簡介
高潛力人才高潛力人才通常具備三項要素，分別是：拿出成績，並且可靠；精通新形態專業技能；重視自己的行為。
高潛力人才的構成，還包括四個無形因素：傑出驅動力、學習催化力、積極進取的精神，以及可以察覺機會與障礙的動態感應力。最佳的高潛力人才典範，都把這四種因素髮揮得淋漓盡致。
情商因素
“情商”一詞的概念提出者丹尼爾·戈爾曼在《哈佛商業評論》上發表的《是什麼造就了領導者》，就研究了專業技能、智商和情商對一個人出色業績的貢獻率，發現情商的貢獻至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領導者中，佼佼者和平庸者的業績差異90％源於情商因素。
情商包括五個因素：第一是自我認知，即了解自身情緒、情感和內心驅動力及對他人產生影響的能力。第二是自我調控，這是控制或疏導負面情緒和破壞性衝動的能力。第三是內驅力，也就是以成就感為動力，追求超乎自身和他人期望的目標。第四是同理心，這是理解他人情感，根據他人的情感反應與人交往的能力。第五是社交技能，這是其他幾個要素的集中體現，是一種與他人尋求共同點，建立融洽關係的能力。
對應於這五種情商因素，有自知之明的人更為自信，對人對己都比較誠實，並抱有務實不苛求的態度。善於控制自己情緒的人常常會自我反省，深思熟慮。追求成就感的人，對工作充滿激情，樂於學習並富有上進心。具有同理心的人善於交流，並能夠培養人才，凝聚團隊。社交技能是一種帶著目的性的友善，能幫助人們管理團隊，調動人脈資源。
三大特徵
高潛質人才需要具備三大要素：第一、表現優異且踏實可靠，要能證明自己能夠勝任某個職位，而且能證明自己踏實可靠；第二、掌握新型專業知識，不斷拓展自己的知識領域，管理更大的團隊；第三、認識到行為的重要性，隨著職位的提升，必須完成從“勝任/從屬”到“楷模/導師”的轉變。
但僅有這三大要素還是不夠的。一個人哪怕所做的一切都無可指摘，若不具備“X特質”，也未必能取得並保持高潛質人才的地位。這個“X特質”有四個方面：一是追求卓越，要渴望並追求成功。二是學習催化力，將學到的新知轉化為高效的行動。三是進取精神，要不斷找尋開闢新途徑的好方法。四是敏銳的感知力，能夠迅速看清形勢，敏銳地發現機遇。
這四個“X特質”和丹尼爾·戈爾曼提出來的高情商有異曲同工之處。一個人要想成為高潛力人才，一定要從一開始就內觀自己的靈魂，清楚自己到底想要做什麼。一個人不管從事什麼行業，一定要記住：業績永遠重要，隨著職位的提升，行為變得越來越重要。而上面說的四大“X特質”，則是你最好的秘密武器。
發展特質
高潛力人才的“X特質”不僅未體現在領導能力模型中，而且難以授習，尤其難以在課堂上授習。不過，你還是可以提高自己發展“X特質”的成功率。
第一步便是了解自己哪些方面存在不足。例如，如果你發現自己老是被各種事情搞得措手不及，那可能是因為你的感知力不夠敏銳。有些人適應環境的能力就是比別人強，但是你也可以學著採取一些簡單的措施來提升自己的敏銳度。這些措施包括細心地傾聽別人的話語，觀察他們在你說話時的反應，以及更新自己的關係網路，讓自己能夠更好地適應公司準備拓展的新業務和新市場。
學習催化力要求你不能學而不用。學習，卻不改變自身行為，就是浪費機遇。培養積極性或進取精神不是件容易的事，但是通過反省你能變得更積極主動或願意多承擔一點風險。這些都表明你很有必要在自省上面投入一些時間和精力。你也必須認識到從教練或導師那裡徵求建議的價值，並弄清什麼時候應該不再尋求導師的幫助，而開始自己獨立思考和行動了。
不利之處
你的潛質以及將來為公司做出貢獻的能力獲得認可，是件可喜可賀的事，但你也會因此付出代價。首先，高潛力人才沒有任期。有人跌出名單很正常，有些人會自願退出，或者自然而然地退出，因為他們時間有限或者對於前方的“旅程”並無熱情。我們調查的公司幾乎每一家都表示，高潛力人才不是高枕無憂的，而調查顯示每年有5%～20%的人自願或被迫離開此列。
跌出這個名單的理由也很多，其中包括不適任新職位、連續兩年業績下滑、行為不符合公司文化和價值觀、出現重大失誤等。
被選中進行特別栽培，可能意味著個人生活要做出一些犧牲。有些人喜歡換工作，但有些人認為那樣壓力太大，更不用說還必須做出一些牽涉家庭或其他因素的艱難抉擇。成為高潛力人才之後，人們對你的期望會很高，而那些不在高潛力之列的同事可能背地裡（有時是不自覺地）希望你跌倒，甚至恨不得你徹底失寵。
