擅長領域
管理心理學 人才測評 領導心理學 消費心理學 心理測評學 情緒與壓力管理 溝通心理學 失眠問題研究 青少年心理輔導與研究 離異子女心理問題矯正 青少年網癮問題矯正 青少年厭學與學習方法矯正 青少年自殺問題研究
工作經歷
鞠強現任復旦拓山管理軟體總經理、本正諮詢公司首席專家、副董事長。訪問、研究、剖析過200餘家企業，在上海總經理階層知名度率高達39.8%。是一位罕見的兼通學術研究和企業經營實務的兩棲型人物。
早在1998年就創個人講課費一天一萬元記錄，現平均講課費已達3.5萬元/天。
曾在企業擔任過各種角色，從出納、推銷員、銷售部經理、行銷副總、常務副總直至總經理，對企業有透徹的了解，曾親任總經理使兩家企業扭虧為盈，任過四家公司總經理（總裁）， 對大、中、小型企業均熟悉，對外資、民營、國營企業均有透徹了解。任過上海財經大學國際工商管理學院副教授、碩士生導師，並任上海交通大學安泰管理學院課程教授、武漢大學經濟與管理學院高層管理者培訓中心（EDP）副主任，EMBA中心首席管理顧問，EMBA特聘教授。
管理研究強調將西方管理方法中國化,即將西方管理理論與中國企業管理實踐及中國文化相結合，是上海中國化管理研究的先驅之一，其開創的理論《二元相對平衡管理》在國內影響巨大。
授課/諮詢經驗：
即反對純粹的經驗管理，認為經驗管理缺乏一般性和系統性，是點狀經驗，沒有普遍性，有反對純學術研究，認為純學術研究無法有機地指導實踐。因此強調既要做一個學者, 又要做一個實踐者；既要加強理論研究，又要在實踐中證明自己的理論！
治學極為嚴謹並善於實務操作，有很強的經營能力，不但是滬上企業管理界知名人物，而且在華東地區也有一定的影響力，企業諮詢活動伸延至整個長三角及安徽、江西、青海、山西等地。
學術成就
管理研究強調將西方管理方法中國化，即將西方管理理論與中國企業管理實踐及中國文化相結合，是上海中國化管理研究的先驅之一，其開創的理論《二元相對平衡管理》在國內影響巨大。
心理學研究強調中西合璧，以復旦大學深厚的學術資源為依託，採用西方主流的心理學輔導和分析理論，結合中國青少年的特有心理結構，開發了適用於中國青少年的厭學/網癮戒除方法——潛意識溝通心理輔導法。
教育背景
早年復旦大學企業管理碩士畢業
著作：
專著《實用企業領導學》（立信會計出版社）、《如何考量員工的主流品質》（東方出版中心）、《和諧管理：本質、原理、方法》（復旦大學出版社） 。
主要作品
（課程）介紹：
《市場行銷學》
《教職工敬業精神》
《戰略管理》
《二元相對平衡管理》
《創新心理學》
《領導學》
《溝通心理學》
《人才測評學》
《績效管理》
課程大綱
《市場行銷學》
第一講《基本行銷戰略》
一、低成本戰略
二、差異化戰略
1、 產品功能差異化
鞠強2、 產品服務差異化
3、 產品品牌差異化
三、集中化戰略（細分化戰略）
四、總結
第二講《促銷策劃（銷售促進）》
一、銷售促進部分方法介紹
1、 優惠券
2、 有獎銷售
3、 培訓
4、 積點優待
5、 先鋒產品
6、 中介服務促銷
7、 顧問型促銷
8、 限時搶購
9、 自由定價
10、會員制
11、贈送安全促銷
12、複式銷售
13、加量不加價
14、誇張產品
15、人性化促銷
16、折扣
17、分享信譽
18、明暗相濟促銷
19、聯合促銷（交叉促銷）
20、參與性促銷
二、銷售促進施用原則
1、 財務性銷售促進與形象性銷售促進不可偏廢
2、 銷售促進是大多數財力不甚雄厚的中、小企業的現實選擇
3、 銷售促進是否成功的關鍵是企劃和管理
4、 銷售促進的每一個環節都應儘可能強化與伴隨產品及服務的信息溝通，有的企業目的異化，以手段為目的，導致戰略性錯誤
第三講《銷售系統組織結構》
一、現代企業的銷售系統組織結構
1、 銷售部
2、 市場部
3、 技術支持部
4、 公關部
5、 品牌管理部
二、大公司標準化銷售組織結構圖
三、市場部與銷售部的功能區別
第四講《新產品開發》
一、構思技術
1、 屬性分解法
2、 組合法
3、 問題分析法
