基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。而薪酬外包就是在依據這些原則為基礎上，把薪酬管理的功能外包出去，交給專業的公司和平台負責，而企業可以節省時間和金錢來專注自己的核心業務的拓展。
施行原因
公司進行薪酬外包管理源於很多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內部人員著重進行那些與公司經營息息相關的戰略性活動。據國外一家著名諮詢公司所進行的人力資源外包管理調研．經理們匯報說他們約花費5%的時間來進行戰略性經營規劃，而合理的做法或許是應投入20%以上的時間來進行戰略性工作。 進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術專長。公司進行外包管理的其他原因包括：
①將技術投資轉向外部服務機構。
②更好地管理薪酬成本。
③更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低於當前的成本，取決於公司希望提高服務、質量或技術專長的幅度)。
對某些企業而言。薪酬外包管理是一種重要工具，但並非所有企業都適合於採取這一舉措。一般來說，比較適合於套用薪酬外包管理的公司應當具有下述特徵：大量的管理活動，通常與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計畫；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題；嘗試和體驗過外包管理其他人力資源工作。
基本要點
1．計畫必須具備完善性及可行性
明確目標，根據目標制定完善的薪酬外包計畫，並對計畫和方案進行可行性分析是它的首要任務。隨著現代企業管理的發展。跟其他業務一樣。人力資源管理部分外包的趨勢將愈演愈烈。作為企業。首先應認真分析薪酬是否屬於適合外包出去的部分。
2．選擇合適的薪酬外包服務供應商
外包作為一項長期的決策與投入，在選擇外包服務供應商的時候應該慎之又慎。對供應商的資質應該有一個高標準要求。企業在選擇薪酬外包供應商的時候，成本考慮是一個很重要的問題，但薪酬外包服務商對於此業務是否有實質性的投資投於硬軟體的建設、是否具有豐富的操作經驗、是否有長期承諾、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面都是企業應該重視和考慮的。
3．較強的執行力
通過溝通從而形成強有力的執行力是薪酬外包成功的基礎和關鍵。因為每一項變革都需要有公司執行層的全力支持，但這種推動力不僅僅來源於動員大會和對外包結果進行評價，更重要的是需要執行層的具體參與。
4．良好的溝通
與員工進行合理有效的溝通的重要性在於取得他們的信任，將信息和公司新的策略傳遞到各個層面，以解釋、指導和推動薪酬外包工作的順利進行。通過溝通。也可以讓員工形成這樣一種共識，即薪酬外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工自身的利益考慮，讓員工意識到實行薪酬外包是一種真正多贏的、有效的方式。
體系評估
當然，薪酬外包若實施欠妥，也會存在一定風險。企業在思考薪酬外包管理時，需要評估諸多要素，其中包括：
1．明確目標
探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由於薪酬外包管理所需的成本未必低於增員，因而，必須明確外包管理所能為企業創造的價值。較為理想的做法是，針對合作關係而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。
2．明確職責與義務
外包服務機構應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務機構的績效及合作夥伴關係所取得的成功。
3．明確過渡管理計畫
經過最初6至12個月的努力之後方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求通常將發生相應的變化。內部角色不再側重於數據分析和項目管理，而是側重於與薪酬相關的廣義的經營問題。
4．明確彼此對長期合作夥伴關係的期望
薪酬外包管理是一種商業夥伴關係。旨在促使相關各方從中受益。若迫切期望建立長期關係，合作夥伴關係將最為成功，外包服務承辦機構也可以建立起一定的知識基礎並提供相應的資源。以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。
