定義
精準招聘是一種綜合考察候選人的能力、個性並與傳統的面試技術相結合，組成更為專業、科學的招聘模式。此外，精準招聘還包括如何能高效的尋找到符合企業要求的候選人，從找對人開始並配合對候選人各方面能力考察達到更加精準高效的招聘效果。在精準招聘的模式里，強調了綜合考察候選人的能力和個性，而且更加強調了利用有效途徑尋找到符合企業要求的候選人。
同時，還有學者提出，在招聘過程中的“精準”，是一種兼顧就業過程和就業結果的理念，既要求在就業服務過程中進行精心引導、精細分類、精準推送和精確指導，又力求就業結果準確匹配、精密反饋。
一、正確選擇招聘渠道
招聘渠道應該兼顧內外，因為內部招聘和外部招聘均有其各自的獨特優勢。內部的選拔性招聘可以有效的激發起公司員工的工作積極性，並且能夠輕車熟路的上崗任職，迅速適應崗位角色，為公司的發展增磚添瓦。外部招聘能夠通過為公司補充新鮮血液從而帶動整體的工作氛圍，提高公司各部門組織的工作效能。
現場招聘的方式可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，但是一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。網路招聘沒有地域限制，客群人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。校園招聘的學生可塑性較強，幹勁充足，但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作。通過人才招聘機構進行招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，但是這種方式所需費用較高。
企業需要根據自身實際情況選擇合適的招聘渠道，進而達到精準招聘的效果。
二、明確崗位能力需求
構建精準招聘模式, 避免出現因人崗不匹配發生的錯誤僱傭, 前提就要明確崗位需要怎樣的人才。從實際工作中, 針對不同的崗位考查內容也應有所區別, 例如銷售人員需要有較強的溝通能力, 而作為軟體編程人員則更看重職業技能的掌握情況。
三、根據實際情況選擇測評內容
企業應針對不同能力、個性、技能的考查需求, 選擇合適的測評內容。不同的崗位之間, 對能力、個性特徵、技能的要求都有所不同。因此, 在招聘時, 應充分考慮其差異性, 選擇合適的測評內容, 以達到精準招聘的目的。如上文提到的銷售人員與軟體編程人員的能力考查, 編程能力可通過對相關技術的測評進行考查, 而銷售的溝通能力就不適合了, 最佳的方式是針對不同的崗位採用不同針對性的綜合測評方式。不過, 企業要對不同崗位進行測評內容的選擇是件非常繁雜的工作, 所幸市場上已存在如“選才” 人才選拔平台在內的招聘工具, 大大縮減了選擇的時間。該平台測評內容整合了包括SHL、ETS、微軟等測評資源, 同時針對不同崗位開發出余個測評模組, 可對應聘者的個性特徵、基本能力、通用技通進行全方面考查, 滿足不同行業、不同企業、不同崗位的不同測評需求。
四、採用半結構化面試
半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的面試。包括兩種方式：一種是主試者提前準備重要問題，但不要求按照固定次序提問，且可討論在面試過程中出現需進一步調查的問題；另一種是主試者依據事先規劃的一系列問題來對被試者提問，根據不同的工作類型設計不同的問題表格。
採用這種面試按方式可以極大地避免盲目性和隨意性，同時對應試者的個人能力也有所要求，可以多方面看出應試者的綜合素質，進行評判。
新形式
隨著網際網路和大數據分析技術的發展，精準招聘的實施有了很多新技術的幫助，已經出現了一些旨在幫助僱主精準篩選人才的服務網站，可以通過對求職群體的整體分析尋找到最適合崗位的人選。例如有的職位匹配網站可以通過大數據智慧型算法，做到精準人才識別；還有平台通過職業測評技術為高校畢業生和用人單位崗位提供精準的崗位匹配服務，期望實現各類人才招聘活動的精準化、智慧型化。
