什麼是人能管理
人能管理即人員能力管理，是以人為本管理的深化和發展。
人能管理是在以人為本管理強調人的主體作用，圍繞著調動人的積極性、主動性和創造性的活動進行管理的前提下，著重對人的知識、智力、技能和實踐創新能力的管理。它是通過採取有效的方法和策略，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，並實現組織發展的目標和組織創新。
人能管理的理論基礎是馬斯洛的需要理論，他認為，人的價值體系中存在著不同層次的需要，構成一個需求系統，他把人類多種多樣的需要按照它們上下間的依存度，概括在生理的、安全的、社交的、尊重和自我實現等需求是高級需求，它往往作為一個人的精神支柱，成為支配人們行為的主導需求。人的價值需求隨著個人知識的不斷提升，逐步由低級向高級轉化。
人能管理的組成
何道誼在《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：
1、對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升。
2、對人能的使用和發揮的管理，提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。
從人力資源管理走向人能管理
人能管理，或稱人員能力管理，就是以人員能力為中心和主線進行管理，或者可以說是人員事務管理圍繞人的能力進行。人務管理的構成，有多種劃分的方法，在此劃分為八個組成部分：
一、人力需求管理
二、人員培訓
三、人員招募
四、人員配置
五、人員保持
六、人員解聘
七、工作績效管理
八、人員報酬
企業對人員的需求，實際上是對人員能力的需求，即人力需求或人能需求。企業有效的運作，需要包括人員能力在內的各方面能力的配備和匹配。人員能力管理的首要目標，是確保人員方面的能力滿足業務的需要。因此，人能管理首先是要評估企業對人員能力的需求。理論上講，能力的衡量，可以先劃分能力的種類，然後再考察每一種細分能力的質量和數量；質量可以採用一些指標來量度。實踐中，把人看作一個整體，以人為單位，能力的種類、大小和質量綜合在人的身上，以達到任職條件為合格，把企業對人員能力的需求，就轉化為需求具備什麼樣能力的人和對各種能力的人需求多少的問題，也就是把業務對人能的需要轉化為工作職位。這裡的能力，除了由知識、經驗、技能合成的職業能力之外，還有人際溝通、團隊合作等工作中必要的能力，以及其它一些軟性的能力或者決定能力使用效果的因素，如個人的品格、意志、精神、觀念；一些現成可用的資源如個人在業界的信譽、知名度、人際關係資源等社會資本也常被視為廣義的個人能力的組成部分，這些其實並不是個人的內在能力，相應的內在能力是個人在社會資源方面的創造和利用能力。評估人員能力的需求，包括現有人力和現有業務的比較及差距分析、業務趨勢對人員能力的新要求、新擴張的業務對人力的需求。進行需求評估的同時，考察供給的可能性，根據具體的情況確定滿足需求的方法。
通常有調配、培訓、培養、招募四種方式來解決人力需求的問題。
調配就是企業內部的調換及重新分配，對人員和工作職責進行調整，通過不同能力特長的人員和對能力有不同要求的工作之間的搭配最佳化，提高現有人員能力的使用效果，從而滿足業務需要。這其實是人員配置的問題。
培訓通常是用來解決現有人員缺乏某些方面的能力的問題，通過培訓來加強這些能力。培養則是周期較長的方法，企業常常會針對未來中堅人員的持續需求制定人員競爭選拔和培養的長期計畫，這往往和員工職業發展規劃結合在一起，在人力保持和發展中占有重要地位。
對外招聘通常是在企業人員不足的情形下採用，也包括需要儲備具有潛質的原材料人才或者需要在整個人才市場上尋找現有能力匹配的現成可用性人才。對於緊急性的人員需求，如人員流失造成的補給性人員需求或者新業務發展造成的新增人員需求，一般也採用外部招募的方法。
招聘的另一面是解聘。解聘可能是雇員也可能是僱主主動提出的，還可能是依約而行的。企業對員工的安全感和穩定感是企業人員保持力的重要指標，具有人才競爭力的企業對主動提出解聘員工都會非常謹慎，這樣的企業通常也都非常注重對員工的責任。
