簡介
在對已有的人性假設做出上述劃分後，沙因認為，“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關係的演變而不斷變化的。
發展
美國科學家德加.沙因首先提出了“複雜人”人性假設。該理論認為，人不是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，而應該是因時、因地、因各種情況採取適當反應的“複雜人”。這種理論的主要內容包括：(1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要是時刻變化的；(2)人的各種需要和動機，會發生相互作用；(3)人的工作和生活條件是不斷變化的，因此會產生新的需要和動機；(4)由於人的需要不同，對於不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有適合於任何時代、任何組織和任何人的普遍人性假設和管理方法。“複雜人”不拘泥於一處的人性假設，引申出了形形色色的管理流派，管理理論進入“管理叢林”階段。
在對已有的人性假設做出上述劃分後，沙因認為，“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關係的演變而不斷變化的。”（註：沙因著：《組織心理學》，余凱成等譯，經濟管理出版社1987年版，第116頁。 ）針對管理中人性問題的複雜性，沙因提出了自己的“複雜人”假設。它主要包括以下內容：（1）人類的需要是分成許多類的， 並且會隨著人的發展階段和整個生活處境而變化。這些需要與動機對每一個人會各具變化不定的重要程度，形成一定的等級層系，可是這種層系本身也是變化的，會因人而異，因情景而異，因時間而異。（2 ）由於需要與動機彼此作用並組合成複雜的動機模式、價值觀與目標，所以人們必須決定自己要在什麼樣的層次上去理解人的激勵。（3 ）職工們可以通過他們在組織中的經歷，學得新的動機。這就意味著一個人在某一特定的職業生涯中或生活階段上的總的動機模式和目標，乃是他的原始需要與他的組織經歷之間一連串複雜交往作用的結果。（4 ）每個人在不同的組織或是同一組織中不同的下屬部門中，可能會表現出不同的需要來；一個在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會或是非正式工作群體中，找到自己的社交需要和自我實現需要的滿足。如果工作職務本身包含有多樣性的技巧要求，那么在不同的時間及對於不同的工作任務，就可能有眾多的動機能夠發揮作用。（5）人們是可以在許多不同類型動機的基礎上， 成為組織中生產率很高的一員，全心全意地參加到組織中去。對個人來說，能否獲得根本的滿足，以及對組織來說，能否實現最大的效益，僅部分地取決於這種激勵的性質。所要完成的工作任務的性質、工作的能力和經驗及其同事所創造的環境氣氛，這些因素都互相作用著而產生一定的工作模式與感情。（6 ）職工們能夠對多種互不相同的管理策略做出反應，這要取決於他們自己的動機和能力，也決定於工作任務的性質；換句話說，不會有在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。