4、 頭腦風暴法
二、二元平衡決策
1、 決策四因素
2、 二元平衡決策法
三、新產品的需求調查
1、 多渠道調查比少渠道調查更準確
2、 樣本要足夠大
3、 樣本要有代表性
4、 樣本的購買強度要折算
第五講《產品生命周期及其行銷策略》
一、產品生命周期的概念
二、引入期經營戰略
1、 撇奶油法
2、 緩慢撇奶油戰略
3、 快速滲透戰略
4、 緩慢滲透戰略
三、成長期經營戰略
1、 改進質量和增加新產品的特色和式樣，引入期做則是愚蠢的
2、 進入新的細分市場
3、 進入新的分銷渠道：地理擴展
4、 廣告目標：從建立印象變為說服購買，即強調差異性
5、 適時降價：以吸引另一層次消費者
四、成熟期經營戰略
1、 市場改進
2、 產品改進
3、 行銷組合改進
五、衰退期行銷戰略
1、 辨認疲軟產品，及時退出，感情因素會阻礙認知
2、 堅持投資，大公司可以堅持到競爭對手退出而獲大利
第六講《銷售派出機構的管理與控制》
一、派出機構的領導選拔
1、 良好的心理素質
2、 創新能力
3、 忠誠
二、銷售派出機構常見的失控現象
1、 賣非本公司產品
2、 濫報損耗
3、 交際費失控
4、 任用私人
5、 高報貨價，侵吞差額
三、管理失控的幾種解決辦法
第七講《通路設計》
一、通路的四層結構定義
二、零售商的發展趨勢
三、批發商的發展趨勢
四、通路系統的種類
1、 個別的通種配銷通路
2、 垂直通路系統
3、 水平行銷系統
五、混合行銷系統
六、通路設計的因素
1、 市場因素
2、 產品因素
3、 中間商能力
4、 產品線廣度
5、 公司財力
6、 公司經驗
7、 競爭性
第八講《定位》
一、定位的概念
二、定位的必要性
三、定位的誤區
四、定位舉例
第九講《銷售人員抗挫能力訓練》
一、抗挫能力的重要性
二、認知調整
三、脫敏訓練
四、早會作用及實施
第十講《如何降低銷售員的流動率》
一、提高招聘的準確率
1、 招聘適合乾銷售的員工
2、 評估應聘者跳槽傾向
二、市場部與銷售部分立
三、遠期報酬與當期報酬相結合
四、對重點員工進行職業生涯計畫設計
五、忠誠的企業文化建設
第十一講《銷售員“業務飛單”預防與控制》
一、業務飛單定義：把業務轉給競爭對手
二、在契約中訂明相應條款
三、招聘中剔除“破壞規章”傾向大的人
四、設立相應的監督措施
五、樹立反面典型
六、強化法制思想教育
七、設立退役人員管理措施
第十二講《中間商管理》
一、中間商的選擇原則
1、 充分運用群體非理性效應
2、 中間商應有能力輻射代理地區
3、 中間商管理能力強
4、 中間商能力影響區域儘量不重疊
5、 剔除喜歡竄貨的中間商
二、中間商報酬設計原則
1、 累進原則
2、 返點原則
三、中間商激勵
1、 銷售量競賽
2、 銷售增長額競賽
3、 銷售增長率競賽
四、中間商培訓
1、 培訓的重要性
2、 培訓的內容
五、中間商竄貨管理
六、中間商的非金錢獎勵
第十三講《價格戰的應對之道》
一、實施雙品牌戰略應對價格戰
二、實施差異化戰略應對價格戰
三、實施細分化戰略應對價格戰
四、價格不降，把應降價的錢用來作廣告
五、在同質化嚴重的情況下，緊跟降價
六、避開競爭，在變化中尋求新需求，實施藍海戰略
第十四講《銷售子（分）公司經理或銷售部經理薪酬設計》
一、確認經理的工作目標
1、 擴大銷售額
2、 減少銷售成本
3、 減少應收賬款
二、模擬利潤制
第十五講《如何組織一場成功的招商會》
一、招商會的定義：產品尋求區域總代理的會議
二、群體心理學
三、招募參加會議的人的宣傳原則
1、 宣傳產品差異性
2、 宣傳行銷方案差異性
3、 大量使用客戶證言
4、 充分運用具體化心理效應
5、 強調損失
四、招商會的會場布置原則
1、 高度至關重要
2、 物品以大為好
3、 光線對比強烈
五、招商會的內容組織原則
1、 儘量運用權威
2、 動靜結合
3、 運用客戶證言
4、 圍繞“容易賺錢”這一中心宣傳
六、招商會的招標原則
七、招商會結束原則
第十六講《九大基本銷售報酬制度》
一、純佣金制（純提成制）
