內容簡介
我國商業銀行行長的勝任能力模型由知識、技能、能力、人格和動機等五個不同維度的構件組成，不同構件在模型中所占的權重不同。在我國商業銀行行長的勝任能力模型中，知識和技能構件是基礎，動機、能力和人格構件是核心。《我國商業銀行行長勝任能力研究》提出，目前我國商業銀行行長的薪酬激勵對銀行績效具有顯著影響，而精神激勵則沒有顯著影響；根據需要理論、目標理論和期望理論，提出基於勝任能力設計行長的薪酬激勵和精神激勵機制。作者簡介
李克文，管理學博士，主要研究方向為金融機構治理、國有企業經營者激勵約束機制；曾參與國家級、省部級課題十餘項，在核心期刊發表學術論文數十篇；任南開大學公司治理研究中心金融機構治理研究室研究員、中德住房儲蓄銀行公司金融部總經理。目錄
第一章緒論第一節商業銀行的產權制度改革
第二節商業銀行行長的角色轉換
第三節商業銀行行長的職務特徵
第四節本書的主要內容
第二章勝任能力與經營者激勵理論回顧
第一節勝任能力理論回顧
第二節勝任能力模型構建方法評介
第三節經營者激勵理論回顧
第三章商業銀行行長的勝任能力模型
第一節勝任能力模型構件的選擇
第二節構建我國商業銀行行長的勝任能力模型
第三節勝任能力模型指標權重體系的構建
第四章國內外商業銀行行長的激勵現狀
第一節國外商業銀行行長的薪酬激勵
第二節我國商業銀行行長的激勵現狀與問題
第三節我國商業銀行行長激勵不足對銀行績效的影響分析
第五章商業銀行行長勝任能力模型在績效激勵中的套用
第一節商業銀行行長勝任能力與績效激勵的關係
第二節基於勝任能力的商業銀行行長薪酬激勵
第三節基於勝任能力的商業銀行行長精神激勵
附錄
附錄1德爾菲專家勝任能力指標征詢表
附錄2德爾菲專家勝任能力指標第三輪評判結果統計表
附錄3我國企業經營者勝任能力模型模板
附錄4我國商業銀行治理及行長勝任能力調查問卷
前言
公司治理是國內外管理、經濟、法律等學術界和實業界共同關注、研究的一個世界性課題。大量企業興衰存亡的事實表明，公司治理問題已成為制約企業競爭的決定性因素之一，是保證企業持續發展、高速成長的關鍵所在。（一）
公司治理源於兩權分離下的委託一代理問題。從思想淵源上看，最早可以追溯到200多年前亞當·斯密（Adamsmith）在《國富論》中觸及的代理問題。但是，真正引起經濟及管理學家們對這一問題關注的通常被認為是在1937年伯利（Berle）和米恩斯（Means）合著的《現代公司與私有財產》一書，它被公認為是研究這一問題的開山之作。自此，公司治理問題開始受到理論界的廣泛重視，並逐漸成為人們關注的焦點，許多經濟及管理學家開始研究現代公司中股東如何有效地控制和監督經理人員行為等問題。1975年，威廉姆森（williamson）提出了“治理結構’’的概念。到了20世紀80年代初期，由於美、英等國的敵意接管和公司重組浪潮，以及轉軌經濟國家公司治理中存在的嚴重的內部人控制問題。引起了許多經濟及管理學家的重視，經濟學文獻中開始出現“公司治理”概念，並在西方經濟及管理學界逐漸形成了比較完整的公司治理結構理論。
由於公司治理結構被認為是“解決委託一代理問題的一整套制度安排”，很快引起了我國國內一些學者的重視，他們在20世紀90年代初也開始了公司治理的研究，力圖從英美模式、德日模式中尋求借鑑與啟發.來探索適合中國企業的公司治理模式。由於大家的努力倡導和積極推動，短短數年，公司治理研究就出現了熱潮，且大有一浪高過一浪之態勢。在這個過程中，學術界對公司治理實質問題的看法也逐漸形成：一是強調企業所有權和企業所有者在公司治理中的主導作用；二是強調公司治理結構的相互制衡，認為公司治理的要旨在於劃分股東、董事會、經理人員和監督機構之間的權力、責任和利益，形成相互制約的關係。
精彩書摘
貝克爾彌補了舒爾茨巨觀研究的缺陷，他著重從微觀角度對人力資本進行了具體研究，提出了三個方面的理論：一是人力資本的生產理論，即人力資本的供給狀態；二是人力資本的分配理論，探討人力資本收益分配規律；三是人力資本與職業選擇問題，由此構築起人力資本理論的基本框架。①貝克爾的研究使人力資本理論系統化，特別是他對人力資本與收益分配關係的研究，揭示了人力資本之所以以資本要素形式出現在生產過程的本質要求。後來，完整的人力資本一收益模型是由明賽爾（mincer）發展起來的。明賽爾（1958）把一個人看做是在生命每一刻都在做出人力資本投資的選擇，那些選擇較多人力資本投資的人，年輕時以領取較低收益作為他們的選擇，年老時則以較大收益形式獲得他們預先投資的收益。②他通過模型證明，這實際上是水平的經歷一收益曲線和傾斜的經歷一收益曲線之間的一種選擇。人力資本理論對經濟學的貢獻在於它突破了傳統理論關於資本同質性的假設，不僅把勞動力看成是重要的生產要素，而且強調了它是一種資本。人力資本所有者與物質資本所有者一樣，在交換中都是平等的商品所有者，在生產中都是平等的投資者，進而在分配中也應得到除勞動補償——工資外的剩餘權益。這就正確解釋了人力資本所有者以何種形式參與企業收益分配的問題。
按照“利益相關者論”的通解，企業是一種“關係契約”的網路。在這種網路中，擁有獨立產權和契約自由以及某種相通意識或共同目標的要素所有者即“利益相關者”，按照正式或非正式的規則，形成特定的所有權結構來共同分擔責任、分配權力和分享利益，並把要素組合起來形成專業化組織，在不確定的市場環境中進行生產經營，在動態成長和發展過程中根據約束條件的變化不斷調整責、權、利關係。
