原則舉例
問題：請講出一件你通過學習儘快勝任新的工作任務的事。追問：
（1）這件事發生在什麼時候？---------------------------S
（2） 你要從事的工作任務是什麼？----------------------T
（3） 接到任務後你怎么辦？----------------------------A
（4） 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？------深層次了解員工學習能力等
（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -------------------了解堅韌性，以及處理事件的靈活性
（6） 你最後完成任務的情況如何？----------------------R
進行程式
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程式，任何有效的面試都必須遵循這個程式。 首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，
再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
舉例學習能力：在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：（分0、1、2、3級）
0、不願意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業的發展狀況。
1、為了滿足本職工作的需要去學習改進，願意並善於向同事學習，獲得必要的知識或技術。
2、為了進一步提高自身素質，從事不太熟悉的任務，能夠鑽研資料，獲得必備的知識或技能，以儘快適應新工作要求。
3、深入了解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在產業界的套用。
前期準備
1、了解所應聘崗位要求的經驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關知識有深入認識。
2、相關經驗STAR：注重說明在什麼背景(時間，場所Situation)做過什麼樣的工作/項目 (Task), 這個工作/項目最好與所應聘工作相關，怎么做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最後的結果（Result)。
3、相關能力STAR: 公司經常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問題是關於團隊能力的，如：請你舉一個實例說明你的團隊能力？這時絕對不能簡單地說自己有非常好的團隊合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。
STAR考核原則就是要通過應試者的過去行為推斷未來表現。過去有所作為並在應試前有所準備才能在應答時侃侃道來。過去的實例成功與否不是最重要的，重要的是你從實踐中是否總結出經驗和教訓，並在此基礎上繼續學習和探索。
作為經理人經常要面對一些招聘面試的工作，短短几十分鐘的面試就像是一場戰鬥，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經理人如何在短暫的時間裡守住“陣地”，易守為攻，打好一場鬥智鬥勇的戰鬥，是企業招聘成功與否的關鍵。通常的面試是經理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經理人會忘記是在面試，離題萬里地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時，才發現自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要採取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。