二、純薪金制
三、基本制
四、瓜分制
五、浮動定額制
六、同期比制
七、落後處罰制度
八、排序報酬法
九、談判制
第十七講《降低推銷難度的利器──推銷標準化》
一、推銷標準化的定義
二、實施推銷標準化注意事項
1、 推銷標準化實質是最佳推銷經驗的總結
2、 推銷標準化是動態修改的過程
3、 推銷標準化是強迫學習但不強迫實行
4、 推銷標準化比較流行於推銷規律比較明顯的領域
三、推銷標準化內容
1、 差異化表
2、 障礙表
3、 愛達公式表
4、 推銷員衣著準則
5、 推銷員突破攔截者程式
6、 接近顧客的程式
第十八講《推銷人員的招聘》
一、具備何種素質的人可能是最好的推銷員
二、明顯不適合從事推銷工作的人
三、推銷人員招聘的途徑
四、招聘推銷員的測試方法
五、新招聘推銷員的訓練
1、 通用的推銷術訓練
2、 產品及本企業相關知識
3、 顧客狀況
4、 競爭對手狀況
5、 老員工推銷經驗交流
6、 跟隨老員工實習
第十九講《價格管理》
一、基本定價方式
1、 成本定價
2、 需求定價
3、 競爭定價
二、心理定價方法
1、 尾數定價
2、 數量折扣定價
3、 現金折扣定價
4、 名高實低定價
5、 條件優惠定價
三、價格彈性理論
四、避開價格戰的方法
1、 雙品牌定價
2、 差異化
3、 細分化
五、象徵價格理論
六、全國定價方法
1、 全國統一定價法
2、 區域統一定價法
3、 原點定價法
4、 出廠價加運費法
《戰略管理》
第一講《基本行銷戰略》
一、低成本戰略
二、差異化戰略
1、 產品功能差異化
2、 產品服務差異化
3、 產品品牌差異化
三、集中化戰略（細分化戰略）
四、總結
第二講《新產品戰略評估六步驟》
一、三因素評估
二、進入──退出障礙評估
三、五種競爭力評估
四、零散性集中度評估
五、產品生命周期評估
六、核心競爭力分析
第三講《產業贏利難易評估五種競爭力模型》
一、五種競爭力量
1、 現有競爭者競爭激烈程度
2、 潛在加入者進入的難易程度
3、 代用品生產的威脅程度
4、 採購者的價格談判實力
5、 供應者的價格談判實力
二、五種競爭力的量化
1、 設定權重
2、 以十分制評分
三、評估現有競爭者競爭激烈程度
1、 競爭對手是否數量極多（少好）
2、 固定成本是否很高（低好）
3、 產業增長快慢（快好）
4、 本行業產品同質化程度（低好）
5、 退出障礙大小（小好）
四、評估潛在加入者
1、 進入本行業需求的資本大小
2、 本行業法律障礙
3、 本行業技術障礙
4、 客戶轉換成本大小
5、 分銷渠道是否已占滿
6、 本行業產品差異化狀況
7、 本行業非法交易程度
五、評估客戶的價格談判實力
1、 購買者集中程度高低
2、 本行業產品占客戶成本的比重
3、 客戶贏利水平高低
4、 本行業產品對客戶產品質量影響性
5、 客戶的轉換成本
六、評估供應商的價格談判實力
1、 供應商的貨源壟斷程度
2、 我方的轉換供應商成本
3、 我方採購量占供應商產量比重
4、 供應商提供的產品對我方質量的影響
七、替代品威脅程度評估
1、 是否存在相似功能的其他行業產品
2、 替代品的性價比
八、五種競爭力的權重設計與分數評估
1、 專家加權平均法
2、 德爾菲法
第四講《藍海戰略》
一、紅海戰略與藍海戰略的概念
二、經典案例
三、開創藍海的思路
1、 不同產業組合
2、 在社會變動中預測新產生的需求
3、 價值工程
4、 轉變非使用者
5、 產業鏈上下簡化
6、 其他
第五講《市場挑戰者戰略》
一、避實擊虛戰略
二、細分化戰略
三、伴侶戰略
四、集中一地廣告轟炸
《二元相對平衡管理》
第一講《二元相對平衡管理》上
一、領導者的疑問
二、複習一下中國傳統哲學中的和諧理論
三、企業管理中的和諧共存
四、社會管理中的和諧共存
第二講《二元相對平衡管理》下
五、市場行銷中的和諧管理
六、和諧論與矛盾論的區別
七、和諧論與中庸之道的區別
八、和諧論與迷信的區別
九、“和諧”的解義
十、管理調整步驟
十一、學習和諧管理哲學的意義
