簡介
目標導向理論認為，要達到任何一個目標必須經過目標行為。而要進入目標行為又必須先經過目標導向行為。兩種行為對動機強度的影響是截然相反的，為了解決這一矛盾，使動機強度經常保持在一個較高的水平上，就必須交替運用目標導向行為和目標行為。也就是說，當一個目標實現後，應適時地提出新的更高的目標，以便進入一個新的目標導向過程，從而使動機強度維持在較高的水平上，使人保持一種積極的狀態。
領導方式
豪斯認為，高工作和高關係組合的領導方式，並不一定是最有效的領導方式，應該注意環境因素。如果工作任務模糊不清，職工無所適從的時候，他們希望有高工作的領導，幫助他們把工作作出更加明確的規定和安排。如果工作任務比較明確或從事常規性工作，只需要高關係的領導，以滿足職工的心理需要，特別是情感需要。在這種情況下，領導者如果仍然不斷地發布指示，說長道短，安排工作，不僅浪費時間，而且會引起職工的厭煩，甚至挫傷職工的自尊心。
行為分類
行為科學家把人的行為分為三類：
目標導向行為
指為尋求達到某種目標而表現出來的行為。
目標行為
即達到目標、滿足需要的行為。
間接行為
指為滿足將來的需要而出現的行為。
對比
行為科學家經過研究發現：對目標導向行為來說，隨著對目標的不斷接近，動機的強度也不斷增強，這種趨勢直到達到目標或遭受挫折後才停止。對於目標行為來說，情況則有所不同。當目標行為開始後，動機的強度反而有逐漸降低與減弱的趨勢。
目標導向行為是一個選擇、尋找和實現目標的過程。一般而言，它能提高人的動機水平。但是，如果導向過程時間過長或者目標不具挑戰性，也會降低激勵的力量。因此，倡導者要不斷地向下屬提出富於挑戰性的目標，並為其提供實現目標的條件與機會，引導其去實現一個又一個更高的目標。
理論解釋
根據心理學揭示的規律，人的行為是由動機支配的，而動機則是由需要引起的。在實際生活中，一 個人往往同時存在多種多樣的需要。多種多樣的動機需要，它在主觀上通常以一種不滿足感，或者對某種對象現象的必要感被體驗著。人所體驗的需要越強烈，由它所引發的活動也越有力、越積極。所以，需要是人的思想活動的基本動力。動機，是指為滿足需要而進行活動的念頭或想法，是被意識到的活動或行為的誘因。動機是在需要的基礎上產生的。它的形成經過不同的階段。需要的強度在某個水平以上，才能成為動機並引起活動 ( 行為 )。萌芽狀態的需要，以不明顯的模糊的形式反映在人們的意識之中，產生不安之感，這時就成為了意向。意向隨著需要的不斷增強且在人意識到可以通過什麼手段來滿足需要時，意向轉化為願望。願望在一定外在條件下就可能成為活動的動機。要言之，需要產生之後，還要有誘因條件，才能成為實際活動的動機。而誘因既可以是物質的，也可以是觀念的。
在動機結構中，各個動機強度不同，它們在同一個人身上所占的地位和所起的作用不同，有的動機比較強烈而穩定，它被稱為優勢動機或主導動機。而人的動機結構是後天形成的，且不是一成不變的它會隨著人的需要的改變而變化。
由此，企業決策者不僅要捕捉住職工中有利於亞孔生髮展的迫切需要和主導動機，還應該通過各種激勵手段不斷強化這種主導動機，以利於調動人的積極因素，提高士氣，提高企業效益。
目標導向理論是激勵理論中的一種。目標導向行為( 行動 ) 是為了達到目標所表現的行為。有了動機就要選擇和尋找目標，目標導向行動乃代表尋求、達到目標的過程。需要強度會隨著目標導向行動的行進而增強，越接近目標，動機強度越強，直至目標達成或遭受挫折方止。如果預定的目標太高，難已實現，或者目標太遠 ，不夠切身，都將使人的興趣減弱。另一方面，如果目標缺乏挑戰性，則會使人感到“ 平淡無奇” 或 “ 垂手可得 ” ，也會失去興趣，從而降低激勵力量。人們對歷經艱難而取得的成績，會有一種成就感、勝利感，並會激勵他們去爭取更大的勝利。
怎樣去確立夠挑戰性的目標使人不畏難、不覺得遙遠呢 ？ 一個可行的方法就是將大目標分解成若千的較小 目標，並將導向過程分成幾步。通過逐步實現各個小目標的辦法，實行定向控制，最終達成大目標。人們稱這種方法為：大目標，小步子。
