簡介
菲爾德出版社：中國輕工業出版社2004-1
定 價：32元
圖書簡介
拜讀《工作評價———組織診斷與研究實用量表》之後,感覺全書有三個特點:
首先，《工作評價———組織診斷與研究實用量表》緊貼全球化、信息化時代變遷的主題。跨入21世紀以來，從強調對物的管理轉向對人力資源的管理的轉變，應當是管理理論和實踐的一個劃時代的進步。隨著知識經濟時代的興起，人力資源管理的新問題層出不窮，對知識型員工的管理將成為管理理論與實踐的一個新的突破點。例如，如何激勵與管理知識型員工？如何評價和衡量企業員工的工作滿意度？如何測量在企業管理者與員工之間建立的紙質契約基礎之上發展起來的心理契約？如何了解企業與員工之間的匹配程度？如何了解企業員工的工作價值觀和道德觀？《工作評價———組織診斷與研究實用量表》共分十章：工作滿意度、組織承諾、工作特徵、工作應激、工作角度、組織公平、工作———家庭衝突、個人———組織匹配、工作行為和工作價值等問題，全面展示了組織行為學在知識經濟時代下的組織管理和人力資源開發前沿課題。可以說，從《工作評價———組織診斷與研究實用量表》介紹問題的視角，可以基本把握組織行為學研究熱點和趨勢。
其次，恰到好處的表達模式。《工作評價———組織診斷與研究實用量表》的表達模式也體現了“以讀者為本”的特色。每章涉及一個重要的工作評價主題，在展現每個主題之前，都有一段概括性文字對該主題的結構和測量兩方面作了簡明扼要的文獻綜述，使讀者在進入每章的分量表之前，對此主題有一個提綱挈領的認識。然後介紹了該主題所包括的量表，每個量表的介紹包括：簡介、量表的信度、量表的效度、量表的題目以及量表的出處五部分。這樣，既讓讀者在很短的時間內能對量表的來源和科學依據有明晰的了解，還可以通過介紹指出的信息，進一步查看量表的原始出處及相關文獻。
再次，體現實證研究結果的信度、效度數據。與一般諮詢師讀物或者企業管理人員採用的自編調查問卷明顯不同的是，《工作評價———組織診斷與研究實用量表》收錄的所有量表都具備翔實的信度、效度指標，保證了量表使用的科學性。尤其值得稱道的是，多數量表的形式還考慮使用了最新發展的結構方程技術對於量表的信度、效度分析結果，同時多個量表還收錄了量表的重測信度數據，這是某些專業研究論文也較少體現的。
旨在共同推進我國管理科學的發展，更好地為企業管理實踐服務的《工作評價———組織診斷與研究實用量表》，可以作為研究人員、諮詢師、經理和關心組織發展的專家的工具書，以使他們能獲得員工是如何看待自己的工作及所在組織這方面可靠而有效的信息。
作者簡介
DailL.Fieds是美國Regent大學商學院的教授。他的研究興趣主要有：員工對工作的認知、跨文化管理、人力資源管理策略、領導學和組織價值觀。他的相關著作已在《管理學術雜誌》、《管理雜誌》、《組織行為學雜誌》、《教育和心理測量》、《國際人力資源管理雜誌》等雜誌上陸續發表。同時DailL.Fields教授還是管理研究會和國際商學會的成員。在1994年開始他的學術生涯之前，他曾擔任過MCI公司的管理總監及ToucheRoss公司的管理諮詢顧問。
目錄
第1章工作滿意度
整體工作滿意度量表
預期對比下的工作滿意度量表
明尼蘇達滿意度問卷
工作滿意度通用量表
整體工作滿意度量表
整體工作滿意度量表
工作滿意度通用調查
工作滿意度調查
工作滿意度指數
工作知覺量表
整體工作滿意度量表
工作診斷調查
工作描述指數
多維工作滿意度量表
工作滿意度通用量表
事業滿意度量表
員工對影響力及所有制的滿意度量表
對工作日程靈活性的滿意度測量
收入滿意度問卷
組織反應指數
對上級的滿意級
第2章組織承諾
組織承諾問卷
組織承諾卷的壓縮版
