華瑞簡介
華瑞（華瑞恩才科技有限公司）是一家以中國傳統文化精髓為理念的人力資本服務公司。從事人力資本的開發、實現和最大化的專項服務。公司總部在深圳，研發中心設在北京。華瑞已研發出三大核心技術，包括人才識別技術、人崗匹配技術和人才經營技術。
華瑞的三大核心技術是以《易經》為原型，借鑑了東方陰陽五行、中醫、系統論；西方內驅力、集體潛意識、精神分析、九型人格、榮格原型、馬斯洛需求層次等理論。並用系統科學的方法，識別人才本質屬性，幫助人才自我完善，在此基礎上，為企業提供專業的人力資本服務，最終實現企業、人才與華瑞三方共贏。
華瑞願景：立足人力資本市場，成為全球最卓越的百年企業之一。
華瑞理念：華瑞相信每個人都擁有獨特的潛能，在此潛能的基礎之上，我們調整人才的觀念、認知和心態，教會人才用正確的方法做正確的事情，從而實現不可替代的價值。
華瑞企業文化：持正而行，用心做事。華瑞以創造社會價值為己任，遵循客觀規律，抓住事物本質，秉持正確的觀念、認知、心態，專心做好每一件有意義的事情。
迄今為止，華瑞的技術已套用於通信技術、電力智慧型、安防系統、移動支付、系統集成等多個領域的IT企業，並獲得客戶的廣泛讚譽。
序言
IT企業做大做強的關鍵點在於有競爭力的產品和項目。項目管理不合理，新產品的研發延期等一系列的問題，歸根結底是對人才不能知人善任。不能知人善任所造成的不僅僅是企業人力成本的極大浪費，更對公司階段目標的實施以及戰略規劃的執行造成了極大的影響。
損失的人力成本主要包括在招聘環節以及用人環節。
如果企業在招聘環節能夠識別人才深層特性，提高招聘準確率；在用人環節提高人崗匹配度，提高人才的敬業意識，那么企業就可以減少人力成本浪費。
人才識別技術
IT行業是所有行業當中用人標準最高的一個行業。為了項目的如期進行和產品的順利研發，常常不惜重金廣招能人，但是最後往往發現無論花多高的成本，企業所招聘的人員永遠滿足不了企業關鍵性研發的需求。
企業的招聘部門因為缺乏全局的觀念和思路，不能站到企業決策人的高度去看待問題，並不知道企業真正需要什麼特性的人才。
從面試的方法上來說，HR部門更多地是通過學歷、知識、經驗、技能等方式來篩選人才，這種不得以而為之的招聘方法，會與很多有潛質、有能力的人才失之交臂。即便企業覺得少數的人才比較合適，同時人才要求的薪資也比較高。
當然有些企業也會採取各種測評方式，花高價針對企業開發測評系統，但依然不能保障人才在自己的企業做出工作結果。
從招聘的渠道上來說，傳統的招聘方法莫過於網路招聘、現場招聘，或者同事、朋友推薦，高端的崗位則採取昂貴的獵頭方式。這些方式除了效率較低之外，還不能保障識別人才的準確率，更不能識別人才在企業中能否做出工作結果。
即使開闢再多招聘渠道，企業招聘到能與之共同發展的優秀員工總是少之又少。
權威數據顯示，企業平均每招聘一個能夠勝任所需專職工作的員工，企業要面試25個人，瀏覽120份簡歷。受聘人員入職後，在試用期內，離職率居然高達62.5%！按目前IT行業的最低薪資標準5K來算，一位員工如果選擇在試用期間離職，會直接導致企業損失15k;而耽誤項目正常運轉，公司整體規劃的執行，以及所耗費的時間成本和管理成本等間接損失是直接損失的3倍以上！
千里馬常有，而伯樂不常有。
如果企業有一種方法，能夠在最短的時間內準確深入地了解到人才的本質屬性，可以預期到員工的工作結果，企業就不需要開闢那么多的招聘渠道，直接節省50%以上的招聘成本，更為產品研發的順利完成打下了堅實的基礎。
華瑞與企業合作期間，不斷完善人才識別模型，發現如果企業想最大化揮人才價值，起決定性作用的是人才更深層更不容易被識別的內在特性。這就類似於一個金字塔模型。（圖一）
（圖一）
