概述
胡桑實驗原是1924年西方電器公司在芝加哥的胡桑工廠，是個研究工廠照明對產量影響所做的一項研究，哈佛大學的幾位教授在1927年加入，在經濟大恐慌時期停止，這些學者依據實驗結果開創了人群關係(Human Relations)學派。其有以下學說：
人格尊重
在實驗中得到一個結論，工人的態度和情緒的改變才是增產之因，然而影響工人情緒和態度的有以下因素：
1、監督者用和藹可親的態度來監督，使工人備感人格受到尊重。
2、工人感受尊重而可滿足其精神上的榮譽感，故而產生激勵效果。
3、工人可自由交談而產生團體意識和忠於團體的觀念。
參與和情緒發泄
1928年開始面談計畫，每次工人發泄過怨言後工作情緒就會轉好，盡而導致產量增加，原因大致如下：
1、面談可以減少人員的緊張感和不滿進而提振士氣。
2、面談可滿足部屬的參與感。
3、面談可發現工人的欲望和要求而作為改進管理的參考。
小團體及其約束力
在一個機關中除了正式組織還有非正式組織 (informal organization)，即平常所說的小團體。小團體常有一套行為規範，用來做小團體成員的行為準則。這些規範有些合乎正式組織的要求，有的就不一定。但是如果小團體成員對她們的行為規範信守不渝，那么正式組織也往往只能默許，甚至修改自己的規定以適應局勢。公元1931年「接線工作室的觀察實驗」發現－員工間的確有大家共同遵守的規範也有泰勒所說的有系統的「偷懶」現象，非正式組織對個人有以下約束:
一、你不該生產過多否則是高產量怪物 (rate buster)。
二、你也不該生產太少否則是滑頭鬼 (chiseler)。
三、你不能告訴監督人員任何有損同仁的事否則是告密者(squealer)。
四、你不該離大家太遠，孤芳自賞，也不行打官腔裝正經。就算你是檢查員也不該做的像是位檢察員。
總知各人在團體中之行為除了受正式的法令規章限制之外，還可能受其所屬的小團體約束，故研究組織的問題不可光看正式組織。
社會平衡(Social Equilibrium)
當組織產生社會平衡狀態且維持時，縱使受到外來的逆境，工作人員仍能繼續合作運行。
士氣
士氣是為個人與其服務機關間的動態平衡的關係，為有了解個人和他人同為社會體系的一部分，才可以了解士氣。故要改善人員生產效率，不能光從經濟方面著手，還得注意人員之間、人員和機關間的需求是否能夠保持平衡，故為了提升效率就得研究提升士氣和維持社會平衡的方法。
影響
胡桑實驗使傳統組織理論產生重大變革，開創人群關係學派，奠定其理論基礎，創造一股研究風潮，重要觀點如下：
一、生產力深受社會因素及心理因素影響，不僅受限於體能和精力。
二、非經濟的酬賞和懲罰為激勵員工和工作滿足的重要因素。
三、高度專業化，未必是最有效率的分工方式。
四、員工抗拒管理階層、組織和工作本身，是以團體或非正式組織的形態進行，不是單打獨鬥。
