緒論
從60年前，中國一窮二白，秀才當個寶，到現在碩士和博士工作難找，這既是國家發展的必然，也是發展戰略轉變的特
假如談到管理，管理學，管理學原理，人力資源管理，飛眾多的人都可以拿出一大堆各種版本的書籍，然後告訴你，沒有統一的版本，所謂管理等，都是一筆糊塗賬！
班組裡的班長，組長，會因為自己的知識限制和才能限制，把眾多的有才能的人才通通的給趕走，然後貼上“管不了”“不聽話”“不服從管理”“沒人要”“書呆子”“懶人”“閒人”“沒眼力價”“什麼研究生、博士，還不如一個輪換工”等侮辱性標籤！
概述
基本概念
1、人力資源的基本概念
資源是“資財的來源”（《辭海》）。在經濟學上，資源是為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素。
（1）自然資源：
（2）資本資源：
（3）信息資源：
（4）人力資源：它是生產活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由於該資源特殊的重要性，它被經濟學家稱為第一資源。
人力資源概念是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。
構成
人力資源由數量和質量兩個方面構成。人力資源數量又分為絕對數量和相對數量兩種。
人力資源的質量是人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動的勞動態度。
分類
有關專家提出了一個新的分類方案，即將企業的人力資源分為：（1）非熟練工；（2）熟練工；（3）技工；（4）職員；（5）專業管理人員；（6）工程技術人員；（7）主管人員。這種分類方法有以下優點：它以企業可供開發利用的人力資源客觀狀況作為統計對象，其數據可以更準確地顯示企業、地區及國家的經濟實力潛力；它清楚地顯示了各類人員的職業特點，能更好地為制定巨觀與微觀人力資源設計及政策服務；它可以更多地反映企業的組織和技術方面的變化。
中心任務
現代管理的中心任務是對人的管理
1、現代管理是以人為中心的人本主義管理。
2、管理的基本任務是對資源的有效配置。
3、管理是通過他人把事情辦發。
特徵
第一，人力資源具有能動性。
第二，兩重性。既是生產者 ，又是消費者。
第三，時效性。
第四，再生性。
第五，社會性。
第二節 人力資源在經濟發展中的作用
經濟成長的主要途逕取決於以下四個方面的因素，新的資本資源的投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。後兩項均是與人力資源密切相關的，它們對人力資源的質量起了決定性的作用。可以說，人力資源決定了經濟的增長。經濟學家也因此將人力資源稱為第一資源。
勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高、科學技術的知識儲備和運用的增加是經濟成長的關鍵。由於這兩個因素是與人力資源的質量密切相關的，因此，一個國家經濟發展的關鍵則在於如何提高人力資源質量。
表1-1不同發展程度國家、地區的人力資源情況與經濟發展的對比情況
| 分類 | 高度發 達國家 | 中上等發 展中國家 | 中下等發 展中國家 | 低等發展 中國家 | |
| 典型 | 美國 | 韓國 | 泰國 | 坦尚尼亞 | 中國 |
| 人均國民生產總值（美元） | 19840 | 3600 | 1000 | 160 | 750(1997) |
| 人均國內生產總值國際比較值 | 100 | 24．1 | 16 | 2.6 | |
| 國小入學率（%） | 100 | 101 | 95 | 66 | 97.2(1992) |
| 中學入學率（%） | 98 | 88 | 28 | 4 | 國中79.4，高中43.1(1992) |
| 大學業入學率（%） | 60 | 36 | 2 | 0 | 4(1997) |
| 每萬人口中醫生數量（人） | 21 | 8.6 | 1.6 | 38 | 39.87(1987) |
| 每萬人口中護士數量（人） | 143 | 17 | 14 | 1.2 | |
| 出生時平均預期壽命（歲） | 76 | 70 | 65 | 53 | 男76.6，女80.3(1992) |
人力資源管理
意義
人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，並給予他們報償而有效地開發和利用之。就組織而言，就員工。
在組織中，人力資源開發與管理需要處理的管理範疇，可以分為四個部分。如圖1-2。
| 素質 |
| 工作 |