情感、規範與連續承諾
心理依戀測量
組織承諾
組織承諾
組織承諾量表
組織承諾
事業承諾
母公司對地方公司的承諾
對上級的承諾
第3章工作特徵
工作特徵調查，附修訂版
工作特徵調查表
多方式工作設計問卷
工作要求和決策自主
基於職業名稱詞曲的工作特徵
基於職業名稱詞典的工作複雜性
工作認知
工作超負荷
工作常規化和正式化
主觀單調性
工作控制
工作控制、認知要求和生產責任
……
第4章工作應激
第5章工作角色
第6章組織公平
第7章工作-家庭衝突第8章個人-組織匹配
第9章工作行為
第10章工作價值
關於作者
譯者後記
書摘
簡介本量表由沃爾等(Wart，Cook&Wall，1979)編制。它通過15道題描述了整體工作滿意度。本量表包括兩個分量表，它們分別用於評估工作的外部滿意度(8道題)和內部滿意度(7道題)。
信度整體工作滿意度綜合測量的O係數從0．80到0．91(Abraham&Hahsson，1996；
Norman，Collins，Conner，Martin＆Rance，1995)。對工作內部滿意度的α係數從0．84到0．88。對工作外部滿意度的α係數為0．76(Cordery，Vevastos，Mueller &Parker，1993；Wright ＆ Cordery，1999)。
效度瓦恩菲爾德等(Winefield，Tiggemann & Goldney，1991)發現工作滿意度通用量表可用來區分兩種不同的員工群體，即滿意度高的員工和滿意度低的員工。這兩組人群在多個描述主觀幸福感的變數上都表現出顯著的差異。亞伯拉罕和漢森(Abraham ＆ Hansson，1996)發現工作滿意度與工作相關的緊張感及控制感成負相關。工作滿意度與和工作有關的幸福感、對收入的滿意度、對工作能力的認知、對工作控制感的認知成正相關(Norman等，1995；Wright & Cordery，1999)。
題目採用李克特7點量表。1=我極其不滿意，2=我不滿意，3=我有些不滿意，4=我不
知道，5=我比較滿意，6=我滿意，7=我非常滿意。
後面注有(E)的題目是測量外部工作滿意度的，注有(I)的題目是測量內部工作滿意度的。
1．硬體工作環境(I)
2．採取你自己的方法來工作的自由度(I)
3．你的同事(I)
4．你工作出色得到的讚賞(E)
5．你的直接上司(E)
6．你承擔的責任(I)
7．你得到的報酬水平(E)
8．你在工作中發揮自己能力的機會(I)
9．你所在的公司管理者和員工之間的關係(E)
10．你的晉升機會(E)
11．你所在公司的管理方式(E)
12．公司對你提出建議的關注程度(I)
13．你的工作時間(E)
14．你所從事工作的多樣性（I）
15．你工作的保險性（E）
簡介組織反應指數(IndexofOrganizationalReactions，IOR)是由鄧納姆和史密斯
(Dlillhalll&Smith，1979)編制的。它評估了員工對他(她)工作和所在組織的滿意度。IOR評估包括上級滿意度、經濟獎勵、工作種類、物理環境、工作量、公司認同感、同事和事業前途這幾方面的測量。
信度α係數從0．82到0．83(Lee & Johnson，1991；McLain，1995；Tracy，Renard，Harrison& Carroll，1995)。
效度 李和詹森(lee&Jolmson，1991)發現，IOR測量的工作場所滿意度與正式員工和臨時工的組織承諾、工作場所的風險分配成正相關。IOR與教育水平、免稅員工的收入水平、危險認知、風險認知，任務分配、風險經驗成負相關(Lee&Johnson，1991；McLain，1995；Taylor等，1995)。
