定義及來源
釣過螃蟹的人或許都知道，竹簍中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出來的。因為當有兩隻或兩隻以上的螃蟹時，每一隻都爭先恐後地朝出口處爬。但簍口很窄，當一隻螃蟹爬到簍口時，其餘的螃蟹就會用威猛的大鉗子抓住它，最終把它拖到下層，由另一隻強大的螃蟹踩著它向上爬。如此循環往復，無一隻螃蟹能夠成功。
“螃蟹現象”是一種企業倫理的反映，進而表現為不道德的職場行為。其主要特點是，組織成員目光短淺，只關注個人利益，而忽視團隊利益；只顧眼前利益，而忽視持久利益，相互內斗，進而整個團隊會逐漸地喪失前進的動力，如此，便會出現1+1<2，而且隨著“1”增加到N個，最終的能量“和數”會遠小於N，從而最終失去生命力。這恰如封建社會裡各利益集團之間的互相傾軋一樣，最終導致朝綱敗壞，王朝沒落。
企業中也存在著這樣的現象，但一般不表現為單個人之間的內斗，因為企業中的權力畢竟不比官場，只是職責的體現，單個的力量過於薄弱，而是結成朋黨，以部門之間或幾個團體之間的力量進行內斗。這樣的企業一般是有過早期的輝煌，產品在市場上處於壟斷地位，一些管理者便昏的頭腦，不去思考組織的未來發展戰略，而是熱心於內部之間的爭權奪勢，於是企業會在內耗中失去活力。
小人、庸人當道，為鞏固自已的地位，他們對賢能者進行排擠、打壓、迫害，使整個團隊里只存在差於自已及聽自已話的人。自然界的爭鬥激勵機制與企業文化落後或不健全，使賢能者被同化而缺乏改革進取意識。不患寡而患不均的平均主義意識作用，眼紅他人優秀而自已平庸，出現不配合或玩釜底抽薪的動作。墨守成規的保守主義者，將平衡與穩定視作第一要務，怕有人打破平衡會產生其它影響而限制進取創新。踩著別人肩膀往上爬的心理，做出損人利已或損人不利已的事情。
產生原因
1、人總是自私的。這種自私心理導致了主觀傾向，我們總認為自己比別人怎么樣，特別是能力相近的人，在職場中總不願意別人比自己混得好。這種自私心理是產生“螃蟹效應”的首要因素。
2、與同齡年人相比，人總是很好強。這種好強心理讓我們誰也不會服誰，並總想在某些方面超越我們的競爭對手，於是相互間總會形成牽制，有形和無形的爭鬥就展開了，“螃蟹效應”也就應運而生。
3、人才的聘用制度不健全。目前，許多企業和政府部門的人才聘用制度不科學，導致合適的人不能進入合適的崗位，許多有能力的卻得不到晉升，而一些專攻權術的人卻能平步青雲，這是“螃蟹效應”產生的客觀根源。
4、權力和責任不能對等。出現“螃蟹效應”，還在於權力和責任的不對等，權力權力大、職位高，有時承擔的責任反爾小了，所以心理上大家都嚮往權力，都想往上爬，於是一隻螃蟹向爬上去，其他的螃蟹總會想辦法去阻撓。
5、團隊缺乏協作的文化氛圍。從前面幾點可看出，要想避免“螃蟹效應”幾乎不太可能。但可用有利於團隊建設的理念和文化來引導人產生協作文化，協作的結果會讓我們看到1加1大於2的效應，這種效應會讓我們的自私的心理得到克制。
企業產生原因
企業中螃蟹現象的產生原因：
體制上，員工職業發展通道受阻。每個進入企業的員工都會對個人在企業的發展作一個規劃，包括薪資的提高，職業的晉升（這些均為利益的表現形式）等。如果員工在遇到職業天花板的時候，要么選擇離開，要么實行不正當的手段，對可能影響個人發展的其他個人或團體進行打壓；進而會另一種職場現象：“俄羅斯套娃”現象，處於天花板下的員工會選擇能力低於自己的下屬，從而整個團隊能力下降。所不同的是，“螃蟹現象”更多是對上級和平級，而“套娃現象”則是對下級。但兩個的共同點都是：個人職業發展通道受到了限制，正常的方式無法實現時，便會採用異常的方式。
