班組建設，歷來是被管理界和企業內部運營管理層所忽略的真空地帶。對於多數中國企業而言，企業對內的戰略制定、營運品控、文化建設和對外的銷售推廣、品牌創建、環境公關等等似乎遠遠要比作為最基層組成的班組建設更為重要。然後，企業管理髮展至今，多數中國企業已經走過了低競爭、高擴展的快速發展期，面臨日趨激烈的外部競爭格局，在多數企業還沒能找到浩瀚藍海的時候，維持企業保持競爭先機獲得永續發展的唯一路徑就是深化內管、降耗增效。
降耗增效——簡單四字，一如管理箴言，充滿沉甸甸的力量感。耗在何處?能耗之外最重要的就是“人耗”。有數據表明，在全球經濟持續向好的近幾年，企業內部管理面臨的最大問題是人員高流失率的問題，這是“人耗”問題的表現之一。企業的“人耗”問題還表現在人員崗位勝任素質能力的嚴重缺失，特別是對於把控著我國經濟命脈的電力、石油石化、通信、交通等基礎行業而言，基層員工的高流失率和崗位勝任素質能力的不足是制約這些企業永續發展的瓶頸問題之一。
什麼導致基層人員的流失率居高不下?
我們說，這裡面的致因很多，一部分是人員選用上崗上面的歷史問題，在此不做贅述，另一個重大原因即中國企業內部普遍存在的員工缺乏歸屬感——而且，存在於基層員工群的歸屬感缺乏現象尤為突出。
何為歸屬感?簡而言之，即企業作為特定的組織群體所能帶給員工的存在性和價值感，其表現為員工對企業、組織的忠誠、熱愛、責任和主人翁意識。
員工為什麼缺乏歸屬感?
企業為何不能給員工創造歸屬感?
最大致因便是——中國企業基層組織建設(班組建設)嚴重不健全!
我們在多年的管理諮詢實踐中，親臨近百家大型企業內部進行管理諮詢與培訓實務的運作，其中多為電力、電信、能源、汽車等高市盈率、發展良好的大型集團企業，然而，在這些優秀企業內部同樣印證了中國企業缺乏卓越基層組織建設這一現狀!為此，基於多年的管理研究和諮詢實踐，同時為了有效改善企業缺乏卓越型基層班組建設這一問題，八九點專家團隊匯聚多年研究成果提出“中國企業第五級班組建設”這一偉大命題，同時，八九點專家團隊致力於卓越型第五級班組建設在中國的推廣，提出具有高實操性、大道至簡的“第五級班組建設系統解決方案”。
何為“第五級班組”?
前四級班組又如何界定?有何特徵?
同樣基於多年的管理研究和實踐，我們發現，中國企業內部班組建設的現狀存在如下的差異性，即班組建設的形態不同、班組建設的組織職能不同、班組建設的績效導向不同，等等。據此差異性表現，中國企業班組建設的層次大致可以歸類為如下四類：
一級班組：即大多數企業內現行的班組長責任制管理模式，其特徵是以班組長為核心施行強制的管理、員工和班組長處於嚴重博弈狀態，過於剛性的管理制度無法激發員工自主性和創造性，組織內部員工流失率高，班組績效低。
此類班組形態目前普遍存在於中國大部分企業，基層組織根本不具有企業文化和凝聚力，對員工也缺乏有效的激勵手段，更無法幫助員工實現價值，使其產生長久的歸屬感。
為應對一級班組管理上面的過度僵化和剛性，以某些通信公司為代表的企業率先在組織內部尋求改善，即進行責任劃分和集中職能的適度分配，在班組內部推行“五大員”設定，即質量專員、績效專員、紀律專員等職能人員的設定，該模式適度緩解了班組成員與班組長的博弈，強調了了適度授權和民主，但依然無法調動班組全員參與班組建設和班組管理，組織模式單一，無法變員工被動性為主動性，操作不好，還會導致班組內部兩大對立集團的產生，博弈產生的消極危害更大。
此類班組即我們所說的二級班組模式，目前在推行企業內產出的績效改善不大。
“第三級班組”在此基礎上又進行了一定的管理改善和嘗試，即以終為始思考，以班組建設的成果為導向，建立四型班組管理模式的探索。
何為四型班組?在與某大型能源集團的交流中，我們欣喜的發現，傳統的班組建設已經被“清潔型”、“節能型”、“和諧型”、“安全型”等個性化的班組形態所取代，這無疑是班組建設上面的一大創新，四型班組的設定給予了企業管理所要達到的績效導向與班組績效目標的雙向結合，既是管理上的要求，又是班組的所要實現的目標之一。
在此後的調研和學習中，我們發現，四型班組理論在實踐上依然存在不可避免的問題——即績效目標與實際工作存在典型的“兩張皮”現象，四型班組的結果導向，引發班組管理上為了結果而結果，致使班組工作片面化圍繞這一結果，而忽視其他績效的行為，更有甚者，完全基於管理考核而開展班組工作，致使整個企業的績效目標和班組工作目標嚴重脫節。
同時，在這種班組管理模式中，依然忽視了作為管理中最高能動性的人的力量——人員的積極性依然沒有被調動，組織內部依然沿用傳統的激勵手段，人的潛能之門無從打開。從這個層面上而言，任何脫離了核心人本管理所產出的組織績效，也是偽績效，無法形成企業的核心競爭力。
我們說：人是管理中最核心的要素，管理即管人、管事，而管事歸根到底還是管人!
