基本信息
0平裝:180頁
正文語種:簡體中文
開本:16
ISBN:9787511704757
條形碼:9787511704757
商品尺寸:23.2x16x1.6cm
商品重量:322g
ASIN:B0042WIP9U
內容簡介
《中層領導力:來自世界500強的中層內訓課》由韓國四位著名領導力專家合力完成，他們來自企業管理現場，通過真實的職場故事，塑造了好中層、壞中層兩個形象，幫助中層管理者認清自身管理上的不足，快速提升領導力，更好地激發團隊工作熱情，實現下屬、自身、企業的名贏！以下為送給企業中層的“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬，監工上司造就愛搞小動作的下屬，獨裁E司造就盲從下屬，自命不凡的上司沒人幫，推卸責任的上司讓下屬無所歸依，嚷里不一的上司造就關係疏遠的下屬，不近人情的上司沒人受得了，追求統一聲音的上司抹殺創新思維，偏心製造出一個應聲蟲和眾多反對派，工作狂上司身邊充滿好吃懶做的下屬。編輯推薦
《中層領導力:來自世界500強的中層內訓課》編輯推薦：領導力，是帶領團隊共同奮鬥的藝術，好中層，是一團火，能夠點燃團隊激情。日日繁忙。沒時間積累專業知識？以無解答的提問方式主持大多數會議？故意四處奔}亡，顯示自己很勤奮？認為巡查是上司主要的工作？所有下屬都只等自己發號施鉚經常詢問下屬對自己的看法？我什麼都懂，我總是對的？常常對下屬炫耀過去的成功經歷？我布置的所有工作，下屬都應欣然遵從？功勞是我的，過失是下屬的？把辛苦的、困難的工作交託給有能力的下屬？儘可能拖到最後一刻才做決策？加班加點等於工作勤奮？對公司傾注100％精力的人會使公司蓬勃發展？這些說不定就是你現在的樣子，趕緊脫胎換骨，蛻變成受人尊敬的中層吧！〈br〉下屬不是討厭“公司”，而是討厭“上司”才辭職的！披露企業中層的危險行為！〈br〉送給中層的十面鏡子，立竿見影塑造導力。作者簡介
作者：（韓國）崔秉權（韓國）姜珍求（韓國）金賢基等譯者：吳蘇夢崔秉權，LG經濟研究院人事組織研究室責任研究員，從事人才管理、領導力、企業文化、評價與獎勵等多個企業管理領域的研究。主要著作有《團隊經理心理結構》、《成就偉大企業的人才指導》等等。
姜珍求，曾就職於三星信用卡公司人事部，後赴美完成雷鳥國際工商管理學院MBA課程，現就職於LG經濟研究院，從事各類人事管理和組織管理諮詢。
金賢基，現任LG經濟研究院責任研究員，從事以人才開發、領導力、企業文化等問題為中心的研究和管理諮詢。主要著作有《選擇與聚焦的策略》、《韓國專業人才之路》（合著）等等。
韓桑燁，曾就職於NemoPartners管理諮詢公司，現任LG經濟研究院責任研究員，從事人才開發、領導力、企業文化等人事組織領域的研究與諮詢活動。主要著作有《韓國專業人才之路》（合著）、《核心人才保障策略》等等。
目錄
序言導言
第一章無能VS實力
無能上司造就低能下屬
無能型：善於說官話的上司
不斷以提問攻勢刁難人的上司
善心大發後逃之夭夭的上司
熱情高漲的假工作狂上司
靠人情逃避危機的上司
實力型：繪出大綱，摸準脈絡
別忙著教訓，先解決問題再說
保持學無止境的心態
合理分配工作也是實力的表現
第二章懷疑VS信任
“監工”上司造就愛搞小動作的下屬
懷疑型：四處巡察的上司
不相信下屬能力的上司
“就是看你不順眼”的上司
言行不一的上司
信任型：給下屬主導工作的機會
別把下屬變成失敗者
懂得適時進退
第三章獨斷專行VS洗耳恭聽
獨裁上司造就盲從下屬
獨斷型：堅持“按我說的做”的上司
打著溝通旗號說教的上司
先下結論再商討的上司
把異議當挑戰的上司
“我自己想好了就行”的上司
高深莫測的上司
傾聽型：練習主動攀談
打消“多管閒事”的念頭
廣開言路
第四章自負VS謙遜
自命不凡的上司沒人幫
自負型：無所不知的上司
陷入“我是No．1”錯覺的上司
許諾空頭支票的上司
頤指氣使的上司
謙遜型：從嚴以律己做起
讚揚下屬，你的身價也將倍增
第五章卑怯VS勇氣
推卸責任的上司讓下屬無所歸依
卑怯型：功勞是我的。過失是下屬的
把難題丟給下屬的上司
欺軟怕硬的上司
推卸決策責任的上司
頻頻改口的上司
挖好陷阱等人往裡跳的上司
勇氣型：如果是最佳方案。那就果斷決定
一味責備不會使下屬真心擁戴你
勇於直言上級的錯誤
承認過錯與失敗，懂得適時進退
第六章虛偽VS真誠
表里不一的上司造就關係疏遠的下屬
虛偽型：兩面三刀的上司
明知故問的上司
錯把命令當請託的上司
假裝關懷備至的上司
根據場合變換稱謂的上司
說一套做一套的上司
吝嗇表揚的上司
為邀功示好濫搞活動的上司
真誠型：做一個勇於承擔損失的上司
說一百遍不如行動一次
真誠關心下屬
第七章冷酷VS關愛
不近人情的上司沒人受得了
冷酷型：唯我獨尊型上司
評價隨期待值變化的上司
人身攻擊型上司
咬住一次失誤不放的上司
罪輕罰重的上司
把訓斥當拿手好戲的上司
關愛型：關懷會讓差勁的記憶力增強
付出信任將換來成倍的回報
補短不如揚長
第八章整齊劃-VS兼容並包
追求統一聲音的上司抹殺創新思維
整齊劃一型：禁止出格行為的上司
不允許例外的上司
走入“少數服從多數”怪圈的獨裁上司
追求機械性統一的上司
兼容並包型：不要以偏概全
超越被動的包容，積極一點
從迥異的風格中體味別樣的樂趣
第九章偏心VS公平
偏心製造出一個應聲蟲和眾多反對派
偏心型：以校別、派別、人脈壯大勢力的上司
好歹不分的上司
任人唯親的上司
迷信“招牌”的上司
把工作全部壓到一個人身上的上司
公平型：不要平均要平等，不要偏心要區別
讓前鋒、後衛和門將各司其職
牢記心中的那一桿秤
第十章埋頭苦幹VS勞逸結合
工作狂上司身邊充滿好吃懶做的下屬
埋頭苦幹型：目標過高降低投入度
把時間100％投入到公司的人會搞垮公司
勞逸結合型：工作和生活的平衡有助於提高工作成效
合理指揮，合理要求成果
後記職場上司們，趕快做出改變吧!