人才保持力的重點目標，是確保企業中堅人員的穩固。員工滿意度管理是人員保持工作的組成部分，善待每一位員工是人才保持力的基礎。這並不是說，只能採用通過激勵提高動力水平的方法發掘潛能，實際上，維持適度的壓力水平也是有助益的。
工作績效管理分為三大環節：
一是期前，設定目標業績、確定績效管理制度；二是期間，工作過程當中幫助提升績效，三是期後，對工作結果、績效的評估。
人員報酬和績效結果評價聯繫在一起，不過應是一個單獨的課題，即薪酬管理。
人事管理還涉及其它內容，以及其它角度的概念，都可以歸入相應的部分，比如，安全、健康主要可以歸入人員保持，福利及退休安排可以歸入報酬，企業文化、組織氣氛、環境建設問題主要跟人員保持和績效提升有關係。
在人務管理這八大構成部分中，人力需求管理、人員招募、人員解聘、人員培訓和人員保持是針對企業人能的數量和質量水平的管理。人員配置、工作績效管理是針對企業人能的使用和發揮的管理。人員報酬則是對人能做功的回報。最簡單而言，功=效率能力×時間。功，就是功績、業績、成績、成果；效率能力，就是將能力以單位時間內能做出多少功績的形式來表示。如果再考慮能力的發揮因素，業績=效率能力×時間×能力發揮率。能力發揮率和工作條件、人際環境、組織氛圍、團隊協作、士氣狀況等許多因素都有關係，這是能力的使用、發揮問題。可見，人能管理的兩大根本任務，一是提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，對功效的評價以及回報的一個重要目的是促進人能的發揮。人能管理的這兩大類任務，也是人能管理時代人務管理的根本價值和根本職能所在。
管理新理念——人能管理
人能管理是以人為本管理的深化和發展。它是在以人為本管理強調人的主體作用，圍繞著調動人的積極性、主動性和創造性的活動進行管理的前提下，著重對人的知識、智力、技能和實踐創新能力的管理。它是通過採取有效的方法和策略，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，並實現組織發展的目標和組織創新。目前國內外以人為本的管理研究現狀和水平是，著重強調人在組織中的主體地位和主導作用，進而強調要圍繞人的積極性、主動性和創造性實行管理活動。然而，在知識和信息迅猛發展的時代里，以人為本的這一原本的管理思想與策略已顯得有些滯後了。其主要歷史局限是，在以人為本的管理過程中，沒有把人的能力作為核心內容來進行管理；沒有認識到當代人力圖追求的是最高層次的需要——自我實現的需要——為社會充分發揮個人能力的需要；沒有認識到當代社會現實和人力資源管理最迫切需要的是充分發揮人的能力和大力開發人的潛在能力；沒有認識到只有做到以人的能力為核心內容進行管理，才能使以人為本的管理管到了位；因而無論是理論上還是實踐中都沒有把人的能力作為核心內容進行研究和管理。在當今各個領域都在日新月異發展的時代里，人的實踐創新能力將不得不顯得非常重要的問題，以人的創新能力為核心內容的人力資源將在各個領域的發展中發揮主導作用。隨著市場經濟、知識經濟和信息經濟的不斷發展，尊重知識、尊重人才、尊重人的個性，挖掘人的潛能是當代管理以人為本的基本思想和方法。在以人為本的管理中，我們應根據時代的要求和當代人的需要，以一種新的管理思想及方法，即以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容進行管理——實行人能管理，讓人的能力得到充分發揮，實現其遠大的理想和抱負。本課題是以馬斯洛的需要理論為理論基礎，以人為本著重強調以人的實踐創新能力為核心內容的當代管理進行研究的。它以當代管理理論和以本地區的中國小校目前的管理狀況為研究對象，即著重將能力管理理論與本地中國小校管理實際相結合起來進行研究，運用能力管理思想與理論解決本地牛國小校領導和教師的任用與管理的實際問題，對本地的中國小校管理工作提出一些符合時代要求和個人發展需要的切實可行的管理方法與策略，力圖使本地的學校管理工作朝著更加科學、更加藝術的方向發展。
參考文獻
陳紹謀.管理新理念—人能管理
