要素
一是要建立什麼樣的人才衡量標準，也就是要找什麼樣的人才；二是用什麼樣的手法進行人才衡量。
模式
對於企業而言，一個較佳的人才評估決策方案應該是以下述的四項思維為核心所發展的人才評估模式：
一、建立與績效相連結的崗位能力模型
首先企業在建立崗位能力模型的時候應該是要建立以創造高績效導向的職能預測模型，而非僅以工作的操作性需求為標準，務必讓企業人才評估的標準與人才的績效表現產生連結。這個部分的模型在建立的時候應該儘可能的以實證研究資料為基礎作數量性的分析，以確保在統計基礎上的價值與意義，而非僅利用經驗值加以判斷。要知道每個公司每個職位都會有其不同的特性，如果沒有深入考慮到企業文化與職位特性的差異，則其崗位能力模型的建立並無助於企業人才的挑選。
二、運用多元化與多角度的人才評估模式
任何單一的人才評估方式均有其無法避免的缺點與風險。例如在面談的模式中除了直接受主試官的經驗與能力影響外，對於受試者的第一印象、刻板印象、月暈效果等等也都會使面試結果產生較大差異，同時言語方式的訊息傳達也是最不容易正確傳達個人特值的方式。而一般的心理測評方式，多數也會受到面試者的社會期許值以及常模樣本的偏差或多或少的影響其可信賴度。因此對於企業而言，建立一套多元化與多角度的人才評估機制不失為一種較佳的解決模式，以多角度的評估分散單一考評的的風險。
三、透過行為評估的手法反應真實特質
越來越多的企業除了套用傳統的面談與心理測試進行人才評估以外，同時也透過行為評估的手法了解受測者的真實特質。其實行為評估的方式一直是存在的，尤其是在對高階主管進行評鑑中心的測試時。而許多的外資企業也逐漸將的簡單行為評估的模式導入一般的人才評估模式中，在企業內部自行操作。通常透過行為評估的模式比較能夠在受測者沒有戒備的心理下較為真實的反應出其容易隱瞞的特性。
四、審慎的選擇與導入人才評估的工具
對企業而言在人才評估的過程中，專業工具的協助是不可避免的。然而如何選擇與挑選適合的評估工具就顯的非常重要。每一個人才評估工具均有其特性與適用範圍，企業應先就本身的需求與工具的特性進行了解與評估然後才進行選擇。同時人才評估工具的導入與使用也絕非企業人資部門單方面操作，尤其現代多數企業的人力資源運作，一般人才的評估決策多歸屬各部門主導，因此在人才評估工具導入的過程中使用單位的參與及理解也扮演著非常重要的角色。
圖書信息
人才評估——財智人力資源讀本
人才評估圖書作者： 胡宏峻 主編
出版社： 上海交通大學出版社
ISBN： 7313036477
出版時間： 2004-2第1版
印刷時間： 2004-2第1次印刷
開 本： 16
價 格(元)： 29.8
財智人力資源讀本。
內容簡介
人才評估是一種技術，一種手段，它不是企業HR管理的全部。《人才評估》將這一點介紹得十分詳盡透徹。此外，《人才評估》以一種自然流暢的風格，為讀者提供了能使一家企業的人才評估變得的更為科學和有效的技巧。對企業的HR經理及其他中高層領導者來說，這實在是一本難得的佳作。
作品目錄
1 對話
2 聚焦
3 調查
4 研究
5 方法
6 套用
7 觀察
8 瞭望
9 人物
10 互動
11 論道
12 情景案例
13 書評
14 綜述
15 盤點
附錄
