圖書信息
升職作者：薩文 編著出版社：地震出版社
出版時間：2010-6-1
升職字數：249000
開本：16開
ISBN：9787502837426
定價：￥26.80
內容簡介
人在職場，首先要面對的，就是職場規則。不管是潛規則，還是明規則，有職場的地方就有規則。要想在一個地方做得好，並且得、到晉升，必須要知曉那個地方的職場法則。
“上班罰8點事”，不僅要會做事，還要會做人．高情商往往比高智商更能影響一個人的職業前景。
“小麗結婚了，新郎不是我”，“同事升職了，加薪與我無關”……做人最鬱悶的莫不，過如此。身處職場之中，升職、發展是每一個人的追求，是永恆的主題。是隨波逐流，被動發展，苦苦守候被提拔機會；還是主動出擊，經營自我，把握自我發展的主動權，創造晉升
目錄
第一章 有些事不必老闆交代——工作態度要積極主動職場成功少不了積極主動
主動是優秀員工的特質
有些事不必老闆交代
我要做而非要我做
把公司當作自己的
消極等待是升職大忌
工作態度決定了你的成就
成為有進取心的人
主動進取的力量
凡事不僅要做對，更要做好
第二章 沒有任何藉口——做一個負責任的員工
沒有任何藉口，勇於承擔責任
成功需要的是方法而不是藉口
堅決執行，不找藉口
無須推託，馬上解決
把信送給加西亞的啟示
現在不做就會坐失良機
做事不但要快，還要做到位
第三章 方法總比問題多——工作就是解決問題
第四章 細節決定成敗——重視工作中的細節
第五章 性格決定職業前途——培養高率工作的性格
第六章 女要嫁對郎，男要入對行——慎重選擇好職業
第七章 用心於一——要有專注、執著的工作精神
第八章 時間規劃——掌握好你的時間
第九章 化壓力為動力——提高職場抗壓能力
第十章 身體是本錢——保持健康的工作狀態
第十一章 有脈是關鍵——辦公室里如何贏得人心
附錄 晉升秘訣——職場實用指南
職場升職 職場升職的專業名詞是——晉升。
概論
升職是指員工向一個比前一個工作崗位挑戰性更高、所需承擔責任更大以及享有職權更多的工作崗位流動的過程。升職的目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，並在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規範公司員工的晉升、升職、及晉升流程。升職的依據
（1）以資歷為依據還是以能力為依據。（2）如何對能力進行衡量。
（3）晉升過程正規化或非正規化。
升職的流程
員工提出書面申請，申請內容包括對未來經理工作的構想、自身所具備的能力素質、自身的工作經驗等，交給人力資源部對應聘者遞交的各項材料、《員工職業發展規、《能力開發需求表》等進行初審，通過後，交給考核管理委員會進行複審，依據《員工職業生涯規劃管理辦法》中第二十五條各級職位複審需考察的主要因素，考核管理委員會通過後就可以讓總經理簽發任命通知，這樣就完成了一次員工的晉升工作。
用流程圖來表示就是：
升職的原則
1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。升職的員工一定要行者兼備，企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。
2.機會均等。
人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。
3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。
“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便於激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的傑出人才不致流失。
升職調薪
升職調薪主要適用於提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鈎。升職調薪分為職位晉升調薪和職稱晉升調薪兩種形式。
升職的方法
職位階梯指一個職位序列列出了職位漸進的順序。序列包括每個職位的頭銜、薪水、所需能力，經驗、培訓等能夠區分各個職位不同的方面。管理者以這些職位階梯為指導來水平或垂直地晉升員工。有了職位階梯，員工的任職資歷就成為其是否被晉升的依據。職位調整其目的在於晉升那些職位發展空間非常局限的一小部分員工。經理們會從他們中選擇晉升候選人，而不會考慮其他資歷更老的員工。如果這一小部分員工中沒有合格的人選，並且該團體並沒有達到其承諾的目標，組織寧願從外部招聘也不會晉升不屬於這一部分的員工。
職位競聘指允許當前所有的員工來申請晉升的機會。其好處在於增強了員工的動力，同時減少了由於主管的偏愛而產生的不公平晉升的可能。然而，職位競聘意味著大量的文字工作和過長的競聘時間。經理們必須做出正確的判斷，排除不合格的員工。他們必須對所有應徵者做出評估判斷，並對被淘汰的應徵者做出合理的解釋。
職業通道指一個員工的職業發展計畫。對企業來說，可以讓企業更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注於自身未來的發展方向並為之努力。這一職業發展計畫要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現進行評估，人力資源部門則負責評估其未來的發展可能。
