什麼是人才選拔法
培訓
培訓目標：提高管理者人才選拔和考核的技巧和能力。
培訓對象：掌握人事權力的管理者。
培訓方式：講課法。
培訓內容：招聘人才法；談話評估法；情景模擬法；工作標準法；考試選取法。
培訓時間：每種方法3小時，一共15小時。
工作標準法
該方法是根據企業內部擔任瑣職務的工作人員的各項具體要求，制定工作標準，並以此標準去衡量工作人員優劣的考核辦法，並以之作為人才選拔的依據。
制定工作標準有四種方法：
以工作數量規定工作標準； 以工作素質規定工作標準； 以工作時限規定荼標準； 以工作態度規定工作標準。 採用工作標準考核員時，由於有明確而具體的客觀標準，比較公平合理，特別適合於考核工作成績，選拔工作人才。
考試選取法
該方法指在發掘和選擇中用同一類問題或內容測試應考者，以便從中選拔優秀員工後種方法。
考試選取應遵循的原則：
堅持考用合一原則； 堅持機會均等原則； 為選拔不同層次人才選擇不同的考試內容和方法； 全面考核。
人才選拔法的具體操作
準備階段
1）調查受訓人員的基本情況，作為培訓依據。
2）選定培訓時間和安排培訓地點。
3）指定講課教師。
實施階段
1）招聘人才法。
招聘人才法是指企業公布所需人才種類、條件、數量，並相應的在物質待遇方面作出保證；然後，對應聘者各方面進行考核和審定，擇優錄取，量才而用的選人方法。
A、檢測本單位的人事需求。確認企業確實需要外聘員工，企業內部職位空缺，而其工作不能削減，其他人也不能代替。
B、確定招聘人員的條件。
應從三個方面要求應聘者：
客觀條件。如招聘搞人事接待的就應具備良好的儀表和足夠的身高；做財務的應是本市居民，有正常保障。 性格因素。例如搞推銷就應外向好動。 學歷與能力。應聘者的學歷與能力應與應聘工作相符。 C、招聘啟事。招聘啟事的表述應與確定的招聘條件一致，並應有明確的福利待遇。
D、檢查考核應聘者的資料。應聘者的資料應包括個人簡歷、學歷證明和應聘申請表。招聘人員應仔細審核應聘者資料的真實性，並與招聘條件相對比。
E、面試。
面試是招聘員工的關鍵。招聘者應做好充足的準備，從多方面測定應聘者是否合格。
F、考試。
考試一般應根據待聘職位制定測試題，應充分體現知識與能力的統一。
G、擇優錄取。
2）談話評估法。
該方法是指由人才評價人員與識別對象交談，從其言行中鑑別其知識、智力、素質、品德等狀況的一種考查方法。
談話評估法能否運用得好，取決於兩個因素：一是評價人員自身的學識水平，二是評價人員的交談藝術。
美國著名工程師約卡普曾總結提出識別工程技術人員的面談八步法，可作借鑑：
A、詢問識別對象是否具備某種創造才能。一般情況下,候選對象持慎重態度,但是也不排除某些外向的急於暴露身手的人作出肯定性的回答。
B請識別對象提供有關方面的論文、論著，了解其數量與質量。如果對方曾獲專利權或受到某種表彰和獎勵，也應記錄下來。
C、考察其思維獨立性。這對於剛剛走上工作崗位、尚未有專業建樹的科技工作者尤其重要。可以讓對象談一談過去的工作和學習情況。通過談話可以判斷識別對象是喜歡鑽研難題，還是寧願駕輕就熟，一般前者多有才幹，而後者則才智平庸。
D、考查其想像力。想像力是創造活動中一項實在的因素，有才幹的工程技術人員，如果具有豐富的想像力，就能得心應手地工作。
E、摸清個性傾向。不同的職業對做從業者有不同的個性需求。例如喜好藝術、個性傾向強烈的人更有益於技術才能的發展。
F、深入到專業領域。在交談中，有的喜歡引經據典，不愛表達自己的見解與判斷，這種人不一定能承擔創造性高的任務。
G、給識別對象出一個具體考題。可能結合其所學專業，提出一個要求多思路回答總是的試題。有才能的人提出的解題方法多，並且不怕提出假設性的想法。
H、請一位這方面的專家，與識別對象面談，並請他發表意見。
3）情景模擬法。
該方法是指將識別對象置於一個模擬的工作環境之中，運用多種評價技術，觀察候選對象的工作能力，從而決定該人是否適合於某項工作的一種鑑別、選拔管理人才的方法。
