主要內容
梅奧等人在霍桑實驗的基礎上總結建立的“人群關係論”為後來行為科學理論奠定了基礎，該理論主要觀點有：
（1）職工是社會人。駁斥了西方社會的主流觀點：職工是經濟人，經濟利益是刺激職工積極性的唯一動力。應當重視社會、心理方面，促進人們之間良性合作提高生產率。
（2）企業中存在非正式組織。非正式組織形成的原因有地理位置、興趣愛好、親戚朋友、工作關係等，正式組織以效率邏輯為其行動標準，非正式組織則以感情邏輯為其行動標準。在這樣無形的組織里，存在有可能左右群體成員行為的特殊感情、規範和傾向。把握非正式組織的特點並加以正確引導，對生產率的提高有很大影響。
（3）滿足工人社會欲望、提高工人士氣是提高生產效率的關鍵。傳統的科學管理理論認為，生產效率與作業方法、工作條件之間存在著單純的因果關係。霍桑實驗表明，這兩者之間並沒有必然的直接聯繫。生產效率提高的關鍵在於工人態度平和、士氣高漲，士氣高低則取決於職工在群體中的個人滿足度。這種滿足度的首要體現，就是人際關係，諸如個人地位是否被領導、同事、社會重視和承認等，其次才是經濟效益的刺激。
理論貢獻
（一）從多個視角深刻洞察了員工的工作動機。梅奧認為，員工的行為並不單純為追求金錢，人還有社會方面的、心理方面的需要，如追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等。梅奧突破了以往人是“經濟人”的狹隘論定，將其定義為“社會人”，增加了管理科學領域中對人定義的厚度。一個企業，不僅僅是員工的工作場所，也是員工的一個社會環境，員工在這裡不僅是為了工作，還需要相互交往，從中獲得社會需要的滿足，這對勞動生產率有很大影響。
（二）正式組織記憶體在著的非正式組織使得企業中人群關係變得微妙。企業成員在共同工作中，由於抱有共同的社會感情，形成了非正式組織，這些非正式組織內既有無形的壓力和自然形成的默契，也有自然的領導人，它在相當大的程度上影響著每個成員的行為，非正式組織有其約定俗成的慣例，其成員必須服從。梅奧認為非正式組織與正式組織相互依存，對生產率影響很大。
在正式組織中，以效率邏輯為其行為規範，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規範。只有正式組織的企業過於僵硬，有失活力，企業氛圍低沉，管理人員只是根據效率邏輯來管理，忽略員工的感情邏輯，這樣必然會引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。而只有非正式組織的企業又過於鬆散，雖然工作氛圍寬鬆舒適，卻因非正式組織目標與企業戰略目標有偏差而很難達到應有的生產率。因此，管理當局必須注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與員工之間能夠充分協作。只有將正式組織和非正式組織有機的結合起來，二者相互補充、相互牽制、靈活配合，才能充分發揮每個組織成員的主觀能動性，最大限度的完成組織目標。
（三）將員工的需求由物質層面上升到了精神層面——對融洽、和諧、舒適工作氛圍的需求。梅奧認為，管理人員應該認識到，員工的工作積極性很大程度上取決於他對該工作的滿足程度。滿足度越高，其幹勁就越高，從而生產效率也就越高，然而這種滿足度並非僅僅取決於物質報酬，更重要的是一種無形的精神上的愉悅，因此管理人員不但要考慮員工的物質需求，還應考慮員工的精神需求，在組織中營造良好的人群關係，為員工創造寬鬆的工作氛圍，培養起員工的歸屬感、自尊感和成就感。
以說梅奧人群關係理論對管理科學產生了革命性的影響，是管理史上的一次革命，越來越多的企業開始重視人群管理技術。它從新的角度來考察員工勞動生產率提高，把人的因素放在首位，提出了“以人為導向”的管理思想。它強調必須關心員工在社會和情感方面的需求，從社會和心理方面來激勵員工。“人群關係論”強調人群關係，重視滿足員工的多種社會需要，含有豐富的人本思想，是管理工作的重要理論指導。在管理過程中為了滿足員工的社會需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監督的機制，增加員工對企業的關注，增加其主人翁的責任感和個人成就感，將員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情，發揮其主觀能動性和創造性。人群關係理論的核心是“發現”了非正式組織,並把它看作是員工的幹勁的來源。它的成果還強調在組織中建立一種充分的意見交流系統的重要性,尤其是員工同管理人員自下而上的交流。