第三講《二元相對平衡決策》
一、領導者的疑問
二、決策四因素
1、 正確的動機
2、 充分的信息
3、 相應的能力
4、 科學的方法
三、和諧決策的原理
四、和諧決策的方法
1、 西式與中式頭腦風暴會
2、 高度收斂形式：反對委員會
3、 和諧決策的選擇
4、 簡易反對性決策
5、 反對委員會的另一重要用途：工作總結質詢
第四講《二元相對平衡的計畫》
一、以和諧的方法制定計畫
二、硬性計畫與柔性計畫之間的相對平衡
三、長期計畫與短期計畫的相對平衡
四、戰略計畫與作業計畫的和諧性
五、計畫的權變因素
1、 組織的層次
2、 組織生命周期
3、 環境的不確定性
六、計畫的四要素
1、 目標
2、 方法
3、 步驟
4、 應變
第五講《二元相對平衡的組織與人事》
一、組織的二元性
二、人才選拔制度的二元性
1、 和諧的人才選拔標準
2、 案例：無過錯人才因循守舊的典範《領導通用講話稿》
三、傑出領導素質的二元性
1、 直覺與邏輯分析能力並重
2、 膽量與謹慎並重
3、 情商與敏感性並重
4、 創新與總結能力並重
5、 寬容與嚴格並行
四、和諧的領導團隊
第六講《二元相對平衡管理的控制》
一、控制的二元性
二、控制的基本原則
1、 控制與行政相分離
2、 適度分工原則
3、 控制與分權相匹配的原則
4、 控制體系建設與建設“接受控制”的企業文化同步進行原則
5、 角度一致原則
6、 重大決策和諧決策原則
7、 案例
三、假冒偽劣產品泛濫現象的分析
四、如何控制採購回扣
五、分公司或子公司的監事如何工作
第七講《二元相對平衡的協調》
一、協調的二元性
1、 強制協調
2、 自願協調
二、案例：模擬利潤制增強自願協調
第八講《二元相對平衡的領導──哲學思想》
一、領導的定義
二、中西方管理哲學思想和方法的比較
三、人的本性的二元性
四、利益內涵的擴展：從物質到心理需求層次論
第九講《二元相對平衡的領導──利益機制（上）》
一、利益機制的二元性
二、利益機制的誤區
三、強化理論
1、 正強化定義
2、 負強化定義
四、懲罰理論
1、 正懲罰
2、 負懲罰
第十講《二元相對平衡的領導──利益機制（下）》
五、績效管理：自動進行的強化與懲罰
六、強化和懲罰的實施原則
1、 強化、懲罰的方法多樣化
2、 複雜的行為予以分解，分別予以強化與懲罰
3、 強化、懲罰應交替使用
4、 強化與懲罰頻繁使用
5、 強化與懲罰指向明確
6、 理性程度較低者偏重強化與懲罰，對理性程度較高者偏重態度改造
7、 要做到正負強化與正負懲罰內部的和諧平衡
七、和諧平衡的績效管理
1、 當前財務狀況考核與未來財務狀況考核
2、 個人考核與團隊考核
3、 工作結果考核與工作原因考核
4、 定量考核與定性考核
八、案例
第十一講《二元相對平衡的領導──企業文化建設（上）》
一、企業文化與企業文化建設定義
二、企業文化建設的必要性
1、 命令和規章制度無法完全規範員工的一切行為
2、 監督的缺陷
三、企業文化建設的二元性
四、企業文化的影響因素
1、 早會文化
2、 組織傳統文化
3、 外部人員帶來的新文化
4、 政府宣導
五、組織行政當局的文化建設
六、企業文化建設的心理學原理
1、 態度協調理論
2、 重複內化理論
3、 參與理論
4、 潛意識理論
5、 原子價值觀理論
6、 案例：受批評一定程度上是好事
第十二講《二元相對平衡的領導──企業文化建設（下）》
七、企業文化建設的方法
八、灌輸式企業文化建設
九、參與式企業文化建設
十、企業文化內容的選擇
十一、企業文化建設的原則
第十三講《衝突管理》
一、衝突管理概述
二、衝突的理論
1、 傳統衝突理論
2、 現代衝突理論
三、衝突與績效的關係
四、現代衝突理論的原則
1、 維持適度的衝突
2、 管理重要的衝突
3、 解決衝突時應避免情緒泛濫
4、 解僱不可解決的衝突中的相關人員
5、 形成反省自我的習慣
五、解決衝突的方法
六、激發功能正常的衝突
七、激發衝突的措施
1、 建立認可適度衝突的企業文化
2、 引進外部人才
