介紹
不同類型的企業對於人才的定義是完全不同的，如何做好自己的“職業經紀人”，為了自己的理想而努力、而不是為了一份生計去掙扎，如何成為永遠的人才、而不是曇花一現的流星閃耀？因此來解碼不同的招聘潛規則-面試文化。
外企:要能聽出面試官潛台詞
外企的面試題目並不注重數理化試題，而更注重分析思路和推理等方法層面的東西。有的競爭辯論，有的估算存貨價值，有的當場測試打字速度，讓人防不勝防。外企的面試官希望找到一個成熟、活躍、聰明的新員工。外企的問題，通常是“旁敲側擊”型，比如問“你有什麼缺點？”如果你簡單地回答諸如“粗心”、“交際能力不強”等，那么，這個問題你的得分是0。面試官其實只想了解候選人能通過什麼方法克服缺點，如果不能聽出問題的潛台詞，那么面試機會就會被浪費。
歐美企業:面試最嚴格
一般來說，歐美企業的面試最嚴格，其中又以世界500強企業的面試要求最嚴。有種殘忍的面試叫“壓力面試”，要求在規定的時間內給出答案，比如“一分鐘之內說出你大學期間遇到的三個最大的苦難？是如何克服的？”等。還有一種古靈精怪的題目，比如“地球的體積有多少立方米？”這種壓力面試，對候選人的血壓或心臟是一個考驗。而且，外企的面試中，一般用外文提問。外企還比較喜歡“團體面試”，出一個題目或規定一個場景，由候選人討論或表演。
日企著正裝 韓企不談薪
日韓企業重視禮貌和細節，更喜歡誠實、積極、嚴謹的候選人，也很看重英語水平高的候選人。日本企業面試必須著正裝，回答問題時直視面試官的眼睛，會被認為是不尊重的表現，必須嚴格守時，態度謙恭。韓資企業對應聘者提出薪資要求非常反感，面試時冒然提出薪資要求，是不妥的。
國有企業:舉止得當 少談報酬
在一些程式嚴格的大國企，對應屆大學生比較重視學習成績、專業內容的面試考核。也關注候選人的非職業技能，比如鋼琴、舞蹈、籃球等方面的特長。國企的問題，可以說是“兩個極端”型，開場問題通常會問你是不是獨生子女，家裡有幾口人，住在什麼地方等，然後急轉直上，問候選人對業務知識了解多少，對一些業務問題如何解決，還有怎樣把工作做得更好等，最簡單的和高難度的都會問到。國有企業一般對學生黨員和學生幹部較感興趣；不太喜歡個性張揚的人，中規中矩、舉止行為樸實的求職者更容易得到青睞；更樂於看到一個有甘於奉獻精神的員工，因此，在提到薪酬待遇時，你不妨將要求放低一些。
民企:實用肯乾最關鍵
民營企業的招聘面試還沒有形成套路，往往比較隨意。一般比較強調對候選人背景和經驗的考核，看重人才的實用性。大民企喜歡名牌學校的大學生，對海歸願意用錢“砸”。小民企一定要幹活快、有客戶資源、八面玲瓏、能吃苦，24小時隨叫隨到，要錢少的人。在一些程式嚴格的大國企里， 面試更多的象家族相親一般，既喜慶又嚴肅。在這個帶有鮮明中國色彩的組織中，某位領導對你的中意並不是你平步青雲的唯一通道。大家更歡迎一個低調內斂卻又多才多藝的新同事，而不是一位咄咄逼人的競爭對手。在這樣的組織中，業績、政績一個都不能少。能出業績的確可以好好利用，而業績與政績並重的則更會被重用。政治素質。 國有企業一般對學生黨員和學生幹部比較感興趣，因此在面試過程中畢業生如果本身的政治素質過硬，就很容易讓招聘人員對你另眼相看。
專業成績。面試中恰當地表現自己的專業素質，在面試過程中往往要比空洞的強調自己的綜合素質更容易引人注目。舉止得當。國有企業一般來說不太喜歡面試中個性張揚的人，中規中矩，舉止行為樸實的求職者更容易得到招聘人員的青睞。在面試時畢業生穿著上應以平實普通為標準。多才多藝。許多應聘者在應聘國企時並不因為專業能力出眾而脫穎而出，卻是以一技之長而得到招聘人員的讚賞。比如棋琴書畫皆會、球技出眾等。 少談報酬。國有企業更樂於看到一個有甘於奉獻精神的員工。因此在提到薪酬待遇時如果應聘者很在意這個職位，就不妨將薪酬要求放低一些。
上市公司:背景經歷“可以有”
國內上市公司早已渡過創業階段，對人才標準的設定也相對成熟。在吸納人才時，第一要求經驗，第二要求學歷，第三要求溝通能力。上市公司喜歡外企或國際工作背景的應聘者，要求“見過大世面”，喜歡用從“四大”或著名管理諮詢公司出來的人。所以，適當曬曬背景，經歷“可以有”。
港資公司:不對上級直呼其名
港資公司受英國公司的傳統影響，等級制度最森嚴，對細節挑剔，看重忍耐精神。面試要稱呼對方小姐、先生、博士等，不能對上級直呼其名，面試對薪資問題會追問得特別細，需要提前應對。
台資公司:印象決定面試基調
雖然都說中文，但有些詞語無法對接，需要提前惡補，比如“銷售渠道”，他們叫“管道”，員工年餐，他們叫“尾牙”。台資HR(人力資源)主觀性很強，對你的第一眼印象，還有聊天過程中不經意的一兩句話，都會決定整個面試的基調，應聘要時刻防範。