| 工作 |
| 報酬 |
| 人 |
| 人 |
| 人 |
| 匹配 |
| 需要 |
| 匹配 |
（1）人與事的匹配。
（2）人的需求與工作報酬的匹配。
（3）人與人的協調合作。
（4）工作與工作的協調合作。
（5）人力資源管理的基本功能。
（1）獲取。
（2）整合。
（3）獎酬。
（4）調控。
（5）開發。
以上五項基本職能是相輔組成，彼此互動的。
值得注意的是，職務分析為各項人力資源管理作業提供基本依據。所以起著核心作用。（20頁圖表）
演進歷程
從傳統人事管理向現代人力資源開發與管理的演進歷程
1、傳統的人事管理。
（1）傳統的人事管理活動內容。
（2）傳統人事管理工作的性質。
（3）傳統人事管理在組織中的地位。
2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別
現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本的區別在於前者較後者更具有戰略性、整體性和未來性。
現代人力資源管理與傳統人事管理的第二個重要區別是前者將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發，因而更具有主動性。
現代人力資源管理與人事管理的第三個重要區別是：人力資源管理部門成為組織的生產效益部門。關於這一點，我們可以通。
現代人力資源管理與人事管理的另一個重要區別是：人力資源管理對員工實行人本化管理。
還有一點需要說明的是，現代人力資源開發與管理是每一個管理者的職責，而非僅為人力資源開發與管理專職人員的責任，並且，直線經理已成為人力資源開發與管理的主要責任者，人力資源開發與管理專職人員的責任在於輔助直線經理的做好工作。他們二者的區別可用表1-4說明。
表1-4 直線經理與人力資源管理專職人員的分工
| 職能 | 直線經理的活動與責任 | 人力資源管理專職人員的責任 |
| 確保 | 提供職務分析的有關信息；人力資源計畫與組織戰略的協調與均衡；直接參與面試；決定人員的錄用與分配。 | 職務分析書的編寫；人力資源規劃的制定；做好招聘服務、諮詢工作（如廣告、材料收集與調查、配合直線經理的招聘錄用、錄用信息的發布、人員體驗、合法性檢查、勞資等相關法律的諮詢與服務等等。） |
| 開發 | 組織員工培訓；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導、幫助員工設計個人發展計畫 | 制定員工培訓計畫；為員工培訓提供服務（如場地、器材、資金、後勤等）；幫助員工進行職業生涯規劃；對管理者進行管理理論與方法（特別是人力資源開發與管理）培訓 |
| 報償 | 直接負責員工績效評估、工資、獎懲制度及其他激勵措施的實施 | 績效評估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定；工資、福利制度執行與監督；員工福利及其他特殊需求服務 |
| 整合 | 組織員工溝通；指導員工的合作與協調；衝突與處理；信息的收集與反饋 | 溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協調；信息的處理；企業文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理 |
| 調控 | 勞動紀律的監督執行；員工解僱、提升、調動、辭職的決策 | 員工調控政策的制定；直線經理調控決策的審核與貫徹；對直線經理實行調控；為離退員工提供諮詢和服務。 |
直線經理對人力資源開發與管理的職責加強了，人力資源開發與管理部門的戰略地位提高了，它更多地從事人力資源規劃、各項政策與制度的制定與監督，更多地為直線經理提供人事服務。
人才管理原理
1、人類生理規律
人類存在生理周期規律，這是不以人的意志為轉移的！對於管理者來說，僅僅熟悉和掌握還是很不夠的！熟練運用並且經過察言觀色，熟練判斷要溝通的各個個人的生理周期狀態，避免疲勞過度不休息，避免在生理高峰期，故意挫傷積極性，讓人坐冷板凳。
2、性別差異特點
人才具有各種共同點，但是對於性別不同的個體來說，表現就存在很大差異。每個個體人才，由於處在自己的專業或者多個專業世界裡，使用的都是專業性辭彙信息表達，並且長期的職業實踐，養成不同的職業秉性和性情，以及休閒醒腦腦保健的各種方式方法，非常人所能認識和接受，以為都在發神經、發獃。作為管理者來說，對於這些必須有足夠清醒的認識，從規律上深刻把握和運用。否則都會以為，人才都不是東西，都跟領導過不去！趕上針尖對麥芒的領導，非要整死手下，那就麻煩了。