企業通過華瑞的人才識別技術，就可以對人才建立起一個完整的系統，可以了解到人才能否成功、成功的條件、成功的格局、適合工作的範疇、企業如何管理人才，並清楚人才在什麼樣的情況下會選擇離開公司等，從而保障人才的工作結果，企業就可以減少多餘的招聘渠道，節省50%以上的招聘成本！
華瑞創辦至今，識別人才超過3000人，其中普通程式設計師近2400人，中層管理人員600人左右，高層管理人員達到400人。在此期間，華瑞不斷完善人才識別理論，華瑞人才識別的準確率超過93%！（詳見附屬檔案）
華瑞的人才識別技術能幫助企業識別人才以下特徵：
人崗匹配技術
企業很少能認識到能夠勝任崗位的關鍵性因素，通常是走了很長時間的彎路之後，才發現人崗不匹配。產品研發到一半才想著換人，換人又要投入大量成本，如果不換，則出現產品研發周期變長，質量得不到保障等一系列的問題，很容易陷入兩難境地。企業的通常的做法就是通過企業文化、進行各種培訓或者對人才進行績效考核，但這並不能從源頭上解決問題。
人崗不匹配所造成的不僅僅是人才個人的損失，耽誤公司整體戰略的實施，所造成的損失更是不可估量。
例如研發崗位的關鍵要素是從業人員必須有一定的韌勁，能夠站到行業的高度審視自己的產品，不論遇到什麼樣的情況能夠積極樂觀，從而影響到整個團隊，並能夠合理控制工作結果，即便沒有上級分秒督促的情況下，也能夠主動負責地完成工作結果。
一個研發團隊當中至少要有一個這樣的靈魂人物，才能保障企業階段性目標的可控性，產品不乏競爭力。
在華瑞人才識別理論當中，除了傳統意義上的價值觀和性格，還有人才更深層次的特性包括內驅力、自我意志和自我覺醒。
內驅力是人才與生俱來對特定事物的天生傾向。
如果一個研發人員內驅力的信號是IT技術，卻被提拔為研發經理，很容易對其他的崗位要素選擇性忽略，即使產品的核心技術在短時間很難被超越和複製，如果忽略市場的反應，也是屠龍之術，沒有多大的現實意義；人才管理能力偏弱，整個團隊就會變成一盤散沙；也有可能創新力十足，但做事理想化，產品或項目可行性就會偏低。
總之，研發經理崗位的關鍵性因素有與人才匹配度偏低或者無相關，就會導致產品研發不能高效率的完成。
內驅力奉行快樂原則。
如果研發人員被提拔為產品經理，內驅力卻與產品經理崗位所需關鍵性要素不符，那么人才工作就會很痛苦，抗拒外在管理，成為團隊的破壞者；如果匹配度不高，即便是在對人才激勵的外在驅動下，也只能做的很平庸，毫無建樹。
但只需要給人才提供與內驅力相匹配或相關的工作，人才就會自動自發、保質保量地完成自己的工作內容。（圖二）
自我意志是與生俱來去影響和改變周圍環境的動力和魄力。自我意志包括被選擇、適應、選擇、改變、創造等級別。每個級別還有強度大小之分。賈伯斯一生的總結：“活著就是為了改變世界。“就是一種改變級別的自我意志體現。人才自我意志越強，主動解決問題的能力就越強，人才能夠擔當的責任就越大。
自我覺醒是人才在了解事物本質、規律、趨勢的基礎之上，在特定範疇內找準自己定位，並不斷努力成就自己的過程。如一個人才自我覺醒是已知的，變化的，表層的範疇，一般管理崗位的關鍵特性都是在穩定的，深層的，全局的範疇，那人才在管理崗位上就不能體現出良好的工作結果。
在識別勝任崗位所需的關鍵性要素之後，依次與人才的自我覺醒、自我意志、內驅力、性格、價值觀等進行匹配，就可提高人崗匹配度，保障人才在崗位上的工作成果是可預期、可控的，並了解人才在工作當中風險在哪裡。
華瑞人崗匹配技術可以使企業預期到人才在崗位上的工作結果，並針對人才的特性進行相應的管理方式，從而減少人力成本的浪費，提高管理效度。（圖三）
華瑞與企業合作期間，參與人崗匹配的崗位包括數據挖掘工程師、系統分析師、網站架構師、項目經理、產品規劃工程師、產品經理（總監）、遊戲運營總監、方案研發經理、技術總監、事業部總經理、CTO、COO等。根據合作企業反饋，華瑞進行統計，華瑞人崗匹配的準確率保持在91%以上！（詳見附屬檔案）