3、 重新建設組織結構
4、 獎勵不同意見
5、 設立“諫官”
《創新心理學》
第一講《新產品開發創意方法：因素分解法，需求組合法，物極必反法》
一、因素分解法
二、需求組合法
三、物極必反法
第二講《新產品開發創意方法：幼兒法，中式頭腦風暴會，黑燈座談會》
一、幼兒法
二、中式頭腦風暴會
三、黑燈討論會
第三講《新產品開發創意方法：問題列舉法、創意提示表法、隨機組合法》
一、問題列舉法
二、創意提示表法
三、隨機組合法
第四講《新產品開發創意方法：需求細分法》
一、市場區隔化的定義
二、需求細分法：即以市場區隔化的方法創新
三、舉例
第五講《創意方法：逆向思維法》
一、反向思考一下，也許是解決問題的好方法
二、舉例
1、 和諧裁員的方法
2、 送審政府的檔案處理
3、 如何對付老好人？
4、 如何求人幫助？
……
第六講《創意方法：翻頁法、目的還原法、催眠法、模擬法、破框法》
一、翻頁法
二、目的還原法
三、催眠法
四、模擬法
五、破框法
第七講《創意方法：運動法、隨身筆記本法、正反合思維法、夢境創意法》
一、運動法
二、隨身筆記本法
三、正反合思維法
四、夢境創意法
第八講《創意方法：超序創新法、演講開發法、目錄開發法、逛街創新法》
一、超序創新法
二、演講開發法
三、目錄開發法
四、逛街創新法
第九講《市場（需求）細分經典案例匯集》
一、日曆的市場區隔
二、信用卡細分
三、生日蛋糕的細分
四、酒店的細分
五、手套的細分
六、道觀的細分
七、女性包的細分
八、飯店的細分
九、小車的細分
……
第十講《創意的檢核》
一、反對委員會
1、 天然反對
2、 反對有好處
二、行銷創意的檢核表
1、 目的異化
2、 避難就易
3、 違背基本價值觀
4、 機械類比
5、 集中創新
6、 太超前創新
7、 無資金支持創新
8、 無執行力支持創新
9、 無客戶可感知差異創新
《領導學》
第一講《員工行為調控》
一、概念
1、 正強化（廣義獎勵）
2、 負強化（廣義懲罰）
3、 強化使用的常見錯誤
二、正負強化的形式
1、 正強化十種形式舉例分析
2、 負強化十種形式舉例分析
三、正負強化的原則
1、 對部屬的行為進行仔細分析，對其中希望加強和保持的行為給予正強化，對於不希望再次出現的行為給予負強化
2、 正、負強化交替使用
3、 正、負強化頻繁使用
4、 正、負強化與態度改造結合使用
5、 正、負強化指向明確
6、 對於文化程度較低者偏重正負強化，對於較高者偏重態度改造
第二講《主持討論會的藝術》
一、議題複雜，要事先通知，以免討論不夠深刻
二、明確宣布是討論會，並選擇輕鬆的開會形式
三、主持者不要首先發表自己的見解以免為會議定調子
四、應當適時地終止大同小異的辯論
五、時刻注意會議方向，防止走題
六、對好建議應鼓勵，對於不高明建議不可批評
七、討論會的一般弊端是小事情占據大時間，應盡力消除
八、會議結束時，應有結論
九、發言真實性與參議人數成反比，所以人數不能太多
十、會議作出決議時，應按程式布置任務
十一、常見的討論會錯誤匯總
1、 會而不議
2、 議而不決
3、 決而不行
4、 行而不果
第三講《表揚與批評的藝術》
一、三種錯誤態度
1、 只表揚不批評
2、 只批評不表揚
3、 不表揚不批評
二、表揚與批評的十大原則
1、 批評要及時
2、 批評不能上升到人的基本素質
3、 當眾表揚，個別批評
4、 表揚要真心實意、具體實在，切忌亂戴高帽子
5、 表揚為主，批評為輔
6、 功過分清，就事論事
7、 表揚可以適當重複，批評儘量少重複（除非對方不改）
8、 對於心理素質差的員工（特別是基層職員）應注意批評最好夾在表揚中
9、 分清“表現進步表揚”和“表現卓越表揚”
10、該做的事情不表揚
三、案例（融於原則講解中）
第四講《如何布置任務》
一、布置任務概述
二、布置任務PTSC原則
1、 責任一定要分攤到具體人身上，一件事一個人負責（Person）
2、 一般要限定完成任務的時間，除非不言自明（Time）