3、人才的知識累積遞增規律
所有的個體人才的知識，都不是一朝一夕獲得的，而是經過幾年、幾十年、一輩子，理性思考，創造性思考，逐步積累獲得的，如果這種過程，被無知的人為破壞了，知識鏈條就被強制打斷了！這樣的個體人才幾乎可以說，被斷送了，而且人才自己還說不出來，不知道咋搞地，創造性才能丟失了！某些領導就會說“明明是一個笨蛋，還研究生、博士？”
4、人才的發現挖掘規律
人才需要人才來發掘和發現！中國自古就有“千里馬常有伯樂不常有”！所謂脫穎而出，其實是在誤導大眾！為什麼要把銳意學習進取創造的人才給套上麻袋呢？
在積極追求、學習知識、積極創造的勞動者群體裡，特別是年輕人群里，存在大量的人才，等待挖掘、發現！
5、人才的類比規律
只要是人才，經過對比、類比，總會找到相同點和差異點，而且人才之間相對容易溝通。
6、人才的特殊規律
每個人才的成長道路都是不同的！這種特殊性，是可以用哲學來解釋的！
7、人才的普遍規律
每個人，天生都會有一些稟賦，只要有足夠的環境條件，都會成長未了不起的人才！但是，即使能看到這種規律，也不是每個人都能成長為人才，總是要受到各種自然、社會條件限制，造就了各個人才千人千面、異彩紛呈，甚至夭折。
8、人才的性格形成規律
讀過心理學的人，都會知道，對於性格和個性有些劃分，但是對於人才來說，每個人基本上都是一部天書！至少對於普通人來說，是這么看的！由於經濟水平的限制，來自五湖四海的人才差異實在太大！但是，總會找到性格形成規律。種族限制、宗教限制、家教限制等，都是性格支撐點。
9、人才的相處溝通規律
使用通俗易懂的語言和體態語言，總會讓人才之間暢通無阻。
人才團隊管理原理
1、情志差異互補規律
2、興趣趨同相聚規律
3、生理周期趨同規律
4、知識周期共享規律
5、專業周期疲勞規律
6、興趣轉移擴充規律
人才資源系統建設
1、重點實驗室
2、重點學科
3、重點專業
4、重點工作室
5、重點工作站
人才發展戰略研究
1、人才強國戰略
2、人才發展戰略
3、人才戰略發展
4、人才轉移戰略
人才管理的九個基本原理
人力資源管理有許多原理，以下九個原理較為常見，本文摘自人民大學王琪延教授的《企業人力資源管理》一書。
1、 同素異構原理
同素異構原理是從化學中借用的概念，指事物的成分因在空間關係上即排列次序和結構形式上的變化而引起不同的結果，甚至發生質的變化。
把自然界中的同素異構原理移植到人力資源管理中，指同樣數量的人採用不同的組織結構，可以取得不同的效果。好的組織結構可以有效地發揮整體功能大於個體功能之和的優勢。
合理的組織結構，可以充分地發揮人力資源的潛力，發揮組織的系統功能。
2、 能級層序原理
能級層序是來自物理學的概念。能，是表示做功的能量;能級是表示事物系統內部個體能量大小形成的結構、秩序、層次。這樣才形成了穩定的物質結構，這就是能級對應關係。
將能級層序原理引入人力資源管理中，指具有不同能力的人，應配置在組織中的不同職位上，給予不同的權利和責任，使能力與職位相應，組織結構才會相對穩定。這裡的能力不僅指知識、經驗，還包括人的道德水平、價值觀。
3、 要素有用原理
要素有用原理的含義指在人力資源開發與管理中，任何要素(人員)都是有用的。關鍵在於知人善任，沒有無用之人，只有不用之人。
首先，要承認人的能力、知識、價值觀是有差異的，也是多元化的。
其次，要根據每個人的知識、能力、經驗等要素，配置到合適的崗位上。
最後，作為領導要善於發現員工的特點，用其所長，避其所短。
總之，每個人身上都有閃光的一面，關鍵是將其放到合適的崗位，給他創造閃光的機會。
4、 互補增值原理
互補增值原理指將各種差異的群體，通過個體間取長補短而形成整體優勢，以實現組織目標。該理論的啟示是在目標一致的前提下，充分利用互補增值原理，往往可以收到事半功倍之效。互補的內容主要包括五個方面。
知識互補。在一個群體中，若個體在知識領域、廣度和深度上實現互補，那么整個集體的知識結構就比較全面合理。
能力互補。在一個群體中，若個體在能力類型、大小方面實現互補，各種能力的互補就能形成優勢，使組織的能力結構更加合理。
性格互補。每個個體都具有不同的性格特點，而且具有互補性，這樣易於整個組織形成良好的人際關係和勝任處理各類問題的良好的性格結構。
年齡互補。合適的人員年齡結構，可以在體力、智力、經驗、心理上形成互補，從而有效地實現人力資源新陳代謝，使企業煥發出持久的活力。
關係互補。每個人都有自己特殊的社會關係，從整體上看，關係互補更易於發揮集體的社會關係優勢。
5、 動態適應原理
動態適應原理指隨著時間的推移，員工個體狀況、組織結構、外部環境等也會發生變化，人力資源管理要適時予以調整，以適應各種變化。