題目題目和答案
上級：
1．你是否有過希望在不同上級的領導下工作的想法
1=我總是這么想，2=我經常這么想，3=我偶爾會這么想，4=我很少這么想，5=我從不這么想。
2．你對你的上級的感覺如何
1=我非常滿意，12=我很滿意，3=我比較滿意，4=我有些不滿意，5=我非常不滿意。
3．你的上級對你的工作態度起了怎樣的影響
1=有非常不好的影響，2=有不好的影響，3=沒什麼影響，4=有好的影響，5=有非常好的影響。
4．你的上級為組織獲得成功付出的貢獻有多大
1=非常大，2=很大，3=就一點，4=非常少，5=幾乎沒有。
5．我的上級
5=好品質遠遠多於壞品質，4=好品質多於壞品質，3=好品質和壞品質數量差不多，2=壞品質多於好品質，1=壞品質遠遠多於好品質。
6．我的上級是那種
1=常阻礙我付出更大的努力，2=阻礙我付出更大的努力，3=對我沒什麼影響，4=鼓勵我做出更大的努力，5=極大地鼓勵了我，使我做出更大的努力。
公司認同：
7．為這個組織工作
1=極大地鼓舞了我儘自己的全力工作，2=鼓舞了我儘自己的努力工作，3=對我沒有什麼影響，4=阻礙我付出更大的努力，5=非常阻礙我付出更大的努力。
8．從我的經驗來看，我覺得這個組織對它的員工可能會
1=非常不好，2=有點不好，3=還行，4=很好，5=非常好。
9．為這個組織工作對你的工作態度的影響怎樣
1=有非常不好的影響，2=有不好的影響，3=沒什麼影響，仁有好的影響，5=有非常好的影響。
10．你怎樣描述你所工作的組織(公司)
5=不能再好了，4=非常好，3=很好，2=只是一個工作的場所，1=不好。
11．我認為這個組織，作為一個公司，為員工福利考慮得
1=遠遠比不上銷售和利潤重要，2=不如銷售和利潤重要，3=與銷售和利潤一樣重要，4=比銷售和利潤重要，5=遠遠比銷售和利潤重要。
工作種類：
12．我的工作
1=阻礙我展現自己最佳的一面，2=似乎阻礙我展現自己最佳的一面，3=沒什麼影響，4=鼓勵我展現自己最佳的一面，5=極大地鼓勵我展現自己最佳的一面。
13．你有多少時候會在結束了一天的工作後有一種覺得確實完成了一些值得做的事這樣的感覺
5=所有時候，4=大多數時候，3=約有一半的時間，2=少於一般的時間，1=很少。
14．你的工作類型對你的工作態度起了怎樣的影響
1=有非常不好的影響，2=有不好的影響，3=沒什麼影響，4=有好的影響，5=有非常好的影響。
15．你的工作中有多少是能讓你做起來有一種享受感的
5=幾乎全部都是，4=多半是，3=有一半，2=不夠一半，1=幾乎沒有。
16．有多少真正能激起你熱情的工作
5=幾乎全部都是，4=多半是，3=有一半，2=不夠一半，1=幾乎沒有。
17．你覺得你的工作類型怎么樣
1=不喜歡，想做一些其他的工作；2=還行，但我更喜歡做另外一些事；3=我喜歡它，但其他的一些工作我也同樣喜歡；4=我非常喜歡它；5=它無疑是我最喜歡的工作。
在組織中，為了使員工更加努力和有效地工作，就應該對工作特徵進行有效地測量。在關於工作的各個方面是如何影響員工持久、有效地工作的觀點中，有一個理論有著廣泛的影響，這就是哈克曼和奧爾德曼(Hackman&Oldman，1980)編制的工作特徵模型job
characteristicsmodel，JCM)。此模型預測，如果一項工作設計得合理，將會帶來三種更高水平的關鍵心理狀態：①體驗到的工作意義，例如在員工的價值系統中有意義的工作結果；②
體驗到對工作結果的責任感，或者稱員工認為應該對其結果負起的責任感；③對工作活動結果的了解，包括對完成工作質量和數量的一種判斷(Hackman&Oldman，1980)。