思想上，員工缺乏市場觀念。如果員工“雙小”意識嚴重（小農意識和小市民意識），就會不可避免的出現“螃蟹現象”，而“雙小”觀念的形成則是因為市場觀念的欠缺。這裡講的市場觀念，指的大市場概念，即不是業務部門或市場部門所面對的市場，而是指全員面對市場。市場的特點是優勝劣汰，適者生存。所以員工要樹立的不是說在企業內部通過各種方式站穩腳跟就可以了，而是要在市場上站穩腳跟。說得直白一點，即使個人在本公司內部呼風喚雨，出了公司門，說不定個人的能力根本不值一提，因為那不是市場所需要的。所以沒有全員缺乏大市場的概念，不是對外，而只對內，部門之間會相互埋怨，嚴重的會互相傾軋，互拆牆腳。
戰略上，企業缺乏願景指引。這裡的願景指的是文化層面，方向性，是企業的燈塔。企業文化是一個企業的靈魂，引導著整個企業的有機體不斷發展。企業文化的作用是，還體現著將整個團隊的注意力集中到一個方向，各方面力量得到整合，從而出現1+1>2。如果不能從戰略層次上建構企業文化，員工意識就會短淺，不會在長期的企業發展中實現個人的發展，而轉而進行螃蟹爭鬥，從眼前的，身邊的更容易實現利益的道路上行走。
四、避免措施：
1、倡導和弘揚協作的團隊文化。“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撐，有了相互支撐，才可能形成協作，使團隊形成一種合力。因此，要從大環境去倡導協作文化，引導員工在互幫互助中攜手前行，這樣受益的是團隊中的所有個體，並最終實現團隊的利益最大化，個人則依託團隊的力量得到更好地發展。
2、樹立明確而遠大目標。創業難，守業更難說明了在創業時團隊有明確的遠景目標，團隊成員的目標能形成一致。而守業則容易形成窩裡鬥，大家會為了各自的利益相互牽制。因此，發展才是硬道理，因發展能為團隊成員帶來新的機會，並可增加全新的崗位，拓展了團隊成員的成長空間，使團隊成員的目標不在局限於僅有的崗位上。
3、建立健全用人制度。科學的用人制度不但能聘用到適合團隊發展的人才，而且能構築團隊良性的環境。讓“板凳來決定腦袋”是可悲，把一個人放在不適合的位置，無論如何也不會為團隊帶來效益，反爾讓適合的人感到沮喪，最終的結果是傷害了群體的感情，同時損害了團和諧的團隊隊的利益。因此，建立健全用人制度，將合適的人放在合適的崗位，形成能上能下聘用制度，讓螃蟹們都能感到公平，他們才不會相互牽制。
4、讓權力和責任能夠對等。權力大了，相應地責任也應加大，讓團隊成員把權力視作一種責任，而不是地位的象徵。誰爬到前面，誰就要有能力和有責任引領團隊走出困境，這樣才能使團隊的其他成員相互推著朝前走。如果你爬出簍子後，卻不想承擔引領者的角色，其他的螃蟹是不會信服的，這樣他們必然拖你的後腿，讓你爬不上去。
5、用唐僧的團隊組合來消除“螃蟹效應”。當出現了“螃蟹效應”，可用唐僧的團隊組合來消除其影響，通過人力資源的合理調配，將孫猴子們配置在不同的崗位，各盡其才。全是一群唐僧或一群孫猴子，這樣的團隊個體看起來非常強大，但整體卻難於運作，可能誰也管不好，因其更容易形成窩裡鬥的現象，因大家誰也不服誰。
6、企業要塑造團結協作的企業文化；建立公平、公正、公開的管理制度；建立科學、合理、高效的績效考核制度；建立完善的人才選拔、任免制度。
