讀音
員工流失率：yuán gōng liú shī lǜ
分析
員工流失率
分析的目的在於掌握員工流失的數量，分析員工流失的原因，以便及時採用措施。
一般而言，員工流失率可以用以下公式計算：
員工流失率=一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數÷同一時期的員工人數×100%。
指標計算方便且便於理解，所以被廣泛使用。但這一指標有時也容易產生誤導。
假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為3%，根據員工流失率計算公式預測第二年將有3人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現了3個工作空位。但如果仔細分析後發現3%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程式設計師這一崗位一年中3人離開公司。雖然流失率仍然是3%，但實際的工作空位只有一個。所以在利用員工流失率進行分析時，既要從公司角度計算總的員工流失率，又要按部門、專業、職務、崗位級別等分別計算流失率，這樣才有助於了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。
推薦公式：
員工流失率=本期員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%
以往的計算公式以期末人數也好，還是以平均人數也好，是不全面的，流失率的計算基數應該是同期內的全部人員。
員工流失
因員工的流失，企業會在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結合企業實際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下：
⒈待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
⒉嚴格控制加班，勞動法規定每周工作時間不超過44小時。
⒊感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
⒋企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
⒌事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯繫在一起，從而使他們穩定下來。
⒍制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
⒎修訂勞動契約，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
⒏嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
⒐明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
⒑注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。
⒒提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
銷售流失
銷售團隊是公司發展的基石，不管是處於原始積累的企業，還是快速發展中的企業，銷售團隊都關係到企業的存亡，所以銷售團隊的建設工作一直是HR工作的重點，同時也是難點，特別是如何降低銷售人員的流失率的問題，一直困擾著很多HR.如何降低銷售人員的流失率，提高穩定性一直是企業的全體HR 的工作核心，以下方法可以借鑑：
一、招聘工作結合勝任力素質模型（準確找到你要的業務員，把好招聘關）
你的企業需要什麼樣的業務員?具備哪些特性的業務員的最合適你企業的?這些標準哪裡來的?這些絕對不是HR人員憑經驗或者坐在辦公室憑空想像出來的，要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。自己公司內部優秀的業務員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中（走動式人力資源管理模式）去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特徵，然後去找到什麼是最好的銷售人員的模型。
所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。
二、做好入職培訓工作（研究一套適合企業的新員工課程體系，做好洗腦工作）
那是不是最好了前期的招聘工作就足夠了呢?那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業能得到什麼?還有什麼方法可以獲得這些收穫，別人的經驗是什麼?他的個人目標能不能在這家公司得到實現?他需要做什麼努力?這些都是新員工最關注的問題，你的培訓為他解決了這些問題了嗎?如果沒有，那么建議你好好設計一下你的新員工培訓課程，不要隨意的搞個什麼企業文化、什麼公司制度、什麼業務流程就隨便結束你的新員工培訓，那樣，培訓一結束，你就發現有一半的人選擇離開了。
三、做好新員工跟進工作（定期做好員工懇談會，建立內部溝通平台）
培訓結束了，不要以為你的任務就完成了，後續的跟進也非常關鍵。大家都非常清楚，新業務員最容易流失的時間是入職前3個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作，主要有：
