籍歧視,招聘中人為劃定本地戶口與外地戶口, 農村戶口與城市戶口被分別對待,制定了一系列排斥和禁止外來人員正常就業的歧視措施。學歷歧視,招聘中不論工作性質及崗位要求,一味要求高學歷,有些以崗位學歷不好用為由,將研究生、博士生拒之門外。此外,疾病歧視、血型歧視、經驗歧視、姓氏歧視、籍貫歧視、身高歧視、相貌歧視在不同地區、行業不同程度存在,這些現象的產生從根本上來講違反了我國勞動法中的相關規定,是企業不負責任的表現,同當前提倡構建社會主義和諧社會的要求相距甚遠,消除就業歧視為就業者提供一個平等的機會,對於樹立企業良好的社會形象及構建和諧社會都具有一定的現實意義。
加強企業誠信文化建設
誠信要求社會成員應該自覺遵守社會規則、規章制度和公共秩序並按這些規範行事。企業誠信文化是整個社會誠信文化的主要組成部分,對整個社會誠信的建立起著重要的促進作用。在市場經濟條件下企業作為經濟活動的主體,誠信經營顯得尤為關鍵和必要。企業誠信建立主要體現在管理誠信、市場誠信、財務誠信、技術誠信及道德誠信幾個方面。企業信用的缺失,嚴重影響社會穩定,干擾了統一、有序、公平競爭的市場秩序,制約了經濟的健康 發展。當前我國企業信用缺失是由於企業沒有樹立符合市場經濟要求的誠信觀,沒有意識到市場經濟的實質是信用經濟,加之由於產權不明晰、信息不對稱、政府的干預、法律環境不完善等諸多方面的原因引起的。而誠信意識的缺失是最主要的。誠信友愛的和諧社會需要企業把誠信作為社會主義精神文明建設,企業文化建設的一項重要內容 ,要讓企業員工懂得,以誠信為本是企業的應有之道,要把企業誠信看作是企業對社會的一種責任,一種義務。依靠誠信文化建設,促進誠信經營,樹立企業良好的社會形象,提升企業競爭力已成為企業發展的當務之急。
建立和諧的勞動關係
黨的十六屆四中全會在提出如何構建和諧社會時,第一條講的就是“全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針,不斷增強全社會的創造活力”,第二條講的是“妥善協調各方面的利益關係,正確處理人民內部矛盾”。這是對勞動關係與社會和諧之間內在聯繫的深刻闡述與準確把握。從一定意義上說,勞動關係是現代社會是否和諧的晴雨表、風向標。勞動關係穩定是社會和諧的基礎與前提,而社會和諧又是勞動關係穩定的體現與保證。勞動關係動盪之日,就是社會不和諧之時。蘇聯、東歐劇變無不是從勞動關係發端的,教訓極為深刻。提高構建和諧社會的能力,首先應表現為協調穩定勞動關係的能力。在我國企業勞動關係基本狀況表現在企業多種所有制勞動關係並存格局已經形成,企業勞動契約和集體契約製得到大力推行,企業工資收入分配製度改革進一步完善,全國已有許多地區確定了最低工資保障制度,勞動關係協調機制初步建立。當然中國企業勞動關係也存在很多問題如國企改制中產生大量下崗職工,造成社會就業壓力大,拖欠民工工資問題依然嚴峻,勞動關係緊張。企業經營者對建立良好的勞動關係重視不夠,產權不清,責任不明,或過多地考慮企業利益而忽視了職工的勞動分配或不顧國家利益而發工資獎金等。在當前,規範企業用工行為,保障勞動者合法權益顯得尤為重要。
加強職業安全與健康
生產力要素中,人是最活躍也是最具決定性的因素,勞動者的健康是創造財富的基本條件,也是社會進步與發展的基本要求。職業安全健康是保障職工在職業活動過程中的安全與健康為目的,在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所採取的相應措施。OHSAS18000將職業安全健康定義為:影響場所內員工、臨時工、契約工、外來人員和其他人員安全和健康的條件和因素。SA8000對企業在職業安全健康方面的責任提出了較完善的要求。如企業應該提供一個健康與安全的工作環境,並採取適當措施,在可能條件下最大限度的降低工作環境中的危害隱患,以避免在工作中發生事故而危害健康。近來年,伴隨著經濟高速增長的同時,各種危害職工安全與健康的事件有增無減,影響越來越大是大家有目共睹的,其背後的根源在於企業只注重經濟利益的追求,忽視企業社會責任制度的建立,尤其是在職業安全與健康方面表現得更為突出。加強職業安全與健康,不僅僅是SA8000標準的要求,更是企業長期發展的需要、社會穩定健康發展的需要。
創建企業可持續發展戰略
可持續發展的核心是改變不可持續的生產方式和浪費型的消費模式,建立新的有利於環境保護的資源節約型生產方式和消費模式。隨著人們對環境問題的關注和綠色產品的認同,產品的環境指標、環境標誌、生命周期評價等已成為企業和產品競爭力的重要因素,環境質量已經變成企業新利潤的一個來源。企業新的競爭優勢已經開始體現在綠色企業形象、清潔生產、產品的處理和再利用等與生態和環境保護、資源有效利用等一系列體現了可持續發展原則的技術開發與管理方面。對於企業來講,將可持續發展意識納入企業發展戰略和管理過程是現實的要求。在戰略選擇上,企業必須從“不得做什麼”轉向“應該做什麼”,應該認識到推進可持續發展的過程中,企業並不僅僅是付出,或被動地控制污染, 為環境保護盡義務,而應主動地選擇清潔生產和環境無害化技術和工藝,最終達到降低成本,提高企業素質和現代化管理水平,增強企業競爭力的目的。在管理過程中管理粗糙、經營方式粗放是造成企業污染嚴重的重要原因,應當將可持續發展戰略的思想納入企業的生產管理、質量管理和行銷管理各個方面,建立科學合理的清潔生產管理制度。有人預言可持續發展必將成為21世紀新的經濟成長點,已開發國家一些企業實踐也表明經濟成長與環境保護的目標是可以兼容相互促進的。
構建和諧社會需要企業承擔相應的社會責任,通過企業民主管理制度的完善,消除就業歧視,加強企業誠信文化建設,建立和諧的勞動關係,創建企業可持續發展戰略,促進企業社會責任體系的建設,這些是構建和諧社會對企業的必然要求。
