介紹
主動解除契約能享經濟補償經濟補償金的計算標準是：按照國家有關規定，經濟補償金的工資計算為企業正常生產情況下，職工解除勞動契約前12個月的本人月平均工資，工資計算標準最低不得低於當地最低工資標準。
企業在什麼情況需要支付經濟補償金？
按照現行規定，用人單位違法解除勞動契約或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關係的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：
（1）用人單位違法解除勞動契約的；
（2）經勞動契約當事人協商一致，由用人單位解除勞動契約的；
（3）用人單位提前解除事實勞動關係的；
（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
（5）用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動契約的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動契約的；
（9）勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動契約無法履行，經當事人協商不能就變更勞動契約達成協定，由用人單位解除勞動契約的；
（10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動契約的；
（11）勞動契約期內用人單位破產或者解散的；
（12）勞動契約終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
是否有效
為保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，《勞動契約法》第二十三條、第二十四條、第九十條規定，對負有保密義務的勞動者在從業期間和在解除或終止勞動關係後必須遵守勞動契約約定的競業限制條款，保守原用人單位的商業秘密以及與智慧財產權相關的其他保密事項；否則，勞動者將承擔違約責任，給用人單位造成損失的，還要承擔賠償責任。
但是，對競業限制條款亦應予以規範，因為競業限制將會造成勞動者收入和生活質量的下降，對勞動者基本的生存權產生威脅。為此，競業限制不能無限擴大競業限制勞動者的主體範圍和保密事項範圍、競業限制的地域範圍和競業限制年限，並且用人單位必須給予勞動者競業限制期間的經濟補償，否則，競業限制條款對勞動者無效。
如果用人單位與勞動者僅簽訂競業限制協定，協定中未明確在競業限制期間應支付的經濟補償，或雖簽有競業限制協定，協定中亦約定有按月支付競業限制補償的條款，但實際上並沒有支付該經濟補償，那么該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。