⒈深入銷售一線（走動式人力資源管理模式），時刻關注了解新員工的精神狀態，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時發現員工的問題，及時溝通，及時發現員工的心理障礙，及時清除。筆者要求新員工每天清除自己的心理障礙，自己清除不了的，可以找心理障礙諮詢室（人力資源部）協助解決。
⒉建立溝通平台。以人力資源部為主導，各個銷售經理為輔助，建立及時發現新員工的心態苗頭和問題，及時反饋到人力資源部，人事專員及時溝通的機制，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態問題回家過夜。
⒊開好新員工懇談會。以輕鬆的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題，可以是對上司的評價，可以是抱怨，可以是對公司不合理的地方的建議，並及時做好相關記錄，及時給予員工疏導和解答，讓員工把心裡的怨氣釋放出來。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們，同事也會覺得自己的問題得到宣洩，可以更好的把問題扼殺在萌芽狀態。最好兩周開一次，分不同入職時間的員工，針對性更強，更能解決共性問題。
四、關懷員工（從面試、入職、工作、後續持續的關懷，建立員工關懷體制）
員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，並登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。
⒈從面試、培訓、入職、上班等環節都做到很好的關心和關懷，例如面試時HR經理親自給員工倒水、面試完讓他們多喝些水再回去、叮囑要注意車輛安全等，雖然這樣話語不起眼，但是會給一個員工很好的感覺，他們都期望到一家有人關注他們的公司（雖然公司目前可能還不是很好）。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖，送棉被給到有困難的員工，及時送上節日的祝福等等。
⒉同時要求銷售部門的同事給予新人幫助和關懷，把新員工的流失率問題結合到銷售經理的績效考核裡面，只要是因為銷售經理的管理員工導致員工離職的，銷售經理要在全員大會上檢討，而且扣當月績效，這讓銷售經理用心地去對待每一個新員工。
⒊實行新員工試用期輪崗制度，每個新員工入職後在一個月內安排到4個銷售部門學習，每周一個部門，一個月實習結束後人力資源部將結合員工的意願分到哪個部門，這迫使缺人的銷售部門在新員工試崗一周的時間內，拿出本部門最好的一面展示給員工，從而讓員工去選擇他們部門，這樣就很好地避免了因為銷售部門的原因導致員工無法融入而離職的問題。
五、銷售人員疲態期適時調整（建立適時減壓機制）
銷售人員在入職後的第一個月、三個月、半年、一年，分別會出現疲態期。這些階段由於工作性質帶來的壓力大，身心疲憊，情緒動盪，非常容易離職。要解決以上問題，避免銷售人員流失，作為企業的中層管理人員，應該根據實際情況，提前安排活動，積極溝通，緩解銷售人員的心裡壓力，這些關鍵期一旦突破，隨著業務的熟練和收入的增加，銷售人員流失情況將會極大緩解。
六、加強培訓工作（建立接班人計畫和內部儲備人才機制）
還有嗎?是的，還有，除了以上5點，我們還要做好以下幾項工作：
⒈加強新員工的後續培訓工作，這需要我們HR在整個新員工課程體系上的完善，一個月爭取有一到兩次的回爐培訓，內容可以是產品的，也可以是技巧和心態的，總之要讓員工知道在這裡可以學到很多東西（雖然暫時還不賺錢）。
⒉讓一些優秀的新員工列入儲備人才梯隊裡面，雖然不知道何時提拔他，但是讓他感覺自己已經是公司儲備幹部，這樣新員工學習的積極性會更高，穩定性也會隨之提升，同時這也可以解決內部梯隊人才的問題。同時讓這些新人參加管理幹部的培訓，讓他們在更高的層次去提高自己的能力，以此影響他周圍那批新員工。
總之，我們HR要把每一個入職的新員工當成是寶，而不是草，人力資源部內部做好分工工作，每個專員負責新員工穩定工作的不同模組，做好分工和協助工作，同時做好離職新員工的溝通工作，極力去挽救，讓流失率降到最低，筆者始終相信，天道酬勤，成功無他，用心而已。
流失範圍
亞太人力資源協會做了一統計分析，員工流失率不高於18%較好，但也不越低越好，最低一般不低於8%。
統計表
部門 | 離職人數 | 平均員工人數 | 流失率 |
企劃部 | 1 | 3 | 33.3% |
售後部 | 5 | 35 | 14.3% |
開發事業部 | 1 | 7 | 14.3% |
綜合辦公室 | 3 | 25 | 12.0% |
網路部 | 2 | 17 | 11.8% |
服務部 | 5 | 48 | 10.4% |
管理部 | 2 | 20 | 10.0% |
採購部 | 3 | 45 | 6.7% |
研發中心 | 6 | 91 | 6.6% |
市場部 | 1 | 17 | 5.9% |
製造部 | 7 | 123 | 5.7% |
SCM部 | 3 | 81 | 3.7% |
質量部 | 2 | 54 | 3.7% |
銷售部 | 1 | 36 | 2.8% |
財務部 | 1 | 38 | 2.6% |
人員平均流失率 | 43 | 708 | 6.1% |
離職結構
職種 | 人數 | 離職（職種/專業）結構比例 | 同等職種/專業平均人數 | 整體結構比例 |
行銷管理類 | 15 | 34% | 162 | 9.2% |
日語翻譯 | 12 | 28% | 42 | 28.6% |
製造技術類 | 8 | 19% | 260 | 3.1% |
研發技術類 | 3 | 7% | 91 | 3.3% |
企業管理類 | 2 | 5% | 65 | 3.1% |
採購管理類 | 2 | 5% | 45 | 4.4% |
財務管理類 | 1 | 2% | 38 | 2.6% |