3、 要告訴部下，完成任務的好壞標準是什麼，這個標準要具有可操作性（Standard）
4、 要形成“領導可能會去檢查”的氣氛（Check）
三、布置任務其它事項
第五講《建設威信藝術》
一、影響力構成
1、 權力性影響力
2、 非權力性影響力
3、 認知性影響力
二、提高威信的方法
三、影響他人的方法
第六講《獎罰藝術》
一、獎罰的功能
1、 調整被獎罰者行為
2、 調整眾人行為
二、獎罰的共性原則
1、 多獎少罰
2、 獎罰分明
3、 獎罰公平
4、 獎罰規則儘量明確
5、 獎罰指向具體行為
三、獎勵的個性原則
1、 該做的事情不獎勵
2、 獎勵應大張旗鼓進行
3、 正確區分工資、周期獎金、福利、年終獎、提成的功能
四、懲罰的個性原則
1、 個性問題悄悄處罰，共性問題公開處罰
2、 重複犯錯加重處罰
3、 罰款費進員工福利
4、 建立降低處罰牴觸情緒認知標準
第七講《調動積極性藝術》
一、馬斯洛需求層次論
二、雙因素論
三、期望論
四、公平論
第八講《思想工作的藝術》
一、思想工作原則
1、 漸進原則
2、 重複原則
3、 拉近心理距離原則
4、 調整原子價值觀原則
5、 實事求是原則
二、思想工作方法
1、 從眾心理法
2、 啟發法
3、 言行一致法
4、 熟人法
5、 外部權威法
第九講《平級同事協調藝術》
一、組織協調水平管理方法
二、五個關鍵環節
三、同級溝通藝術
四、衝突處理的藝術
第十講《管理者自我情緒管理（一）》（即《尋找快樂的科學（一）》）
一、認知論
二、體內生化論
第十一講《管理者自我情緒管理（二）》（即《尋找快樂的科學（二）》）
三、社會標籤論
四、態度協調論
五、攀比論
第十二講《管理者自我情緒管理（三）》（即《尋找快樂的科學（三）》）
六、社會文化論
七、信仰論
《溝通心理學》
第一講《心理學溝通技巧A》
一、溝通投機原理
二、控制他人情緒四步法
三、控制他人情緒五步法
四、控制他人情緒六步法
五、首因效應
六、末因效應
七、暈輪效應
八、二元求助法
第二講《心理學溝通技巧B》
一、定型作用
二、栽花效應
三、純真微笑的實質
四、投射效應
五、ABC說服法
第三講《心理學溝通技巧C》
一、具體化效應
二、雙向溝通效應
三、群體非理性效應
四、啟發說服原理
五、情理利說服
六、說服時高頻率障礙先行擊破
第四講《心理學溝通技巧D》
一、親近影響力效應
二、無形之事需有形展示
三、Aac調解模式
四、軍令狀效應
五、潛意識理論
第五講《心理學溝通技巧E》
一、心錨理論
二、損失敏感效應
三、肢體語言溝通
四、地點與溝通的關係
五、動態注意力效應
六、黑箱憂慮效應
七、馬斯洛需求層次論
第六講《心理學溝通技巧F》
一、言行一致化效應
二、信禍心理
三、豐富選擇壓力
四、從眾心理
五、角色意識
六、漸進態度調整法
七、進進退退調整態度法
第七講《心理學溝通技巧G》
一、六個“是”字習慣定律
二、“不”字障礙
三、“但是”障礙
四、對誣衊的柔性反擊
五、微笑搖頭拒絕法
《人才測評學》
第一講《心理測評基本原理》
一、心理測評定義
二、心理量表
1、 維度：量表的子測試方向
2、 信度：測量結果的穩定性
3、 效度：測量結果的有效性
4、 效標（關聯準則）：檢驗測驗有效性的參考指標
5、 關聯準則效度：檢驗測試分數與實際表現標準的相關和一致程度
6、 常模
三、遊戲活動
四、筆跡分析
五、單向觀察室
六、儀器測試
第二講《招聘銷售員的經驗方法》
一、銷售員應具備的基本素質
1、 良好的心理素質
2、 敏銳的感同力
3、 高成就欲
4、 稍高的創新精神
5、 富有可信度的外在形象
6、 銷售經驗
7、 產品技術知識
二、哪些人不適合做銷售員
1、 一年內調換單位達三次以上的人
2、 身體欠佳的人
3、 “妻管嚴”的男人或怕丈夫的女人
4、 銷售主管一見即不喜歡的人
5、 債務沉重的人
6、 剛離婚者
7、 自述長期懷才不遇者
三、復旦拓山軟體化銷售潛力測試體系
第三講《如何識別人的創造力》
一、拓山創新測評體系概述
二、拓山中式頭腦風暴會