序言
在證券大樓林立的汝矣島有一家小酒館。下班時間一到，工作了一整天的上班族便三三兩兩地來到這裡，開始他們的小聚會。話題從飆升的匯率、暴跌的股票以及房地產市場等經濟話題，到演藝界醜聞，無所不包。等到酒意微醺，話題便不知不覺轉移到對自己上司的評價上面。他們的評論都是什麼呢？“金經理真不簡單！”這是讚嘆；“金經理太可惡了！地府的陰差都在於嘛呢？怎么還不把那混蛋抓走？”這是苛評。也許有人會不以為然，覺得在人際交往頻繁的職場中，員工對上司的稱讚或指責都是正常的。然而細細聽來，這些話語卻都以負面評價居多：挨上司罵、被上司整、上司就是看自己不順眼、厭倦了迎合喜怒無常的上司、疲於應對有缺陷的上司等等。
後記
傳統的韓國社會是以父子關係為軸心的垂直型文化，這一點區別於西方社會水平型的文化。迄今為止，韓國企業中垂直的、位階關係仍然占據著支配地位。這樣的結構導致大部分的許可權都集中到了上司一個人身上。上司獨斷專行的情況因此就有愈演愈烈之勢，而這對企業來說可能就是致命的傷害。比如在做重大決策時，上司可能會不耐煩聽完下屬的意見，從而一意孤行地下決定，招致員工的不滿。
如今的上司必須時刻保持聆聽的心態，認真聽取每一位員意見和構想。在僵化的企業氛圍中，員工只會消極地聽憑上司吩咐，不再自主地發揮創意、積極工作。此時，不管引進多么傑出的人才，都難以創出好的成果。上司們要牢記，組織的創新構想是在多樣的意見或構想相互碰撞、融合之後產生的，所以上司必須在與下屬虛心交談方面傾注努力。
與此同時，上司要果敢地“相信並託付”下屬，授權他們應有的自由行動權力。為了充分發揮下屬的潛能，上司必須信任下屬，把工作交託給他們。最近某職業籃球隊的教練以其獨特的領導風格備受關注。與籃球界“教練的話等於聖旨”這一慣例不同，這支球隊中的任何隊員都可以針對教練的作戰方案提出自己的意見，甚至和教練截然相反的意見也可能被採納。儘管有些評論諷刺教練缺乏魄力，但現任教練執教後，這支隊伍就一直長勝不敗。現在，是時候果斷摒棄“沒我不行”“上司扮演的角色是管理／指導者”這類思想了。
文摘
缺乏實力的話，就培養堅實的後盾吧面對無能的上司，下屬們往往很難袖手旁觀。拋開業務能力不談，這些無能上司之中不乏人品足以登上“我願與之共事的上司”排行榜No.1的好人，許多下屬樂意與之私交。在以結果為導向的組織中，眼看著上司因為能力不足忙得焦頭爛額，下屬們也會寄予同情。況且，做下屬的去指責上司無能多少也有些難以啟齒。焉知五年、十年後，自己會不會也面臨和今天的上司同樣的處境呢？
可是，為什麼我們仍然要說“無能”是上司必須堅決摒棄的不良因子呢？因為無能只會令自己自怨自艾。一旦出現問題，掩飾無能的言行就會變成向下屬轉嫁責任的行為。這是犧牲他人以掩蓋自己過失與無能的策略。在總是將自己的過失轉嫁給下屬的上司手下工作，下屬們容易採取防禦性的工作態度，最終他們的工作熱情會因為上司的無能而逐漸消減。那么遇到這種情況，上司們該怎么辦呢？
01.繪出大綱，摸準脈絡
成語“囊中之錐”是指把錐子放在口袋裡，銳利的一端自然會穿透口袋伸出來。同樣，有真才實幹的人即使不高調聲張，他的優秀也會自然而然地廣為人知。
所謂領導者，顧名思義就是前面提到的“帶領”之人，即必須做好領路人。領導者實力的第一要素當然就是指明道路。小到一份策劃書的整體脈絡，大到一個企業的業務方向，規模雖有大小之差，本質卻完全相同。也就是說，真正有能力的上司必須擁有全局視野，同時，他還能夠明確指出當前應該集中解決什麼問題。憑真本事帶領團隊的上司有如下這些行為：
·準確繪出大綱，指明問題的本質及解決方向；
·不斷接受和學習新知識；
·提出激發下屬學習意識的問題；
·當好下屬的庇護傘；
·出現問題時，首先考慮如何解決，而不是責備訓斥；
·不急功近利。不沾沾自喜。
