圖書信息
書 名: 企業人力資源開發中的性別歧視問題研究
作 者：顏士梅
出版社： 科學出版社
出版時間： 2009-7-1
ISBN: 9787030253071
開本： 16開
定價: 28.00元
前言
從1998年“四校合併”組建新的浙江大學以來，新浙江大學管理學院走過了10年的改革創新、持續發展的道路，在學科建設、科學研究、人才培養、社會服務等諸多方面都取得了長足的進步。尤其是在學科特色構建和人才培養國際化戰略方面，我們以創業創新作為主線，努力建設全球研究基地，在“全面創新理論”等的指導下，開發創業創新管理平台，成功啟動和實施了國家教育部創業管理精英人才培養計畫項目和浙江大學創業創新強化班等人才培養新模式，與此同時，基於創業創新的思路，我們依託浙江創業大省的研究舞台，開展了一系列科學研究，取得了較大的進展。出於學院創業創新、科學發展、振興跨越戰略的一部分努力，我們從2008年起專題立項，委託科學出版社出版浙江大學創業創新管理研究系列專著。我十分高興地看到，由浙江大學管理學院中青年教師在深入研究基礎上撰寫的第一批11種研究專著，即將與廣大讀者見面！
進入新世紀以來，基於創業創新的管理學研究尤其在五大領域顯露新的活力：人力資源與組織行為演進動態能力研究；家族企業與民營企業創業成長機制研究；知識管理與知識創新推進產業發展研究；資源配置與質量提升套用創新方法研究；組織模式與創新過程最佳化網路特徵研究。
內容簡介
本書針對企業的人力資源開發活動，以社會認知和社會分層等理論為基礎，運用文獻分析法、訪談法、問卷法和內容分析技術系統探討了企業人力資源開發中性別歧視的具體表現形式、維度、程度、原因、影響和應對策略。研究發現：企業人力資源開發中的性別歧視主要體現為僱傭性別歧視、職業性別隔離、玻璃天花板和薪酬性別歧視四種形式；並且民營企業比國有企業存在更為突出的薪酬性別歧視問題；在人力資本和社會分層理論下，企業人力資源開發中的性別歧視是有意識的理性選擇行為或者所構建的機制，而在社會認知理論和結構理論視角下，其則是無意識的認知偏見或者分布效應；員工感知到越多的性別歧視，其離職意願越強；要消除性別歧視需要個體、組織、政府和整個社會的共同努力。
本書適合高校相關教師、科研人員和學生以及對管理中女性研究和人力資源管理問題感興趣的各類組織成員閱讀與參考。
圖書目錄
總序：基於創業創新的管理研究新進展
第1章 緒論
1.1 問題的提出
1.1.1 企業人力資源開發中性別歧視問題研究的社會意義
1.1.2 企業人力資源開發中性別歧視問題研究的現實和理論背景
1.2 相關概念界定
1.2.1 人力資源開發
1.2.2 性別歧視
1.3 本書研究總體設計
1.3.1 本書研究目的和焦點問題
1.3.2 本書研究的主要內容和技術路線
1.4 本章小結
參考文獻
第2章 以往研究回顧
2.1 不同形式的性別歧視問題研究
2.1.1 僱傭性別歧視研究
2.1.2 職業性別隔離研究
2.1.3 玻璃天花板研究
2.1.4 薪酬性別歧視相關研究
2.1.5 小結
2.2 性別歧視及其影響研究
2.3 性別歧視的原因研究
2.3.1 人力資本理論的解析
2.3.2 社會認知理論的解析
2.3.3 女性主義視角下的父權制觀點
2.3.4 管理中女性研究所採用的三種理論觀點
2.3.5 小結
2.4 以往研究的進展和不足
2.4.1 以往研究的進展
2.4.2 以往研究的不足
2.5 本章小結
參考文獻
第3章 企業人力資源開發中性別歧視的表現形式
3.1 研究目的
3.2 企業人力資源開發中性別歧視表現形式的模型構建
3.2.1 僱傭性別歧視
3.2.2 職業性別隔離
3.2.3 玻璃天花板
3.2.4 薪酬性別歧視
3.3 研究方法
3.3.1 訪談設計
3.3.2 訪談對象
3.3.3 訪談資料分析
3.4 討論與結論
3.5 本章小結
參考文獻
第4章 企業人力資源開發中性別歧視的維度和程度分析
4.1 研究目的和研究步驟
4.2 企業人力資源開發中性別歧視維度的相關研究及其問題
4.2.1 企業人力資源開發中性別歧視維度的相關研究
4.2.2 企業人力資源開發中性別歧視維度確定中的問題
4.3 企業人力資源開發中性別歧視維度的探索性因素分析
4.3.1 樣本
4.3.2 測量
4.3.3 數據分析
4.3.4 探索性因素分析結果討論和性別歧視維度模型構建
4.4 企業人力資源開發中性別歧視維度的驗證性因素分析
4.4.1 樣本
4.4.2 測量
4.4.3 數據分析
4.5 企業人力資源開發中性別歧視的程度分析
4.6 討論與結論
4.7 本章小結
參考文獻
第5章 企業人力資源開發中性別歧視的原因分析
5.1 引言
5.2 子研究一：企業人力資源開發中性別歧視的理論解析