員工個人狀況的變化包括他們的年齡、知識結構、身體狀況等。
組織結構包括機構組織結構、人才組織結構、崗位組織結構、生產組織結構等。
外部環境包括科學技術的進步、競爭的加劇等。
人與事的不適應是絕對的，適應只是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，是一個動態的適應過程。因此，應對人力資源實行動態管理，主要包括五個方面。
實施崗位的調整或崗位職責的調整;
實施人員的調整，進行競聘上崗，平行調動;
實施彈性工作時間，如聘用小時工、臨時工等;
培養、發揮員工一專多能的才幹，實現崗位流動;
實施動態最佳化組合，實現組織、機構人員的最佳化。
6、 激勵強化原理
所謂激勵，就是以物質和精神滿足員工的需求，激勵職工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。
應注意對人的動機的激發，對人的激勵。激勵可調動人的主管能動性，強化期望行為，使之適應企業目標，從而提高勞動生產效率。
7、 公平競爭原理
公平競爭原理指競爭條件、規則的同一性原則。在人力資源管理中，指考核錄用和獎懲過程中的統一競爭原則。同一性指起點、尺度、條件、規則的統一。
運用競爭機制要注意三點。
競爭的公平性。應嚴格按規則辦事並一視同仁，對員工給以鼓勵和幫助。
競爭的加強。沒有競爭或競爭強度不夠，會使企業死氣沉沉，缺乏活力;相反，過度競爭會使人際關係緊張，破壞員工之間的協作，破壞組織的凝聚力。
競爭的目的性。競爭應以組織目標為重，良性競爭可提高效率，增強活力，又不削弱凝聚力。而惡性競爭必然損害組織的凝聚力，難以實現組織目標。
應堅持公平競爭、適度競爭、良性競爭三項原則。
8、 信息催化原理
信息指作用於人的感官被大腦所反映的事物的特徵和運動變化的狀態。
信息催化原理是指人們通過獲得自然、社會、人類自身的信息，能動地認識客觀世界並改造世界的思想。公司領導應不斷地向員工提供各種信息，也可以通過文字以簡報或建立企業內部網來傳達各種信息。
9、 企業文化凝聚原理
企業文化凝聚原理指以價值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原理。組織的凝聚力大小取決於兩個方面，一是組織對個體的吸引力或是個體對組織的向心力;二是組織內部個體之間的粘結力或吸引力。
企業文化是企業的靈魂，具有極強的凝聚力，是企業員工的粘合劑，員工一旦對企業文化認同，就會與企業同甘苦、共命運。所以要加強企業文化的建設，用高尚的企業目標、企業精神、企業風氣塑造人才、凝聚隊伍，促進企業發展壯大。
管理的幾大分支
人才管理
人才需要人才來管理！人才管理需要遵循科學原理，而不是隨意把某個人給安排到某個區域某個班組，搞所謂“艱苦磨練”“艱苦鍛鍊”，假如培養出來了，則是因為領導搞得好，假如把人搞跑了，搞出毛病來了，或者搞自殺了，則說“早就知道這人沒前途，你看看，脫離民眾的書呆子，早晚要死！自殺了吧！省了好多口糧和鈔票！”
人或物的信息管理
管理，是依靠人來管理人以及管理物品！人才管理則是依靠人才來管理人才的信息以及物品，還有企業組織內的各種產品和文檔等。信息管理需要長期跟蹤，並建立相應的標準規範，不是一朝一夕的事情！信息系統的建立建設和發展，與標準規範的修補和發展是同步的，而很多的企業組織里，估計都是空白！搞出個框架，就以為萬事大吉了！運轉不起來，那是因為沒有標準，缺乏人才！
邏輯性流程管理
所有的管理，都遵循自身的發展邏輯、發展規律，都有自己的技術路線，走錯了，或者走岔了，還得轉回來！再回到起點，重新打基礎！浪費了時間和資源！把技術路線總結歸納，進行邏輯流程劃分，則會總結出管理規律，以及進一步揭示原理。
標準規範管理
在實踐中，隨著實踐知識累計遞增，總會產生大量的原始數據，需要各種人才進行數據處理，建設和發展數據處理系統，不斷地生成標準規範。對於人才來說，人才標準規範、貢獻數據登記和統計，都是需要專家來進行的！對於沒有經過技術培訓的非專業人士來說，人才的各種數據，他看不懂，也搞不清，會隨手到處處理扔掉，以為是垃圾！
評價系統管理
對於人才的評價，必須進行系統的建設，而不是根據一面之詞，隨意處理，建立和建設評價系統，建設評價標準體系，為人才戰略提供紮實的基礎。
風險管理
管理總會面臨各種意想不到的意外情況，會出現各種風險，由於管理者對於人才的認識，對於人才管理的認識，總是存在這樣和那樣的誤區，所以，管理照顧不周，溝通不到位，蠻橫專制無禮霸道，都會對各種人才造成心理傷害，從而造成損傷，挫傷人才和人才團隊的積極性，基於對人性的深刻理解，規律的深刻把握和運用，才會儘量避免各種未知風險。揭示風險發生規律。