JCM模型預測好的工作設計會有以下五個核心特徵：
1．技能多樣化，指完成工作所要求的多種技能的程度
2．任務同一性，指工作要求完成完整任務的程度
3．任務重要性，指該項工作對組織內外其他人的工作和生活產生重大影響的程度
4．自主性，指個人能夠自主地安排自己完成工作進程和工作方式的程度
5．工作反饋，指個人得到自己工作效果的明確信息的程度
……
書評
我非常樂意向心理學界、管理學界與企業界同仁們介紹以我課題組青年學者陽志平同志為首的翻譯小組完成的《工作評價——組織診斷與研究實用量表》一書。據我所知，作者DialL．Fields是美國Regent大學商學院從事組織行為學研究的教授，在一些著名的管理科學雜誌，如《管理學術雜誌》(AcademyofManagementJournal)、《管理雜誌》(JournalofManagent)、《組織行為學雜誌》(JournalofOrganizationalBehavior)等刊物上發表過多篇研究論文。他在從事組織行為學的研究之餘，還曾經擔任過MCI管理諮詢公司的管理總監及ToucheRoss公司的管理諮詢師，是一位不可多得的在理論研究和管理實踐方面均有較高建樹的優秀學者。
正是DailL．Fields這種特殊的學術和實踐背景，使得他在從事組織行為測量和診斷研究的同時，十分關注這些科學工具的實踐化。他針對企業日常進行組織診斷時對專業心理學量表的需求，從世界上排名靠前的15本專業管理科學和心理學學術期刊中挑選出經過實踐檢驗的量表，最終形成一本《工作評價——組織診斷與研究實用量表》工具書。拜讀之後，對於本書有如下三個特點與各位同仁分享：
首先，該書緊貼全球化、信息化時代變遷的研究主題。本世紀以來，從強調對物的管理轉向對人力資源的管理的轉變，應當是管理理論和實踐的一個劃時代的進步。隨著目前知識經濟時代的興起，人力資源管理的新問題層出不窮，對知識型員工的管理將成為管理理論與實踐的一個新的突破點。例如，如何激勵與管理知識型員工?如何評價與衡量企業員工的工作滿意度?如何測量在企業管理者與員工之間建立的紙質契約基礎之上發展起來的心理契約?如何了解企業與員工之間的匹配程度?如何了解企業員工的工作價值觀與道德觀?本書共分十章：工作滿意度、組織承諾、工作特徵、工作應激、工作角色、組織公平、工作—家庭衝突、個人—組織匹配、工作行為和工作價值等問題，全面展示了組織行為學在知識經濟時代下的組織管理和人力資源開發前沿課題。可以說，從本書介紹問題的視角，可以基本把握組織行為學的研究熱點和趨勢。
其次，恰到好處的表述模式。本書的表述模式也體現了“以讀者為本”的特色。每章涉及一個重要的工作評價主題，在展現每個主題之前，都有一段概括性文字對該主題的結構和測量兩方面作了簡明扼要的文獻綜述，使讀者在進入每章的分量表之前，對此主題有一個提綱挈領的認識。然後介紹了該主題所包括的量表，每個量表的介紹包括：簡介、量表的信度、量表的效度、量表的題目以及量麥的出處五部分。這樣，既讓讀者在很短的時間內能對量表的來源和科學依據有明晰的了解。還可以通過介紹指出的信息，進一步查看量表的原始出處及相關文獻。
再次，體現實證研究結果的信度，效度數據。與一般諮詢師讀物或者企業管理人員採用的自編調查問卷明顯不同的是，本書收錄的所有量表都具備翔實的信度、效度指標．保證了量表使用的科學性。尤其值得稱道的是，多數量表的形成還考慮使用了最新發展的結構方程技術對於量表的信度、效度分析結果，同時。多個量表還收錄了量表的重測信度數據，這是某些專業研究論文也較少體現的。
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