三、物種新用途測試
四、拓山軟體化創新能力心理測評
第四講《怎么知道他是否誠信》
一、誠信缺失的危害
二、為什麼會有誠信和欺騙：學習論的觀點
三、誠信測試方法
1、 藝術化測試
(1) 經驗判斷法
(2) 情景模擬法
2、 科學化測試法
(1) 軟體化紙筆測試
(2) 測謊儀
四、誠信紙筆測試理論構建
1、 受測者身邊人群的誠信狀況
2、 受測者對社會獎罰機制的看法
3、 受測者對社會主流行為是否誠信的看法
4、 受測者的人性觀
5、 受測者的面子觀
6、 受測者的膽量
第五講《領導能力常用評估方法》
一、無領導小組討論
二、拓山領導能力管理遊戲測試法
三、拓山領導能力軟體化心理測試
1、 盡職能力
2、 計畫能力
3、 組織能力
4、 引導能力
5、 創新能力
6、 表達能力
7、 適應能力
8、 開拓能力
9、 應變能力
10、溝通能力
11、控制能力
第六講《招聘中的跳槽傾向評估》
一、什麼樣的人容易跳槽
1、 周圍人群的跳槽傾向
2、 關係密切人群工資差距
3、 年齡
4、 性別
5、 是否結婚或準結婚
6、 跳槽經驗
7、 安全感注重程度
8、 是否剛到本地
9、 對他人跳槽利弊評估
10、成就欲望
二、簡易測評法
三、如何降低員工流動率
1、 排除跳槽傾向大的求職者
2、 新進員工的管理
3、 實施內部流動制度
4、 契約約束
5、 擔保
第七講《洞察斤斤計較的人》
一、斤斤計較測試舉要
1、 自私傾向
2、 懷疑性
3、 歸因取向
4、 環境強化
二、拓山放鬆測試法
1、 放鬆測試法的心理學原理
2、 放鬆測試法簡介
(1) 酒會鑑別法
(2) 投射法
第八講《如何識別謊言》
一、前後一致法
二、投射法
三、迫選法
四、放鬆法
五、筆跡分析法
六、壓手法
七、遊戲活動分析法
八、儀器測試法
九、單向觀察室
十、假文憑識別
十一、謊言的語言特徵：不具體
第九講《招聘中敬業傾向評估》
一、敬業傾向的含義
狹義含義：努力把工作做好
廣義含義：把工作作為人生價值的源泉
二、敬業與敬錢的區別
三、中國員工敬業狀況
1、 平均敬業程度低
2、 觀念衝突嚴重
3、 能吃苦但離心傾向強
四、敬業傾向評估
1、 個人興趣與職業吻合度
2、 個人職業生涯計畫與職業吻合度
3、 經濟壓力
4、 面子觀強弱
5、 謹慎程度
6、 周圍人的敬業程度
7、 對“剝削”的看法
五、敬業傾向高不代表績效高
績效＝敬業傾向×能力×條件
六、本評估不適合於高層職位
七、敬業傾向測評軟體
第十講《如何識別“適合”你企業的總經理》
一、企業所有權與經營權分離的原因
1、 兩權分離是專業化分工的產物
2、 兩權分離是創新的需要
3、 兩權分離是聚集資本的需要
4、 兩權分離是企業擴大的需要
二、總經理的共性人格特質
1、 高創新
2、 對需求心理敏感
3、 高度進取，雄心勃勃
4、 細心而大氣
5、 有些脾氣
6、 行動主義傾向
三、總經理的共性能力特徵
1、 組織能力強
2、 善於戰略分析
3、 懂些財務知識
4、 善於識別人
5、 善設計激勵機制和使用激勵機制
四、特殊要求
1、 和董事長一定程度互補
2、 認同企業文化
五、總經理的共性道德要求
1、 嚴守秘密
2、 絕不以權謀私
六、常見失誤
1、 招聘大公司部門經理做總經理
2、 以矛盾的態度對待職業經理人
3、 沒考慮文化認同與互補問題
《績效管理》
第一講《績效管理概論》
一、績效管理定義
二、績效評估的方法
1、 主觀評估法
2、 客觀評估法
3、 主觀客觀混合評估法
三、績效管理的誤區
1、 績效評估應該都使用客觀方法
2、 主觀評估法都有很大誤差
3、 績效評估分即貢獻大小
4、 績效管理與戰略無關
5、 績效管理是人力資源部的事
6、 績效管理就是為計算薪酬服務的
7、 績效管理只需把結果告訴員工
8、 績效管理只需一年搞一次
第二講《薪酬設計概論》
一、薪酬定義
二、薪酬基本公式
三、理解誤區
1、 薪酬福利化，福利薪酬化
2、 考核工資比例不恰當
3、 獎金誤區
4、 年終獎誤區