人不能被激活，組織績效就不會最大化!
班組內更是如此!
那么，如何有效的“激活人”，也正是班組建設的關鍵所在，任何組織形態建設的關鍵所在!
基於如上認識，八九點在06年底提出了第四級班組建設的管理模型——即在基層建立學習型、自主管理型、文化型、創新型、精細化型、高績效型等6T型班組。該模型在前三級班組建設的基礎上力求突出和強調班組的職能健全，並在職能班組的內部推行豐富化班組主題活動，以此促進和推進班組職能的更好實現和績效的提升，同時，6T班組模型突破性的實現了人本激活，強調在班組職能健全和工作開展中發動全員的力量、激發全員的參與，導入輪值管理、透明化管理、互助管理等機制，人人參與管理，激活班組成員的潛能，變班組為員工的精神家園、樂業福田!
第四級班組建設有效的修復了前面三級班組管理上的不足，激活了人，大大增強班組的文化氛圍和凝聚力建設，人在組織中能夠獲得尊重感和位置感，成為班組管理中不可或缺的一部分。但是該模型在操作上，也存在一定問題，即多職能易混淆，很多班組在職能上存在多種複合需求，並不能獨立界定和推行。
由此，在歷經實踐檢驗和理論變革之後，我們認為，班組建設在實現對人這個關鍵要素的激活之後，進一步要實現的即是一套完全能夠保障人發揮持續能動性的中國化管理工具體系——在這一體系構建中，創建一個可以永續運作的“力場”是個關鍵!
第五級班組的概念應運而生!
第五級班組建設模式不但能夠提供給企業大道至簡的工具體系，同時對於企業“能動人”以充分的激活和保障。在管理目標的實現上，以精細化管理為終極目標，變班組績效為企業績效。
同時，“第五級班組”開拓性的將企業的知識管理有效導入到基層班組建設當中，將存在於組織內部的隱形知識顯性化，將基層員工的潛能激活提升為顯性的能力，並依靠知識的外化、傳播、擴散帶動班組全員能力的提升，同時實現了班組績效的最大化。
第五級班組建設的核心保障在於我們集多年研發與實踐為一體的89mc文化道場體系，即前面所說的“力場”，文化道場將組織內的所有員工置身於一個多向交融，多維度傳播、多層面教導的環境氛圍之下，其顯著特徵即為全員參與、全方位管理、全過程控制，其塑造的員工即為足以在組織內部立功、立德、立言的“三不朽於員工”，員工在潛移默化中勝任素質能力得以提升，同時成為組織中不可或缺的一分子，具有自身的顯著價值感和被認同感。
“第五級班組”管理模式完全消除了以上四級班組在不同層面上存在的缺失，將企業的績效目標很好的依賴基層班組建設與員工潛在動能的激活得到了最大化實現，既解決了員工歸屬感匱乏的問題，又解決了基層組織員工勝任素質能力不足的問題，同時還將基層班組變成企業知識管理系統充滿活力的一個導入點，並向上傳播複製。
對於多數目前亟待解決基層組織不健全、基層員工流失率居高不下、基層員工的勝任素質能力嚴重不足等等一系列問題的企業而言，第五級班組建設解決方案無疑是一大法寶。
如何將第五級班組的智力成果更好的套用於企業基層管理，幫助中國企業解決來源於基層的種種問題，是我們現在乃至將來的使命所在!第五級班組建設也必將成為推進中國企業大發展的偉大時代主題!
參考資料：www.89mc.com 八九點管理培訓研究網