運用情景模擬法可以評價的項目有：組織與計畫能力、決策能力、創造力、抗應急能力、學習能力、口頭與文字表達能力等。情景模擬法針對不同層次的管理人員的職務要求和必備能力，設計不同的評價技法，適應了不同組織的狀況和管理層次的需要，具有針對性。下面以選拔經下為例：
A、建立評價中心機構。
評價中心既是一種選拔技術，也是一級人事諮詢機構。評價對象的評價員，主要由高級管理人員經過專門的評價技術訓練後擔任。
B、讓候選人先了解公司有關資料。
經理候選人在經過面談、心理測驗（特別是智力測驗和個性測驗）之後，就得到一份有關該公司人、財、物方面的基本資料，作為測驗中進行決策時參考。
C、工作模擬試驗。
處理問題測驗。評價者可通過被試者的工作表演，觀察其處理問題的風格。這些項目是每人都能做的，但要做得好就需要相當的技能，所以它成為一種顯示能力差別的試驗。 無領導的小組討論。將12個候選人組成一個小組，不明確誰當召集人，要他們討論一項業務問題或人事問題，目的在於測試被試者的領導能力、處理人際關係能力、說服能力及想像和對資料的利用能力。觀察其獨立見解如何，能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發言權，等等。 D、測驗後的評價與觀察。
4）工作標準法
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該方法是根據企業內部擔任瑣職務的工作人員的各項具體要求，制定工作標準，並以此標準去衡量工作人員優劣的考核辦法，並以之作為人才選拔的依據。
制定工作標準有四種方法：
以工作數量規定工作標準； 以工作素質規定工作標準； 以工作時限規定荼標準； 以工作態度規定工作標準。 採用工作標準考核員時，由於有明確而具體的客觀標準，比較公平合理，特別適合於考核工作成績，選拔工作人才。
5）考試選取法。
該方法指在發掘和選擇中用同一類問題或內容測試應考者，以便從中選拔優秀員工後種方法。
考試選取應遵循的原則：
堅持考用合一原則； 堅持機會均等原則； 為選拔不同層次人才選擇不同的考試內容和方法； 全面考核。
人才選拔法的實施要點
1、指導員在講課中應向研習人員明確內容的重點。
2、應明確：
1） 人才考核與人才選拔的關係。
2） 人才選拔的關鍵所在。
3、改變研習人員選拔人才的觀念。
人才選拔過程中應該注意的事項
1、選人要與企業的戰略目標相匹配。
各個企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃。企業在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應。企業沒有戰略目標，就談不上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實施，企業在選人時就會盲從。
2、選人要與行業環境和企業地位相適宜。
我們在制定選人計畫時首先要分析所在行業的環境，即行業在整個產業結構中所處的地位如何;其次，分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。
3、選人要與地域的經濟水平和人文環境相結合。
企業選人時還要考慮到地域的經濟水平和人文環境因素，不能好高騖遠，不切實際。企業應儘量幫助應聘人員認識本企業的地域環境、人文環境和當地的實際經濟水平，實現自身的透明度，這樣選與被選雙方才能互相了解，才能有益於企業選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、選人要考慮人才市場的供應現狀。
企業應根據外部市場需求情況，及時調整人才招聘計畫。市場人才興旺時，適當增加招聘人才數量，加強人才儲備;市場人才緊缺時，可適當減少招聘數量，確保招聘的質量。
5、選人要與成本、收益相結合。
在選拔人才的過程中，要注意投入成本和所得收益的比例。選人要根據崗位性質和人才能力，制定科學的選人計畫。對於關鍵性的崗位，要花大力氣選拔那些有能力的人才加盟到企業中，對一些普通崗位，選到合適的人才即可，切不可處處用高人，增加選拔成本。