5、 效益工資誤區
6、 紅包
第三講《關聯矩陣法、配比較法》
一、關聯矩陣法
1、 操作步驟
2、 評價方法
二、配比較法
1、 操作
2、 案例
第四講《平衡記分卡》
一、 含義
二、 操作
三、 案例
第五講《壓縮成本型考核》（即《科學模擬利潤制》）
一、定義
二、公式
三、案例：某採購部經理的薪酬設計
1、 固定工資制
2、 計畫成本制
3、 企業利潤提成制
4、 原始模擬利潤制
5、 科學的模擬利潤制
四、科學模擬利潤制的優點
第六講《銷售薪酬設計》
一、超定額提成法
二、瓜分法
三、浮動定額法
四、同期比製法
五、談判指數法
六、排序報酬法
七、壓縮應收賬款法
第七講《360度考核》
一、理論
1、 360度考核即全方位人員參與考核
2、 所以評分均0至1計分
3、 權重分配為服務對象優先，領導其次
4、 項目層級無限可分
二、為什麼多人考核更準確
三、考核周期
1、 周期太長的弊端
2、 周期太短的弊端
3、 一般周期：三個月至半年
四、考核後談話
五、考核後如何與薪酬掛鈎
1、 直接掛鈎
2、 環比掛鈎
第八講《關鍵事件法、交替排序法與強制比例法》
一、關鍵事件法
1、 定義
2、 優點
二、交替排序法
1、 定義
2、 操作方法
三、強制比例法
1、 定義
2、 操作方法
第九講《關鍵指標法與目標管理法》
一、關鍵指標法
1、 定義
2、 常見誤區
(1) 指標太多
(2) 無綜合性指標
(3) 假設數據太多
(4) 計算方法複雜性超過員工理解力
二、目標管理法
1、 定義
2、 誤區
(1) 只有總目標，目標無分解
(2) 目標分解，萬事大吉
(3) 目標太多
第十講《強制排序考核法》
一、主要用途
1、 對難量化綜合管理崗位強制量化
2、 解決中國人喜歡做老好人的問題
二、定義
三、案例
四、考核後評價談話很重要
五、如何與薪酬掛鈎
培訓講座
《教職工敬業精神》《心理學在推銷談判中的運用》《員工敬業精神/體驗版》《和諧管理》《員工敬業精神》《人才鑑別技術》《說服心理學》《怎樣使別人喜歡你的心理學》《最佳營業員的成功利器》《今夜不再無眠--讓自己幸福的科學－尋找快樂的科學1、2、3》《喊價還價的心理技巧》《排除客戶障礙（異議）的心理技巧》《如何識別（招聘）中的謊言》
主任醫師副教授鞠強
個人簡介
鞠強，1971年生，臨床醫學博士，德國博士後,主任醫師，副教授,碩士生導師。
現任上海交通大學醫學院附屬仁濟醫院皮膚科主任。
2004年博士畢業於中國協和醫科大學，2007-2008在德國柏林charite醫學大學從事博士後研究。現任上海市皮膚性病委員會青年委員，上海市皮膚性病質控專家組委員，中國中西醫結合學會痤瘡學組委員兼秘書，國家自然基金委員會同行評議專家， Derma-Endocrinology雜誌編委，中華皮膚科雜誌和臨床醫師雜誌審稿專家。主持包括國家自然基金金在內的各類課題6項，發表SCI等各類文章34篇，參編書稿三部，在國際國內重要學術會議上發言20餘次，獲得全國知識型先進職工及上海青年醫務人員最高榮譽銀蛇獎提名獎等榮譽稱號。擅長痤瘡、白癜風、銀屑病、過敏性疾病等常見和疑難皮膚疾病診治。
科室：仁濟醫院皮膚科主任醫師
職稱：副教授
擅長：痤瘡、白癜風、銀屑病、過敏性疾病等常見和疑難皮膚疾病診治。
鞠強大夫的門診時間
| 一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 日 | |
| 上 | |||||||
| 下 | |||||||
| 夜 | |||||||
| 周四下午:仁濟醫院皮膚科(仁濟東院門診) 周一上午:仁濟醫院皮膚科(仁濟東院門診) 周一下午:仁濟醫院皮膚科(仁濟東院門診) 周四上午:仁濟醫院皮膚科(仁濟西院門診) |
| 個人網站： | http://qiangju.haodf.com/（10小時前線上） |
| 網上諮詢： | 痤瘡、銀屑病、白癜風及過敏性皮膚疾病。 （患者提問:41問 鞠強本人已回復:41問） |