5.2.1 人力資本理論視角下的企業性別歧視
5.2.2 社會分層理論視角下的企業性別歧視
5.2.3 社會認知理論視角下的企業性別歧視
5.2.4 結構理論視角下的企業性別歧視
5.2.5 不同理論視角下企業性別歧視的對比分析
5.2.6 總結
5.3 子研究二：企業人力資源開發中性別歧視原因的實證分析
5.3.1 企業人力資源開發中性別歧視原因的實證分析構思
5.3.2 研究方法
5.3.3 結論與討論
5.4 本章小結
參考文獻
第6章 企業人力資源開發中性別歧視的影響及解決策略
6.1 研究目的和研究步驟
6.2 企業人力資源開發中性別歧視影響的實證分析
6.2.1 引言
6.2.2 企業人力資源開發中PGD影響的相關假設
6.2.3 研究方法
6.2.4 討論和結論
6.3 企業解決性別歧視問題的責任分析
6.3.1 企業解決性別歧視問題的組織責任
6.3.2 企業解決性別歧視問題的社會責任
6.4 企業人力資源開發中性別歧視問題的解決策略
6.4.1 基於不同理論視角的企業人力資源開發中性別歧視問題的解決策略
6.4.2 基於文獻分析的企業人力資源開發中性別歧視問題的解決策略
6.4.3 基於不同層面的企業人力資源開發中性別歧視問題的解決策略
6.5 本章小結
參考文獻
第7章 結論與展望
7.1 本項目的主要結論
7.1.1 關於企業人力資源開發中性別歧視表現形式和維度的結論
7.1.2 關於企業人力資源開發中性別歧視程度的結論
7.1.3 關於企業人力資源開發中性別歧視原因的結論
7.1.4 關於企業人力資源開發中性別歧視影響的結論
7.1.5 關於企業解決其人力資源開發中性別歧視問題的責任的結論
7.1.6 關於企業人力資源開發中性別歧視問題解決策略的結論
7.2 本項目研究的理論進展
7.2.1 明確了企業人力資源開發中性別歧視的具體表現形式
7.2.2 進一步明確了企業人力資源開發中性別歧視的維度和程度
7.2.3 從不同理論視角對企業人力資源開發中的性別歧視進行了深入解析
7.2.4 運用不同理論闡述了企業解決性別歧視問題的責任
7.3 本項目研究的實踐意義和方法論意義
7.3.1 本項目研究的實踐意義
7.3.2 本項目研究的方法論意義
7.4 本項目研究的不足之處
7.5 研究展望：人力資源與組織行為視角下的女性研究
7.5.1 有待檢驗的前沿問題
7.5.2 中國情景下的前沿問題
參考文獻
附錄
附錄1 企業人力資源開發中性別歧視表現形式的編碼材料
附錄2 問卷
後記
精彩書摘
總之，性別平等在某種程度上決定著一個社會的文明程度、和諧程度和效益水平，因此是人們必須關注和研究的問題。
性別平等意味著男性和女性擁有平等的社會地位，而由於婦女的社會地位可以通過經濟地位、政治地位、教育地位、法律地位、婚姻家庭地位和生育地位這六個指標來衡量，並且其中的經濟地位是衡量和評價整個社會地位的決定性因素（丁文，1995），因此，研究中要特別關注經濟地位的性別平等問題。鑒於企業是社會經濟的基本單位，那么，關注和研究經濟地位性別平等問題的較好視角是企業；而要促使性別平等就必須解決對婦女的性別歧視問題。正是基於此，本課題聚焦在性別歧視問題，並將其置人企業人力資源開發的背景中。1.1.2 企業人力資源開發中性別歧視問題研究的現實和理論背景
就我國而言，隨著改革開放的深入和經濟的發展，性別差異在擴大，對女性的不平等某種程度上也在加深。在巨觀勞動力市場上，蔡禾和吳小平（2002）的研究結果顯示，在職業性別隔離方面，存在性別隔離的職業類別多了，其中對女性隔離的職業數目遠多於對男性隔離的職業數目，白領職業中對女性的隔離程度大於在藍領職業中，另外，高層職業地位上的男女比例差異也在擴大。朱力、王旭波和徐展（2003）也發現，在我國市場轉型期，總體上對女性隔離的職業數目遠多於對男性隔離的職業數目，女性人數占優勢的職業對男性的排斥度並不強，而一旦男性從業人數占優勢，則傾向於嚴重排斥女性。李實（2001）對90年代以來中國農村婦女的就業與收入狀況的實證分析發現，農村男女勞動力在家庭內部勞動分工方面存在明顯的性別差異，農村婦女勞動力的非農就業機會相對較少，並且在非農業經營領域的報酬率明顯低於男性勞動力，這表明在勞動力市場上存在一定程度的性別歧視。謝嗣勝和姚先國（2006）對2002年城市居民住戶調查資料進行分析後發現，在男性與女性工資報酬的差異中，54.4%歸結於個體特徵差異的影響，45.6%歸結於歧視的影響，並且其計算結果中沒有考慮前勞動力市場人力資本投資的性別歧視和就業機會的性別歧視。這充分說明在我國巨觀勞動力市場上還存在比較嚴重的職業性別隔離、薪酬的性別不平等和薪酬性別歧視問題。可見，我國巨觀勞動力市場上的性別不平等問題還比較突出。