華瑞人崗匹配模型能夠分析出以下因素：
人才經營技術
員工價值的最大化是企業經濟效益最大化的有效保證。員工價值最大化的前提是人崗匹配和員工的敬業意識。
企業為了能夠提高員工的敬業意識，通常是通過股權期權、績效考核和企業文化等方式來激勵員工。
但現實往往是，即使企業拿出股份期權進行激勵，對員工作用也不是很明顯。
股份期權激勵雖然能夠留住員工，但是不能保障員工在企業當中能夠積極、主動、負責地完成自己的工作內容，更不用說站在企業決策人的高度去看待企業還存在哪些不足，哪些方面還亟待完善。
而員工對績效考核制度也有著本能地排斥。
績效考核制度可能使得員工對企業產生不滿情緒，也可能出現為了績效而工作，走形式等問題。更何況績效考核制度對員工發揮創造能力也有一定影響。
企業文化的貫徹又必須企業領導人以及高層管理人員以身作則，才能真正做到“其身正，不令則從。”並總是由於某些原因導致企業文化的營造、落實周期比較長，難度比較大。所以，如果想實現人才價值的最大化，依靠股權激勵、企業文化和績效考核是遠遠不夠的。
企業如果想從根本上解決如何實現人才價值最大化的問題，就必須有一種方法能夠調整人才的觀念、認知、心態，找準人才在企業當中的立足點，制定符合人才自身發展的人生規劃，人才才能從對自己的人生負責，然後轉為對自己的工作負責。從而使員工真正融入企業文化，團隊成員擰成一條繩子，甚至兩個人就可以完成三個人的工作結果，即使在不調整人才薪資的情況下，人才也願意為企業創造更大的價值。（圖四）（圖五）
通過華瑞的人崗匹配技術與人才經營技術，不僅能夠預期員工在企業當中的工作結果，還能提高員工對企業的忠誠度，從而實現員工價值的最大化。最終為企業節省30%以上的用人成本！
華瑞所經營人才超過130人，涉及IT行業的多個崗位，主要針對外派工作人員。通過合作企業以及所經營的人才反饋，人才經營的滿意度接近99%！
在人才經營服務當中，企業能夠獲得如下效果：
關於裁員
在國內整個IT行業不景氣的情況下，很多公司紛紛裁員。企業裁員主要包括經濟性裁員、結構性裁員和最佳化性裁員三種類型。一般來說，以後兩者居多。由於新產品缺乏優勢，項目管理失誤導致業務萎縮和營收下滑，調整人員結構的確有必要。但如果寄望裁員來實現企業扭虧為盈，或步入復興，搶占市場份額，則往往難以如願。
而企業設立所裁員門檻，如以學歷、經驗、就職時間長短等方式，這樣很容易裁掉一些有潛質、穩定性比較強、對企業忠誠度比較高的員工。被裁員工還可能帶走企業的技術、信息以及商業機密等，並有可能流向競爭對手，給企業造成潛在的威脅。此外，還將對企業文化、企業凝聚力和向心力產生不良影響，導致人心渙散。
對留崗者而言，他們雖保住了飯碗，但也失去了安全感，不知道哪天被裁的命運會落在自己的頭上，他們對公司的心理契約和信任被徹底打破。據了解，許多員工在目睹裁員之後往往會萌生退意，在就業形勢不好時暫時忍耐，當形勢一好轉就會另謀高就。
所以華瑞在裁員環節也可以為企業進行人才識別方面的服務，為企業儘量留下優秀的員工。而裁掉的員工，企業也可以推薦人才於華瑞進行面試，我們將重新對人才進行定位，並通過人才經營技術，儘量減少人才與企業的糾紛，解決企業後顧之憂。
小結
企業的正常運作是建立在員工的工作結果之上，企業的發展更是依賴員工出色的工作結果。企業判斷員工能否做出結果的方法通常是上崗一段時間，平均周期至少一年；而華瑞的人才識別技術和人崗匹配技術能在即時識別人才能否做出企業預期的工作結果，大大節省企業因招錯人而不出結果所耽誤的時間成本和機會成本！如果企業有300人的研發團隊，通過華瑞的三大核心技術，企業每年至少能減少30%的人力成本，節省超過540萬！
此外華瑞的人才經營技術能幫助企業組建卓越的研發團隊和管理團隊，幫助企業研發出具有核心競爭力的產品，穩占行業的領先地位！
